Применение теоретических моделей мотивации для персонала гостиничных предприятий

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4                                                                                                                                     

1 Сущность мотивации и их роль в эффективности

   работы предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6                                                                                                    

1.1 Внутренние и внешние факторы мотивации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6                                                                                                          

1.2 Методы мотивирования персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8                                                                      

1.3 Стадии мотивирования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10                                                                                         

2   Теоретические модели мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2.1 Модель «иерархия потребностей» Абрахама Маслоу. . . . . . . . . . . . . . .12

2.2 Модель Девида Макклеланда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2.3 Модель Фредерика Герцберга. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.4 Модель  Дугласа Макгрегора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

3   Применение теоретических моделей мотивации для

      персонала гостиничных предприятий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

3.1 Примеры мотивационных программ для основных

     служб гостиницы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Список источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников  является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Люди чаще всего  работают с целью получения денежных средств для удовлетворения, в первую очередь, своих физиологических потребностей. И многие руководители также считают, что все нужды удовлетворяет работа, за которую человек получает деньги. Но исследования показали, что человек ищет в работе душевного удовлетворения, а не денежного вознаграждения, иногда даже не осознавая этого. (Конечно, лучше когда есть и первое и второе.) Человек, получающий достаточно, но недовольный своей работой, может оказаться плохим работником или постоянно провоцирующим конфликты. Если менеджеру удается установить потребности своего работника и создать условия, в которых работник может удовлетворить их, это значительно повышает производительность работника.

Для того чтобы  эффективно использовать имеющиеся  в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

В наше время  проблема мотивации персонала очень актуальна, поскольку функционирование и прибыль любого предприятия зависит от эффективности работы сотрудника, а правильно мотивировать работника может, к сожалению, не каждый руководитель. 

Целью данной курсовой работы является изучение эффективных методов мотивации персонала в гостиницах.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить какую роль играет мотивация в организации;
2. выявить потребности работника, мотивирующие его к деятельности;
3. выявить методы удовлетворения потребностей работника;
4. рассмотреть методы повышения трудовой мотивации в гостиничных предприятиях.

 

 

 

 

 

1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И ИХ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОСТИ

РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и  внешних движущих сил (мотивов), побуждающих  человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Потребность – это нужда в чем – либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Итак, стимул – это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины совершения людьми определенных действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. [8]

1.1 Внутренние и внешние факторы мотивации

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

1. Мечта, самореализация
2. Идеи, творчество
3. Самоутверждение
4. Убежденность
5. Любопытство
6. Здоровье
7. Нужность кому-то
8. Личный рост
9. Потребность в общении

Внешние факторы  мотивации:

1. Деньги
2. Карьера
3. Статус
4. Признание
5. Престижные вещи
6. Эстетика быта
7. Возможность путешествовать [6]

       Кроме того, мотивы  поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую

 человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за ее невыполнение;позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный -его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот,стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% -чтобы избежать скуки и одиночества; 14%-из боязни "потерять себя"; 9% потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45% предпочитают им славу; 35% удовлетворённость содержанием работы.[6]  

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов и от навыков самого руководителя.

 

 

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

материальное  поощрение;

организационные методы;

морально-психологические. [7]

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [2]

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в  нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1]

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации включают в  себя:

1. участие в делах организации (как правило, социальных);
2. перспектива приобрести новые знания и навыки;
3. обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста);

морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

1. создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
2. присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
3. признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги - присвоение почетных званий и др.);
4. высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
5. атмосфера взаимного уважения, доверия.[4]

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов мотивации.

 

 1.3 Стадии мотивирования

При рассмотрении мотивирования как некоторого процесса можно условно выделить шесть  его последовательных стадий.

Для первой стадии характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего- то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность (физиологическая, психологическая, социальная) начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения.

Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей потребности, которая  стала причиной неудобств и которую  следует удовлетворить, подавить или  не замечать.

На третьей  стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения: