Принципы менеджмента

4. Принцип соответствия. Определить соответствие работника  занимаемой должности - задача  не из легких. Необходим опыт  и умение отделить профессиональные  деловые качества от словесной  мишуры и внешней помпезности  сотрудника. Чаще всего люди пытаются  откусить больший кусок, чем  могут проглотить, ведь обычно  человек весьма высокого мнения  о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются  случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если  человеку с хорошим образованием  поручить выполнять рутинную  канцелярскую работу, то значительная  часть его знаний пропадет  без пользы, а сам сотрудник  будет стараться сменить место  работы ради более интересной  должности.

5. Принцип автоматического  замещения отсутствующего. Замещение  отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически  на основе действующих служебных  должностных инструкций и регулироваться  формально. В каждой должностной  инструкции должно быть ясно  и однозначно сказано о необходимости  владеть кругом вопросов, относящихся  к компетенции двух-трех ближайших  коллег для выполнения их функций  в особых случаях.

6. Принцип первого руководителя. Этот принцип гласит - при организации  выполнения важного производственного  задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

7. Принцип одноразового  ввода информации. В деятельности  руководителя информация, ее оперативность  и достоверность, играет решающую  роль, т.к. она является предметом,  средством и продуктом управленческого  труда. Один раз введенная в  память компьютера информация  может неоднократно использоваться  для решения целого комплекса  информационно связанных задач  - вот суть этого важного принципа  управления. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной  информации является основой  для создания баз и банков  данных, незаменимым инструментом  для получения руководителем  и всеми структурными подразделениями  предприятия объективных и достоверных  данных о ходе технологического  процесса.

8. Принцип новых задач.  Применение современных систем  математического программирования  и технических средств обработки  информации позволяет решать  и накапливать принципиально  новые производственные и научные  задачи. Неразумно создавать автоматизированные  системы только в расчете на  традиционные методы управления  производством и действующие  технологии. Применение современной  компьютерной техники и мощного  комплекса программных средств  позволяет создавать новые методики  планирования и управления, новые  информационные технологии, которые  в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки.

9. Принцип повышения квалификации. Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех  уровнях управления - работники низших  иерархических уровней отказываются  от любых форм учебы и повышения  квалификации ("Зачем мне это  надо, я и так ничего не пойму"), а высшие руководителя уже  все давно "знают". Принцип  управления настоятельно требует  обязательного повышения квалификации  всех сотрудников, занятых в  производственном процессе, независимо  от занимаемой должности. Другим  методом управления обучения  является ротация по службе, когда  специалистов различного профиля  перемещают на срок от трех  месяцев до года из отдела  в отдел. Ротация позволяет  ознакомить сотрудников фирмы  со многими сторонами деятельности  предприятия, уяснить необходимость  координации и взаимосвязи отделов.  Необходимость ротации и постоянного  повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями  человеческой психики.

10. Принцип «Монтера Мечникова.  Принцип "монтера Мечникова"  гласит, что любое управленческое  решение должно быть обеспечено  документально (включая при необходимости  и финансовые документы) или  материально. Нельзя подписывать  приказ о выплате премии, если  руководитель не убежден в  наличии премиального фонда; нельзя  принимать на работу нового  сотрудника, пока не будет создана  вакансия; нельзя поставлять товар  без предварительной оплаты или  открывать совместное дело без  товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья! Принцип имеет  еще одну область применения, которая выдвигает его на одно  из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.

11. Принцип цели. В управлении  проблема цели является центральной,  она определяет и регулирует  действия и является основным  законом, сложным алгоритмом поведения,  подчиняющим себе все стороны  управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

12. Принцип ориентации  на потребителя. Руководство предприятия  должно донести свою стратегию  и связанные с ее реализацией  рабочие планы до всех сотрудников  компании, ее партнеров и других  людей вне предприятия, имеющих  отношение к решению этих задач.  Однако самое важное - наладить тесные взаимосвязи с клиентами и постоянно извлекать уроки из поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности необходимо направлять весь потенциал компании. В этом помогают информационные технологии. Они объединяют усилия индивидуумов, формируя совершенные корпоративные действия в интересах клиентов.

13. Принцип процессного  подхода. Этот принцип гласит, что, во-первых, время от времени  необходимо подниматься над рутиной  и бросать придирчивый взгляд  на используемые бизнес-процессы. Те ли задачи они решают? Нельзя  ли их упростить? Во-вторых, что,  разбивая работу на множество  отдельных участков и поручая  их множеству отдельных работников, вы можете зайти так далеко, что уже никто не будет представлять  себе процесс в целом и колеса  начнут вращаться вхолостую. Наконец,  в-третьих (эта идея тесно связана  со второй), что слишком большое  число "перетасовок" создает  множество точек, где вероятно  возникновение сбоя.

14. Принцип постоянного  улучшения. Человеческая природа  сопротивляется восприятию плохих  новостей. Игнорировать плохие новости  - кратчайший путь к упадку. Тому, кто их приносит, положена награда,  а не наказание. В плохих  новостях нет никакой пользы, если нельзя передать их вверх  по организационной структуре  и спешно предпринять те или  иные действия. Реакция компании  на незапланированные события  - хорошие или плохие - главный  индикатор ее способности вести  конкурентную борьбу. Со стратегической точки зрения, главная задача руководителя - своевременно увидеть негативный момент и мобилизовать сотрудников на его устранение. Сотрудников необходимо поощрять делиться плохими новостями так же, как и хорошими.

Вопрос № 43 Основные теории лидерства, органические функции  руководителя

Лидерство - это тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [3].

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счёте будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т. е. в определённой мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет верить их в успех дела.

Универсального показателя эффективности лидерства не существует. Определяя результаты предпринятым руководителем действий, некоторые  исследователи к таким не вызывающим сомнений в их точности показателям, как объём продаж, производительность или рост производства. Другие показатели, такие как, например, инновационная  деятельность, способность группы адаптироваться к изменениям или отношение группы к руководителю, измерить гораздо  труднее. Поэтому исследователи  больше полагаются на субъективные оценки менеджера его начальниками, коллегами  и подчинёнными.

В современных условиях эффективное  лидерство - это не железная или твёрдая  рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая  проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Как должен вести себя менеджер, который является лидером? Какие  средства влияния и стили поведения  показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Теория лидерства пытается выявить и предсказать какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Учёные-бихевиористы применяли три подхода к определению значимых факторов: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1. Лидерство. Факторы эффективного  лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Синонимами слов руководство  руководитель являются слова лидерство  и лидер.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в  своём влиянии на работу подчинённых  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ёе питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчинённых. Соответственно отношения «начальник - подчинённый», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

1.1 Подход с позиции личных качеств

       Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале 20-го столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свои свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.[4] Согласно личностной теории лидерства, так же известной под названием «теории великих людей», лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личностных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что эсли бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые их этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

1.2 Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьёзным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства.

Разочарование в подходе  к лидерству с позиции личных качеств усиливалось примерно в  тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористическая школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил своё внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

Несмотря на то, что поведенческий  подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении руководителя, желающего  побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства. Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

1.3 Ситуационный подход

Ни подход с позиции  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако поздние исследования показали, что в эффективности руководства  решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также  имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства  обратилась к ситуационному подходу.

Современные учёные пытаются определить, какие стиль поведения  и личные качества более всего  соответствуют определённым ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных  структур, так должны выбираться и  различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер  должен уметь вести себя по-разному  в различных ситуациях.