Принципы, методы и критерии оценки персонала

Принципы, методы и критерии оценки персонала

Задача объективной оценки в  настоящее время особенно актуальна. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в производственном секторе  экономики заставляет специалистов в области управления персоналом и руководителей разрабатывать наиболее эффективные, научно обоснованные и действующие в рамках закона методы оценки.

Оценка персонала¹ - это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Под оценкой будет пониматься результат измерения качеств и свойств сотрудника, которые могут быть представлены как требования к должности, критерии, признаки, показатели, характеристики, а под понятием оценивание – процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, способа получения данных и заканчивающийся получением оценки, ее интерпретацией и использованием полученных результатов. Основные элементы оценки могут быть представлены в следующем виде: субъект оценки (кто проводит оценку), объект (что или кто подлежит оценке) и предмет (какие свойства или результаты труда оцениваются).

Объектом оценки выступает сотрудник предприятия во всем многообразии его социально значимых черт, элементов и его деятельности.

Субъекты оценки - лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между  различными субъектами (группы, экспертные оценки, самооценка, оценка проведенная с помощью ЭВМ), так и совмещаться в деятельности одного субъекта.

После выбора субъектов оценки проводится их подготовка. Такая подготовка является необходимой, так как именно от квалифицированности лиц, которые будут проводить оценку, будет зависеть успешность ее проведения. Они должны пройти обучение по использованию конкретных методов, которые будут применяться в процессе оценки, а также их необходимо проинструктировать в отношении правил доведения при проведении оценки.

Оценка деятельности предоставляет субъекту возможность  контролировать деятельность, выбирать адекватные средства ее реализации и  прогнозировать возможные последствия. Субъект деятельности оценивает, чтобы  иметь возможность целенаправленно действовать, и должен оценивать, если намерен действовать целенаправленно.

Говоря о взаимодействии субъекта и объекта оценки, можно  схематично представить его следующим  образом: субъект - методология и  методы - технология - процедуры - показатели - объект. В соответствии с целью проведения оценки определяются показатели (характеристики персонала и их параметры), которые необходимо определить. На основе этого необходимо разработать процедуры, с помощью которых будет проводиться оценка. Совокупность этих процедур и организационные условия проведения оценки представляют собой технологию ее осуществления. Все это должно быть направлено на методологию, которая закладывается в процесс оценки, и объединено в конкретные методики, что в результате призвано обеспечить единую основу оценки, сопоставимость результатов отдельным показателям, исключить дублирование. Данный процесс должен проходить как в прямом направлении (на схеме - от субъекта к объекту), так и в обратном (от объекта к субъекту), с тем, чтобы еще до начала проведения процедуры оценки скоординировать и обеспечить согласованность всех структурных элементов системы оценки.

Предмет оценки есть не что иное, как  продиктованная и востребованная практикой  часть объекта оценки.

Предметом могут выступать деловые и личностные качества работника, характеристики его поведения в различных ситуациях, качество выполнения функций, показатели результатов деятельности.

Предмет оценки компании, которая  выступила в роли базы исследования, составляют:

- профессионально-квалификационные характеристики работника (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки);

- степень участия в  решении поставленных перед соответствующим  подразделением;

- сложность и объем  выполняемой работы;

- результативность труда;

- организаторские способности;

- личностные качества.

Оценка персонала в  организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо  оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

С учетом оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части понятия оценки:

-оценка персонала;

-персональная оценка.

Под персональной оценкой будем понимать оценку конкретного работника, его личных качеств, свойств личности, личных результатов труда. В то время как оценка персонала - это оценка всего коллектива в общем, т.е. когда необходимо определить коллективные критерии оценивания.

Цели оценки персонала:²

- Улучшение качества, которое достигается путем периодического  и систематического оценивания.

- Единство действий  в управлении, так как единая  система оценки позволяет ожидать,  что действия по управлению  будет соответствовать результатам  оценки и будут более эффективными.

- Более эффективное  использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет  социально-психологический потенциал,  который должен быть использован,  который должен быть использован  по возможности лучшим образом.

- Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.

- Повышение производительности, так  как персональные оценки - стимул  для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

- Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

- Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной  оценке умений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

- Развитие персонала, так как  обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

- Рациональное использование сотрудников,  поскольку оценка обязательна  при повышение по службе.

Цели проведения текущей периодической  оценки работника могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Завершающий этап оценки – подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации.

В мировой практике выделяют четыре наиболее распространенных методов  сбора данных для анализа работы:

1. Метод собеседования (интервью). Для сбора данных, необходимых  для анализа работы, используется  три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работникам; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности; опрос руководителей, хорошо осведомленных об анализируемой работе. Данный метод позволяет посмотреть на работу глазами самих работников, и, таким образом, вскрыть нюансы рабочей деятельности, которые не видны стороннему наблюдателю. Недостаток же метода заключается в искажении информации, как вследствие прямой фальсификации, так и честного ошибочного восприятия опрашиваемого или опрашивающего.

2. Опросные листы (метод письменного  опроса). В них работники заполняют  опросные листы (анкеты)- эффективный  способ получения информации  от большого количества работников, требующий меньших затрат времени,  чем личный опрос работников. Однако, этот метод, как и предыдущий, носит субъективный характер.

3. Наблюдение. Метод заключается  в наблюдении за работником  и формальном делении и регистрации  всех выполняемых им задач  и действий. Инструментом является  фотография рабочего дня. Непосредственное  наблюдение полезно в тех сферах работ, которые включают преимущественно видимые физические движения. Метод обычно не подходит, когда работа подразумевает трудно измеряемую деятельность, или когда работник должен выполнять важные действия, потребность в выполнении которых может возникать только эпизодически.

4. Ежедневник / журнал респондента.  Работника можно попросить вести  ежедневник / журнал респондента  или составлять список заданий,  которые он выполняет в течение  дня. Работник записывает мероприятия,  в которых принимает участиe. и затраченное на них время.

Для получения полной картины работы рекомендуется одновременное применение хотя бы двух из перечисленных методов (опроса или опросных листов и наблюдения или ежедневника).

После сбора информации составляется описание работы - письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он делает и в каких условиях выполняется данная работа. Единой типовой формы для составления описания работы не существует. В совокупности параметры рабочего места дают возможность достаточно определенно сформулировать комплекс требований к работнику и выявить показатели, отражающие успешность деятельности на данном рабочем месте.

Одним из основных вопросов оценки персонала  является проблема определения выбора ее критериев.

В литературе известна примерная структура  критериев, по которым следует оценивать  работника организации.

Эти критерии определяют структуру  предмета оценки персонала. В практике персональной оценки такая структура наиболее востребована. В ней находятся, во-первых, качества, которые раскрывают служащего в системе персональных отношений, - это его личностные и, прежде всего волевые, морально-психологические характеристики; во-вторых, качества, которые свидетельствуют об организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность труда; в-третьих, качества, которые характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации на занимаемой должности. Содержание данных критериев можно определить следующим образом: профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта, квалификации, результатов труда служащего; личные - они характеризуют организованность, ответственность, инициатива, предприимчивость, эффективность деятельности. Задача деловой оценки работника в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого принципа: соответствия работника занимаемой должности или его готовности конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в  области менеджмента в отношении  деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал. Результатам оценки появляется возможность: - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; - улучшать использование кадров. осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; - выявлять направленность повышения квалификации работников; - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; - совершенствовать формы и методы работы руководителей; - формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.; морально-психологические - раскрывают такие особенности служащего, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость; интегральные - это характеристики, которые образуются на основе целого а других присущих служащему качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.

Содержание этих критериев определяется составом тех характеристик, которые лежат оценке, и зависит от групп должностей служащих страховой компании, каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, которые следует оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их специализации, но структура системы критериев остается неизменной -профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные.

Наиболее часто встречающимися критериями персональной оценки являются самовыражение, т.е. проявление личных качеств соразмерным способом; внешний вид (соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нормам); самосознание (полное понимание самого себя, своего значения, своей роли); формы обхождения (вид поведения). В производственной практике наиболее часто используются перечисленные в таблице 1 критерии.

Таблица 1

Частота использования  критериев персональной оценки.

Критерии персональной оценки	Частота использования (%)
Профессиональные знания	80
Прилежание и участие  в работе	74
Поведение в отношении руководителей и служащих	72
Надежность	64
Качество работы	62
Величина выполняемой  нагрузки	58
Способность к самовыражению	54
Темп работы	54
Способность к организации  и планированию	48
Готовность нести ответственность	45