Принцип управления Анри Файоля

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«Биробиджанский механико-технологический техникум лёгкой промышленности

679014, г. Биробиджан, ул. Пионерская,60»

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № __1__

 

по учебной дисциплине__Менеджмент____

студента группы___201з__

специальность__080110(0601) Экономика и бухгалтерский учёт_______

Фамилия, имя, отчество__Корчагина Анастасия Александровна_______

Шифр___411218____

Домашний адрес __679214 ЕАО, г. Биробиджан, с.Найфельд ул.Мододёжная д.13/1_______________

 

Подпись студента___А.Корчагина___

Преподаватель___Юрина Галина Никитична___

 

 

План

1. Принцип управления Анри Файоля.

2. Мотивация трудовой деятельности с учётом теорий И. Павлова и Б. Скиннера.

3. Психологические аспекты  делового общения менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Принцип управления  Анри Файоля.

Школа административного управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, чёткое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления.

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место – для всего, и всё на своём месте.

Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придаёт организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основанных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация трудовой деятельности с учётом теорий И. Павлова и Б. Скиннера.

Существенный вклад был сделан представителями поведенческого (бихевиорального) направления. Б. Скиннер является одним из основоположников программированного обучения. Он ввёл принцип разделения процесса решения задачи на отдельные операции, каждая из которых контролируется подкреплением. Б. Скиннер тщательно изучал как режим прерывистого, или частичного, подкрепления влияет на поведение. Хотя возможны многие различные режимы подкрепления, их все можно классифицировать в соответствии с двумя основными параметрами: 1) подкрепление может иметь место только после того, как истёк определённый или случайный временной интервал с момента предыдущего подкрепления (так называемый режим временного подкрепления); 2) подкрепление может иметь место только после того, как с момента подкрепления было получено определённое или случайное количество реакций (режим пропорционального подкрепления).

В соответствии с этими двумя параметрами выделяют следующие основные режимы подкрепления.

1. Режим подкрепления с постоянным соотношением (ПС). В данном режиме организм подкрепляется по наличию заранее определённого или «постоянного» числа соответствующих реакций. Это режим является всеобщим в повседневной жизни и ему принадлежит значительная роль в контроле над поведением. Во многих сферах занятости сотрудникам платят отчасти или даже исключительно в соответствии с количеством единиц, которые они производят или продают. В промышленности эта система известна как плата за единицу продукции. Режим ПС обычно устанавливает чрезвычайно высокий уровень деятельности, так как чем чаще организм реагирует, тем больше подкрепление он получает.

2. Режим подкрепления с постоянным интервалом (ПИ). В режиме подкрепления с постоянным интервалом организм подкрепляется после того, как твёрдо установленный, или «постоянный», временной интервал проходит с момента предыдущего подкрепления. Режим ПИ действителен при выплате зарплаты за работу, выполненную за час, неделю или месяц. Подобно этому, еженедельная выдача денег ребёнку на карманные расходы образует ПИ форму подкрепления. Любопытно, что режим ПИ даёт низкую скорость реагирования сразу после того, как получено подкрепление, - феномен, названный паузой после подкрепления.

3. Режим подкрепления с вариативным соотношением (ВС). В этом режиме организм подкрепляется на основе какого-то в среднем предопределённого числа реакций. Возможно, наиболее драматической иллюстрацией поведения человека, находящегося под контролем режима ВС. Является захватывающая азартная игра. Игрок принуждается опускать монеты в прорезь автомата, несмотря на ничтожный выигрыш (или даже проигрыш), в полной уверенности, что  в следующий раз он «сорвёт куш». Такая настойчивость типична для поведения, вызванного режимом ВС.

4. Режим подкрепления с вариативным интервалом (ВИ). В этом режима организм получает подкрепление после того, как проходит неопределённый временной интервал. Подобно режиму ПИ, подкрепление при этом условии зависит от времени. Однако время между подкреплениями по режиму ВИ варьирует вокруг какой-то средней величины, а  не является точно установленным. Как правило, скорость реагирования при режиме  ВИ является прямой функцией примененной длины интервала: короткие интервалы порождают высокую скорость,  а длинные интервалы – низкую скорость. Также при подкреплении в режиме ВИ организм стремиться установить постоянную скорость реагирования, а при отсутствии подкрепления реакции угасают медленно. В конечном итоге организм не может точно предвидеть, когда будет следующее подкрепление. В повседневной жизни режим ВИ нечасто встречается. Профессора, которые дают «неожиданные» контрольные работы, частота которых варьирует от одной в три дня до одной в три недели, а в среднем составляют одну в две недели, используют режим ВИ. При этих условиях от студентов можно ожидать сохранение относительно высокого уровня прилежания, так как они никогда не знают, в какой момент будет следующая контрольная работа. Как правило, режим ВИ порождает более высокую скорость реагирования и большую сопротивляемость угасанию, чем режим ПИ.

Иван Павлов (1849—1936), русский физиолог, в 1927 году провел первое важное современное исследование в области изучения поведения. Его опыты продемонстрировали, что автономные функции могут быть условными. Павлов показал, что слюноотделение может быть вызвано иными стимуляторами, нежели еда. Стимулятором может быть, например, звонок колокольчика. Павлов не только наблюдал и предсказывал поведение, которое изучал, но и мог по собственному желанию его моделировать. Тем. не менее, как указывал Скиннер, исследования Павлова имели очень узкую сферу применения. Павлову повезло в том отношении, что слюноотделение в действительности является одной из наиболее просто обусловливаемых автономных функций.

 «Возможность предсказать  поведение в той или иной  ситуации некого «среднего» индивидуума  не имеет никакой практической  ценности в случае, когда объектом  изучения является конкретный  человек».

 При том, что остальные  экспериментаторы, работавшие с  животными, довольствовались лишь  статистическими результатами, позволяющими  говорить о вероятности появления  того или иного вида поведения, открытие Павлова, вышедшего за  пределы предсказания и приступившего  к контролю, привело Скиннера  в восторг. Работы Павлова подтолкнули  Скиннера к тщательно контролируемым  и фиксируемым лабораторным экспериментам  над животными. Путем ограничения условий внешней для животного среды Скиннер выяснил, что может достигать для разных особей практически абсолютно идентичных результатов. Следовательно, индивидуальные различия могут быть успешно устранены, а в результате — открыт закон поведения, действующий для всех представителей данного вида. Скиннер утверждал, что если пользоваться такими методами, то результаты психологических исследований могут, в конечном счете, перейти из разряда вероятностных величин в разряд точных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Психологические аспекты делового общения менеджера.

В наше время фактор управленческой компетентности руководителя, включая её   психологическую    сторону,    становится    главным    гарантом    его профессиональной состоятельности. Все мы работаем, и нам не  безразлично, кто  нами  руководит.  В  этом разделе  речь  пойдёт  не  просто  о  руководителе  вообще,  а   именно   об эффективном.

    Любая организация, предприятие может рассматриваться  в двух планах: как формальная  и  неформальная.  Соответственно   двум   этим   организационным структурам присущи типы отношений людей: формальных и неформальных.

 Отношения первого  типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

    Руководство  –  это  феномен,  имеющий  место  в   системе   формальных отношений.  Руководитель  назначается   извне,   вышестоящим   руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя  заранее определена, оговорён круг функций. Социальное влияние в  группе  реализуется по официальным каналам,  присущ  момент  известной  субординации  отношений. Руководство является средством  координации, организации  отношений  членов коллектива.

    Отношения второго  типа – неформальные (психологические, эмоциональные). Во главе этих отношений в коллективе выдвигается  лидер,  как  бы  «один  из нас». И не  случайно,  что  лидерство  способно  переходить  в  руководство, руководитель  становится  лидером.  Примеров такого  рода  трансформаций  в прошлом и настоящем очень много.

    Выбор  критериев,  позволяющих   оценить   деятельность   «эффективного руководителя»  не  прост.  В  самом  общем  виде  все   возможные   критерии эффективности   подразделяются   на   два    класса:    психологические    и непсихологические.

К числу психологических критериев (перечисленных), относятся:

       1. Удовлетворённость  членов коллектива различными аспектами  членства в нём (например, отношения с коллегами и  руководителями,  условия труда, заработной платы и т.д.).

       2. Мотивация  членов коллектива (речь идёт об их желании  трудиться  и стремлении сохранить членство в коллективе).

       3. Авторитет  руководителя в коллективе.

       4.  Самооценка  коллектива  (она  касается  целого  ряда  важных  его характеристик и  представляет  собой  общий  итог  успешности  его функционирования).

    На мой взгляд, руководитель считается эффективным,  если  возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели  по  перечисленным  психологическим  и непсихологическим критериям групповой эффективности.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Драчёва Е.Л., Юликов  Л.И. Менеджмент. – М.; ИЦ «Академия», 2008

2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону; Феникс, 2008

3. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., «Высшая школа», 2008

4. Авдулова Т.П. Психология  менеджмента. – М.; Академия, 2003

5. Суетенков Е.Н., Пасько  Н.И. Основы менеджмента. М.; Форум: Инфра  – м, 2005