Приём на работу новых сотрудников

• Каковы будут обязанности?

• С кем он будет работать?

• Перед кем будет отчитываться?

• Будут ли у него подчиненные? Кто именно?

• Каковы перспективы служебного роста?

• Каковы перспективы роста зарплаты?

"Хорошие" вопросы кандидата:

• Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми ?

• Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?

• Что вам больше всего нравится?

• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?

• Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

2. Перечень вопросов для  беседы с кандидатом на работу

Предлагаемые вопросы предназначены для руководителей фирм и предприятий, проводящих беседы с кандидатами, принимаемыми на работу на ответственные должности.

Вопросы могут использоваться со следующими целями:

• создание предварительного представления о профессиональной пригодности кандидата;

• подробное ознакомление с его личностью, биографией взглядами на жизнь и предстоящую работу, манерой общаться;

• ознакомление кандидата со стандартами, являющимися  обязательными для сотрудников фирмы или предприятия;

• определение необходимости дополнительного изучения и л, проверки кандидата (если его ответы на некоторые существенные вопросы кажутся неубедительными или неискренними). Для этого могут быть использованы последующая ;беседа психолога и испытание кандидата на полиграфе.

Приводимые ниже вопросы в беседе с кандидатом можно использовать в двух вариантах:

1. Вопросы ставятся группами, в соответствии с приведенной  классификацией.

2. Вопросы ставятся выборочно, из разных групп, в зависимости от тех требований, которые предъявляются к работе на конкретном месте.

Некоторые вопросы повторяются. Это сделано специально, чтобы уточнить содержание ответов кандидата.

Примечание 1: каждая группа вопросов может быть дополнена руководителем по собственному усмотрению, исходя из конкретных целей беседы и личности кандидата.

Примечание 2: беседу с кандидатом целесообразно записать на диктофон.

В беседе следует обращать внимание на следующие моменты в поведении и высказываниях кандидата:

• степень владения собой (высокая, средняя, низкая);

• общительность — немногословие;

• естественность — напряженность поведения;

• степень критичности по отношению к себе;

• инициативность в беседе — пассивность.

Характер ответов:

уходит от вопросов;

 

• отвечает по существу

• степень полноты;

• краткость — развернутость;

• противоречивость — логичность;

• откровенность — фальшь, лицемерие.

Общие сведения

1. Перечень анкетных данных: фамилия, имя, отчество, возраст, национальность, образование, семейное положение, место жительства.

2. Особенности внешнего  облика, одежды, манеры поведения в общении.

3. Биография: родители, братья  и сестры, место рождения, учебные  заведения, в которых обучался, служба  в армии, места работы в прошлом  и по настоящее время.

4. Подробные сведения  о предыдущем месте работы (особое  внимание уделяется характеру  выполняемой работы, взаимоотношениям с руководством, коллегами и подчиненными, оплате его работы, причинам, по которым ушел с этого места).

5. Сведения о семье.

6. Общественно-политическая  и религиозная принадлежность.

7. Сфера досуга (личные  интересы, хобби).

8. Финансовое положение  и материальные условия жизни (общая сумма оплаты труда, получаемая  на прежнем месте работы, наличие  долгов, данные о квартире, даче, машине и т. п. Сумма заработной  платы, которая устроила бы его  на новом месте работы).

9. Состояние его здоровья  и здоровья близких ему людей.

10. Планы на будущее.

Профессиональная подготовка, опыт, квалификация

1. Где и когда вы  проходили профессиональную подготовку (профиль полученного образования) ?

2. Как учились (легко ли  шла учеба, какие оценки были  по профилирующим предметам) ?

3. Какие предметы нравились  больше?

4. Повышали ли квалификацию  по профилю работы (где и когда) ?

5. Сколько лет работали по данному профилю и где?

6. Обычно вы быстро  входите в работу?

7. Читаете специальную  литературу по профилю работы? Что именно?

8. Что нового из разработанного  в этой области можно было  бы применить на практике?

9. Какие функции выполняли  на прежних местах работы? Какие  задачи приходилось решать? Успешно  решали?

10. С какими трудностями  приходилось встречаться? Как их  преодолевали?

Отношение к работе, степень ответственности

1. Вы согласитесь выйти  на работу, если за нее не  будет выплачиваться дополнительное вознаграждение?

2. Если работа будет  мешать вашей личной жизни, вы  уволитесь?

3. Вы готовы выполнять  сверхурочную работу?

4. Есть люди, которые не  успокаиваются, пока не становятся  лучшими в своей работе. Вы  не такой?

5. Приведите примеры вашей  инициативы на прежнем месте  работы.

6. Вас не путает, когда  приходится нести ответственность  за что-либо?

7. О некоторых людях  складывается мнение, что они  много и упорно работают. Вы  относитесь к их числу?

8. Вы готовы выполнять  рутинную работу?

9. Вы не будете возражать, если возникнет необходимость  выезда в командировки по стране?

10. Что вы предпримете, если работа покажется вам  трудной?

Степень самоорганизации

1. Вас считают практичным  человеком?

2. Вы составляете планы  на каждый день?

3. Можно ли назвать  вас человеком, живущим сегодняшним  днем?

4. А что вы думаете  о своем будущем? Пытаетесь как-то  его планировать?

5. Вас никогда не ругали  за опоздание на работу?

6. Часто ли бывают случаи, когда вы забываете возвратить  вещь, которую брали, на свое место?

7. Вы ведете учет ваших  расходов?

8. Вы обычно тратите  много времени, чтобы привести  в порядок свои вещи?

9. У вас есть постоянные  обязанности в семье?

10. Можно ли считать  вас человеком, работающим над  собой (если это так, то как именно вы это делаете) ?

3.Особенности поведения  с  сотрудниками  различных психологических типов.

Классификация психотипов личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Существует множество критериев классификации личностей 1. С точки зрения индивидуально-психологических данных возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов). Сюда относятся:

•   достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный);

•   разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь);

•   типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что

•   принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

•   «чистых» психотипов практически не существует;

•   существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель — флегматик.

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен

л легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение природы» — так некоторые называют меланхолика. Его главная черта — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятельности, например, в области рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский)

и т.д.

Для практики делового общения наибольшее значение имеет классификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Морено (1892—1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», т. е. неформальные лидеры, и изолированные члены группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры).

Интересную классификацию предложил российский ученый В.М. Шепель:

 

 •   коллективисты — общительные работники, активно сдерживающие общественные начинания;

•   индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

•   претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания, подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

•  пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

•   изолированные — работники с несносным характером1

 

 Об оценке моральной надежности персонала

Моральная надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных учреждений, предприятий, фирм. Лица, обладающие надежностью, сохраняют лояльность к организации, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.

Данное качество не является раз и навсегда заданным. Степень надежности зависит от разных причин и может меняться

у людей в связи с изменением жизненных условий, столкновением с нестандартными и особенно экстремальными (чрезвычайными), кризисными ситуациями. В таких ситуациях бывает весьма важно предупредить ненадежное поведение лиц, уже обладающих для этого некоторыми субъективными предпосылками, — моральными пороками или иными личностными недостатками.

Меры, способствующие предупреждению ненадежности

Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение случаев нарушения лояльности предприятию, фирме или создание обстановки и условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить следующие меры, способствующие повышению надежности и предупреждению нелояльности сотрудников любой организации.

Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров

с его помощью уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи. В этих целях представляется важным:

• проведение руководителем (или ответственным сотрудником фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности (см. Приложение 2);

• беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;

• получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы или работы. В случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с предыдущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;

• поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из сотрудников);