Применение теоретических моделей мотивации для персонала гостиничных предприятий

2 Чтобы вовлечь сотрудников в единый процесс, необходимо регулярно информировать о происходящем в компании, начать привлекать их к общекорпоративным мероприятиям.

3 Следует периодически создавать проекты, решать краткосрочные задачи, по возможности в смежных со специализацией сотрудника областях. Долгосрочные проекты всегда следует разбивать на краткосрочные этапы. Промежуточные достижения этапов необходимо освещать и поощрять отличившихся сотрудников.

4 В компании не должно быть ненужных работников. Не стоит скупиться на похвалу. Это мощный стимулирующий фактор.

5 Необходимо предоставить сотруднику возможность применить его потенциал; дополнительные навыки и знания. Для этого удобны временные проекты и задания по развитию компании.

6 Необходимо прислушиваться к идеям и предложениям своих сотрудников. Даже если их предложения не могут быть немедленно воплощены в жизнь, к ним стоит прислушаться и выделить что-то полезное. Необходимо всегда объяснять причину, почему предложенной идеей невозможно воспользоваться на данном предприятии.

7 Можно разработать для каждой должности линейку разрядов, что даст возможность карьерного роста. Следует привлекать опытных сотрудников в качестве наставников для новичков, поощрять обмен опытом. [5]         

 Моральное и нематериальное стимулирование

Эти инструменты  носят универсальный характер и  имеют мощный воздействующий потенциал. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные  другим, могут быть применены и  в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения.

При внедрении  на предприятии мотивационной системы  важно, чтобы эта система была хорошо подготовлена, было проведено ее обсуждение с коллективом и информационное совещание перед ее внедрением. Система поощрения должна быть ясно прописана и иметь ясные критерии оценки. Проект мотивационной системы следует предоставить всем сотрудникам коллектива для обсуждения с правом внести свои предложения в определенный временной интервал до окончательного ее утверждения. Это обеспечит понимание документа и его принятие персоналом гостиничного предприятия, без чего даже самая лучшая система не сможет заработать.

Выбор инструментов стимулирования зависит от целей, которые  преследуют программы стимулирования.

1) Поздравления с днем рождения. Список именинников вывешивается на информационном стенде. В их адрес говорятся теплые слова и поздравления. Преподносится подарок от всего коллектива. Очень важно, чтобы поздравление именинников от лица компании осуществлял генеральный или исполнительный директор. В целом поздравления, внимательное личное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает его лояльность.

2) Поздравления, связанные с памятными событиями и датами сотрудников: уход на пенсию, рождение детей, трехлетний, пятилетний или десятилетний юбилей работы в гостиничном предприятии. Информация должна быть вывешена на информационном стенде, а юбилярам вручены памятные подарки или какие-либо другие знаки внимания.

 На информационном стенде следует вывешивать всю информацию об успехах и достижениях сотрудников коллектива, их рейтинги и другие важные сообщения. С целью мотивирования профессионального роста можно размещать на стенде информацию о лучших участниках проводимых тренингов, образовательных программ и внутренних конкурсов; о сотрудниках, проявивших профессионализм в работе, ориентированной на клиента. Особенно важно отметить, если эти успехи были достигнуты в соответствие с поставленными целями и сформированными планами компании на текущий год.

Такие формы стимулирования направлены на мотивирование профессиональных достижений сотрудников коллектива, выполнение поставленных целей в оговоренные сроки, повышение лояльного отношения к своему предприятию.

3) Вымпелы, кубки, призы лучшему в профессии. Выражением признания может быть любой предмет: и ценный приз, полученный на международной выставке, или предмет, символизирующий какое-либо событие. В этой ситуации важен не сам предмет, а символический смысл, который он олицетворяет. В этом случае мотивирование будет эффективно, если критерии присуждения приза или переходящего символа объективны, они реально достижимы и известны всем.

