Приемы и методы управления персоналом в банках

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Методы управления персоналом в банке…………………………………..4

2. Кадровая политика банка и управление развитием персонала………..…13

Заключение………………………………………………………………..……..17

Список литературы………………………………………………………….….18

 

 

Введение

 

Резкое увеличение числа  коммерческих банков в России в начале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих  специалистов, владеющих методами и  инструментами банковской деятельности, способных быстро осваивать самые  прогрессивные банковские технологии. Становление коммерческих банков совпало  по времени с появлением совершенно новых для них банковских операций (фондовых, валютных, лизинговых, факторинговых и других), с необходимостью внедрения современных информационных банковских систем. По существу, с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему банковскому аудиту, защите банковской информации и обеспечению безопасности персонала.

Банк России и коммерческие банки Российской Федерации находятся  на том этапе развития, который  характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным банкам стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления  в работе, вызванные экономическим  кризисом и продолжением структурной  перестройки народного хозяйства, увеличением уровня конкуренции  и развитием новых банковских и информационных технологий, наряду с традиционными, но наполненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.

Цель исследования: изучение опыта приемов и методов управления персоналом, а также повышения  эффективности кадровой политики в  банках.

 

 

1. Методы управления персоналом в коммерческом банке

 

Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия  на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

Проведенные исследования позволяют  выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

• экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;
• социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;
• организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;
• правовые - авторитарные, автономные.

Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь  лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости  от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах  построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более  простая в построении, основывается на доверии работников руководству  банка, хорошем социально - психологическом  микроклимате в коллективе, высокой  информированности работников о  текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда  конкретных работников, точном учете  результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального  вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка  распределяет его между работниками  в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма  организации стимулирования порождает  явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка".

Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных  работников, сопровождаемый выплатами  незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма  реализует, прежде всего, принцип распределения  по труду, который в меньшей степени  соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме  найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических и  социальных преобразований в России получили широкое распространение  конъюнктурные формы материального  стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством  налогового законодательства, попытками  руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения  заработков работников банка.

Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более  высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и  заработком работника, значительно  превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь  своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы  показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального  поощрения. Эта форма требует  изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как  отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических  методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического  микроклимата в коллективе и  роль в его формировании отдельных  работников. Она осуществляется  с использованием психологических  тестов, наблюдений, анкетирования  и т. д.

2. Разработку мероприятий  по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до  требуемого уровня с помощью  учебы, психологических тренингов.

3. Учебу руководителей  по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей.

Организационные методы имеют  двойное назначение: существуют как  самостоятельные методы и как  продолжение экономических и  социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного  и административного воздействия  на поведение работника складываются из:

• определения функций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;
• подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;
• методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.

Организационные методы тесно  переплетаются с методами административного  воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления  правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и  поведение коммерческого банка  в экономической системе (взаимоотношения  между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям  и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и  коллективный договор); выполнять условия  индивидуальных контрактов, заключаемых  между работником и банком.

Применительно к управлению персоналом первые два выступают  как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в той мере, в какой работник сам или через  профессиональные союзы может оказывать  влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений  для коллектива банка.

В таблице 1 представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом .

 

Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию.

Особенности содержания и труда в банке	Специфика мотивации  труда и управления персоналом
А. Непосредственно  влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Практически все операции  и услуги невозможно осуществить  одним специалистом. Труд в банке  носит изначально коллективный  характер	Стремление каждого работника  к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в  завтрашнем дне зависят от финансового  состояния банка, его клиентов, имиджа.
2.Влияние специфических  (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости
3.Высокая степень ответственности  за проведенные операции и  принятые решения (работа связана  с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых  операций, внедрение новых компьютерных  технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым  функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Переориентация рынка  банковских услуг с "рынка  продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение  конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками
2.Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и  поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных  и неформальных
3.В основе банковской  работы - квалифицированный интеллектуальный  труд, который является определяющим  фактором, обеспечивающим успех  в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие  не только достижение конкретных результатов  труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников