При этом специалист по кадрам знакомит
сотрудника под роспись с правилами
внутреннего трудового распорядка
организации, должностной инструкцией
и прочей необходимой должностной
и организационно-распорядительной
документацией.
2 этап. После прохождения вводного
ориентационного собеседования
и оформления приема на работу
специалист по кадрам отводит
сотрудника на его рабочее
место. Ознакомление с рабочим
местом проводит непосредственный
руководитель. Показывает рабочее
место, оснащение, места хранения
документов, методической литературы
и других рабочих материалов
общего пользования, проводит
инструктаж по использованию
технических средств, оборудования
и т.д.
3 этап. Ориентационное собеседование
с непосредственным руководителем.
Его проводит непосредственный
руководитель сотрудника в свободной
форме в рабочем порядке в
течение первой недели работы.
Руководитель объясняет задачи
и требования к работе, отвечает
на вопросы и рассматривает
пожелания нового сотрудника, знакомит
сотрудника с другими сотрудниками
отдела.
В процессе адаптации менеджеру
по персоналу не стоит стремиться
сразу, сблизиться с кем-то. В любом
коллективе существует явное или
скрытое разделение на группы, установив
дружеские отношения с кем-то
из группы, менеджер по персоналу рискует
автоматически оказаться в одной
из них. Менеджер по персоналу - это
профессия, которая априори предполагает
некоторую изолированность в
коллективе, поскольку чрезвычайно
трудно быть объективным с теми,
с кем дружишь [2,с.250]. Менеджер
по персоналу играет роль своеобразного
посредника, буфера между высшим руководством
и членами коллектива. Для сотрудников
он является проводником идей руководства,
его представителем; до руководства менеджеру
по персоналу предстоит донести идеи коллектива.
В данном моменте большую играет роль
согласованность различных структурных
подразделений и уровней иерархии, они
должны взаимодействовать друг с другом,
так же их деятельность должна быть скоординирована,
соответствовать целям и стратегиям организации.
4 этап. Этап включает усвоение
роли и статуса занимаемой
должности менеджера в общей
организационной структуре компании,
приспособление к ближайшему
социальному окружению в коллективе,
к стилю работы руководителей
и сотрудников, к особенностям межличностных
отношений, сложившихся в коллективе.
Индивидуальная часть программы
адаптации определяется непосредственным
руководителем и согласуется
с директором соответствующего
департамента. Для новых сотрудников
по окончании первой недели
работы наставником составляется
индивидуальный план работы на
весь период испытательного срока.
Индивидуальный план работы согласовывается
с непосредственным руководителем,
утверждается вышестоящим руководством
и доводится до сотрудника
под роспись. В самом общем
виде индивидуальный план работы
включает перечень законодательных
и нормативных актов Российской
Федерации, специального программного
обеспечения, других документов,
знание которых необходимо для
успешной работы сотрудника.
Выполнение индивидуального
плана работы предполагает полное
вхождение нового работника в
новую должность, то есть полное
освоение своих должностных обязанностей,
хорошую ориентацию в компании,
ее деятельности и структуре.
Наставник консультирует сотрудника
по всем возникающим у него
вопросам, сопровождает и оценивает
его работу в период прохождения
им испытательного срока. Наставник
оценивает работу, адаптивность и обучаемость
сотрудника и информирует об этом руководителя.
В конечном итоге по результатам
полученных оценок принимается
итоговое решение - решение, определяющее
дальнейшую судьбу работника
в данной конкретной компании.
Такая система адаптации новичка
будет наиболее эффективна, так как
она более упрощена без ущерба
для конечного результата. Не менее
необходима и возможность внесения
корректив в систему адаптации
в зависимости от адаптируемых работников,
а также и условий деятельности
организации. При реализации гибкости
системы адаптации приводит лишь к повышению
организованности (эффективности) функционирования
предприятия при относительно стабильных
воздействиях внутренних и внешних возмущениях.
Для того
чтобы создаваемая система была
более устойчивой, она должна иметь
способность сохранять свою целостность
и действенность в условиях внешних
и внутренних факторов, таких как
организационная и корпоративная
культура, влияние неформальных лидеров
на новичка, ценности, опят предыдущей
работы, жизненный и руководящий
опыт. А если происходит отклонения
какого-либо фактора, либо внутреннего,
либо внешнего, то восстанавливаться
за минимальное время.
Однако как бы то ни было, основным
условием адаптации сотрудника на испытательном
сроке является повышенное внимание
к нему и его обучению на протяжении
всего испытательного срока, а также
активное сопровождение процесса его
адаптации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Борисова Е. Индивидуальный
подход к мотивации сотрудников (По материалам
конференции “Управление предприятием:
система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС.
– 2004. – № 2.
- Егоршин А.П. Управление персоналом.
– Н.Новгород, 2001.
- Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005
- Кудрявцева Е. И. Управление
персоналом. Учеб. пособие.: СПб. – 2007.
- Медведева Е. В., Виниченко М.
В. Адаптация персонала: осознанная необходимость
// Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый
потенциал управления социальной сферы
России: теория и практика формирования
/ Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство
РГСУ «Союз», 2008.
- Патрушева Л.М. Адаптационная
система: практика внедрения.:Спб.-2003.
- Под общ. ред. С. Ю. Трапицына
- Мотивация персонала в современной организации.
- Т. Юсупович Базаров, Б.Еремин
– «Управление персоналом», Москва: Юнити,
1998.
- http://smartcons.org/photoz/Articles/adaptaciya_ispytatelniy_Srok.pdf
- http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2008/01/tulkina.pdf