4) Сотрудники, работающие в компании достаточно длительный срок и внесшие ощутимый вклад в ее становление и развитие либо являющиеся лицом компании. Их фотографии и истории успеха, как правило, размещаются на информационном стенде, в специально отведенном разделе. Факт публичности вызывает повышение лояльности компании, стимулирует к личному отношению в работе и к компании. Для других сотрудников гостиничного предприятия это станет своеобразным ориентиром и эталоном, на который можно будет равняться и, возможно, преодолеть, выстраивая свою карьеру.

5) Критерии карьеры. Прописанные и доведенные до сведения сотрудников гостиничного предприятия критерии оценки достижений, а также этапы горизонтального и вертикального карьерного пути: должностная лестница и рамки разрядов по одной должности. Это открывает сотрудникам ясные возможности роста и мотивирует их на развитие и улучшение показателей своей деятельности.

6) Система адаптации персонала. У нового сотрудника решение остаться или уйти, а, если остаться, то на какой срок, как правило, формируется чуть ли не в первый день его работы на данном предприятии. Принятие решения может растянуться максимум на одну неделю. На его решение во многом влияют наличие адаптационной системы на предприятии и ее эффективность с точки зрения самого сотрудника. Происходит ее оценка с позиции того, как быстро она дает необходимые знания о предприятии, его правилах, традициях, взаимоотношениях, перспективах роста, насколько ясной выглядит система оценки труда и система вознаграждения.

Для выполнения столь важной функции любому гостиничному предприятию рекомендуется иметь специальный файл, состоящий из документов, помогающих новичку безболезненно войти в коллектив предприятия. Обычные составляющие файла адаптации для каждой должности: основные сведения о компании, нормативные документы, должностные инструкции.

Важным моментом в этой программе является выбор  наставника, который прикрепляется  к новичку на определенное время. Наставник помогает новичку пройти адаптацию на его рабочем месте  и в должности, оказывает помощь в разрешении спорных ситуаций и сложных вопросов, которые могут возникнуть на первоначальном этапе работы в компании.

Значительную  помощь в организации адаптационных  программ оказывают электронные  презентации гостиничного предприятия, разработанные специально для этих целей.

7) Обмен опытом и обучение внутри гостиничного подразделения, отдела. Такая организация обучения сотрудников почти не требует никаких материальных затрат со стороны предприятия. Однако она дает значительный мотивирующий эффект. С одной стороны, это приводит к формированию универсального персонала в компании и возможности взаимной заменяемости. С другой стороны, обучение друг друга дает возможность создать сплоченный коллектив не только отдела, но и всего гостиничного предприятия, создает команду единомышленников, способных работать на достижение поставленной цели, мотивирует профессиональный рост персонала, повышает лояльность сотрудников к компании.

8) Вовлечение сотрудников в процесс принятия решения. Это достаточно мощный рычаг для повышения активности и инициативности персонала. Процесс вовлечения может принимать различные формы: опросы персонала, анкетирование, обсуждение стратегических планов, коллективное рассмотрение предложений и т.д.

9) Профессиональные  конкурсы. Они стимулируют сотрудников повышать свою квалификацию, проявлять инициативу по внедрению новых интенсивных методов работы, творчески подходить к работе.

10) Корпоративные праздники. Это особый повод повысить лояльность персонала к своему гостиничному предприятию. Корпоративные праздники устраиваются по всем случаям, которые принято отмечать в данной компании. Обычно это традиционные мероприятия: день открытия компании, Новый год, профессиональные праздники. При организации корпоративных вечеринок важно соблюдать правило равновесия: помимо развлекательной программы необходимо предусмотреть официальную часть, которая должна быть посвящена успехам компании и ее сотрудникам.

Развлекательную часть следует также организовать таким образом, чтобы она принесла пользу для гостиничного предприятия. Она должна быть построена с учетом включения элементов развития и поддержания корпоративного духа. Для этого используются различные способы и приемы. Наиболее распространенные и часто используемые приемы:

1. стенгазета с подборкой фотографий и статей о этапах развития и формирования гостиничной компании;
2. выпуск газеты, посвященный активным сотрудникам компании и сотрудникам, внесших значительный вклад в развитие компании, их профессиональному пути;
3. организация просмотра документального фильма о жизни компании;
4. проведение командных игр;
5. организация профессиональных праздников под девизом "День отдела" или "День должности". В этот день можно наградить лучших работников отдела, подразделения, обсудить достижения за прошедший год. Главным при проведении дней отделов является то, что ни один из отделов гостиничного предприятия не должен быть забытым и лишенным своего дня.

Такие мероприятия  дают возможность способствовать приобщению всех сотрудников коллектива к истории предприятия и являются сильным средством сплочения коллектива.

11) Корпоративная газета и возможности Интернета. Внутреннее печатное издание и создание универсального сайта в Интернете с поддержкой в реальном режиме времени требуют больше затрат, чем традиционный информационный стенд, однако и их возможности шире. С помощью корпоративного издания персонал систематически информируется обо всех изменениях, происходящих внутри предприятия, и новшествах, вводимых в коллективе, об успехах и достижениях отделов и отдельных сотрудников. Интернет также используется для информирования своих сотрудников в режиме реального времени. Кроме того, его возможности используются для интерактивного виртуального обучения как нового, так и действующего персонала коллектива, в целях быстрой и качественной адаптации новых сотрудников.

12) Аттестация. Это способ мотивировать сотрудников предприятия на критическое отношение к самооценке. Понимание того факта, что квалификация сотрудников, их профессионализм, поведенческие характеристики будут оцениваться, стимулирует персонал к ответственному выполнению своих должностных обязанностей, серьезному восприятию программ обучения, проводимых в компании. Аттестация также дает возможность объективно оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и наметить программу дальнейшего профессионального развития.

13) Похвала. Простейший инструмент мотивации, но не достаточно используемый. Эффект от похвалы во много раз превышает потраченные эмоциональные силы. Похвалить сотрудника можно различными способами:

в устной форме: в частной беседе, на коллективной встрече, собрании, праздниках или в письменной форме: занесение записей о достижениях работника в его личное дело, вручение грамоты, вынесение приказа на информационный стенд, помещение благодарственных отзывов клиентов о работе сотрудника на информационном стенде или в каком-либо другом месте, где весь персонал может видеть их.

Похвала может  принимать формы предоставления различных приоритетов:

1. больших полномочий;
2. специального места для парковки автомобиля;
3. выведения хорошего работника из системы постоянного контроля;
4. поощрительного перевода по горизонтали;
5. приоритета при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
6. присвоения имени лучшего работника отдельным помещениям или части здания;
7. выделения специально отведенных мест для размещения поощрительной информации, писем, фотографий, демонстрирующих персоналу достижения лучших работников.

14) Неформальное общение. Часто используемый стиль менеджмента, помогающий проводить нужную политику в компании и оказывающий мотивирующий эффект. Живое неформальное общение с руководителем влияет на лояльность персонала предприятия, формирует атмосферу доверия внутри коллектива, способствует возникновению у него чувства причастности и собственной значимости для гостиничного предприятия, предотвращает развитие потенциальных проблем в коллективе. Неформальное общение может также стать дополнительным источником информации, поскольку никто не знает работы лучше того, кто ее непосредственно выполняет. Скобкин С.С. в своей статье приводит некоторые полезные правила неформального общения:

1. следует чаще бывать в коллективе, общаться с людьми, не отгораживаться от подчиненных дверью кабинета;
2. разговаривая с сотрудниками, следует называть их по имени, поскольку люди любят, когда их помнят и узнают;
3. следует держать людей в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с руководителем будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;
4. следует придерживаться политики открытых дверей. Необходимо постараться довести до сведения всех сотрудников информацию об этом;
5. руководителю предприятия следует доводить до сведения своих сотрудников, что он ценит их советы и нуждается в них;
6. следует прислушиваться к тому, что предлагают подчиненные и стараться быть объективным в их оценке;
7. следует уметь слушать: никто не будет разговаривать с человеком, если он не слушает;
8. никогда не следует упускать возможности поблагодарить своих сотрудников за совет, особенно если он ценный. [5]