В целях управления
финансами предприятий применяется
финансовый механизм. Финансовый
механизм предприятий - это система
управления финансами предприятия,
предназначенная для организации
взаимодействия финансовых отношений
и фондов денежных средств с целью
эффективного их взаимодействия на конечные
результаты производства. Финансовый
механизм предприятий является центральным
во всем финансовом механизме, что объясняется
ведущей ролью финансовой сферы материального
производства. Отсюда и высокие требования,
которые к нему предъявляются. Финансовый
механизм предприятий связан с управлением
финансовыми отношениями, возникающими
на предприятиии, и их денежными фондами.
В условиях рыночной
экономики значение цены огромно.
Цена определяет структуру и
объем производства, движение материальных
потоков, распределение товарной
массы и, наконец, уровень жизни
общества. Цена и ценовая политика
для предприятия - второй после
товара существенный элемент
маркетиногой деятельности. Именно поэтому
разработке ценовой стратегии и цен должно
уделяться пристальное внимание. Принятие
решения в области цен сопряжено с необходимостью
учитывать многочисленные факторы: - себестоимость
товара; - цена конкурентов и возможность
ее изменения; - ожидаемая реакция покупателей
на возможные изменения цены; - воздействие
государства на политику цен предприятия.
Характеристика основных
ценообразующих факторов:
- Спрос - это желание
и возможность потребителя купить
товар или услугу в определенное
время и в определенном месте.
- Предложение - это то количество
товаров, которое продавцы готовы предложить
покупателю в определенное время и в определенном
месте. При росте цен кривая спроса падает,
а кривая предложения возрастает. На величину
предложения товаров влияет ряд факторов,
главные из которых издержки производства.
Снижение затрат при производстве продукта
позволяет выпустить больше товаров. Рост
себестоимости приводит к противоположному
результату - предложение снижается. Особенностью
свободного рынка - в том, что при определенном
количестве предложенной продукции он
как бы сам по себе стремится к равновесию.
Таким образом, при соответствии спроса
и предложения устанавливается равновесная,
или рыночная цена.
- Эластичность показывает,
как изменяется спрос на товар
при изменении его цены, какую
ценовую политику должно избрать
предприятие при той или иной
ставке налогообложения на прибыль.
Сглаживает и временно
устраняет противоречия между
спросом и предложением - конкуренция
- ценовая и неценовая. Влияние
на уровень и динамику цен
оказывает состояние финансово-кредитной
сферы, при этом непосредственное
влияние на цены оказывают
изменения покупательской способности
денежной единицы. В нормально
функционирующей экономике, соотншение
между суммой цен товаров и количеством
денег в обращении относительно стабильно.
При отсутствии такого условия в системе
“ количество денег - сумма цен “ начинает
изменяться сумма цен.
Важным факторм, является
государственное регулирование. Существуют
прямые и косвенные меры воздействия государства
на цены.
ГлаваII. Кадры предприятия
§1. Подбор, структура кадров
Трудовые ресурсы на
предприятии - это объект постоянной
заботы со стороны руководства
предприятием. Роль трудовых ресурсов
значительно возрастает в период
рыночных отношений. Хорошо подобранный
трудовой коллектив - одна из
основных задач предпринимателя.
Это должна быть команда единомышленников
и партнеров, способных осознавать,
понимать и реализовывать замыслы
руководства предприятия.
Трудовые отношения
- едва ли не самый сложный
аспект работы предприятия. Гораздо
легче справиться с техническими
и технологическими неполадками,
чем разрешить конфликтные ситуации,
возникающие в коллективе, где
нужно учитывать индивидуальные
склонности, личностные установки,
психологические предпочтения. Человеческий
капитал является краеугольным
камнем конкурентоспособности, экономического
роста и эффективности. Основные
аспекты влияния человеского фактора
на повышение эффективности работы предприятия:
отбор и продвижение кадров, подготовка
кадров и их непрерывное обучение, стабильность
и гибкость состава работников, совершенствование
материальной и моральной оценки труда
работников.
Существует два главных
критерия отбора и продвижения
работников: высокая профессиональная
квалификация и способность к
обучению; опыт общения и готовность
к сотрудничеству.
Система оплаты труда
должна быть гибкой, стимулировать
повышение производительности труда,
обладать достаточным мотивационным
эффектом. Гибкость системы оплаты
труда - в том, что определенная
часть заработка ставиться в
зависимость от общей эффективности
работы предприятия.
Организация труда
и управление коллективом предприятия
включает: наем сотрудников в
условиях неполной занятости;
расстановку работников в соответствии
со сложившейся системой производства;
распределение среди них обязанностей;
подготовку и переподготовку
кадров; стимулирование труда; совершенствование
организации труда.
Наем сотрудников в
условиях рыночной экономики
предполагает поддержание постоянных
связей с учебными заведениями,
использование при пиеме на работу
системы заявок и рекомендаций, проведение
экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций
и отзывов и установление испытательного
срока. Расстановка рабочих и распределение
среди них обязанностей основаны на сложившейся
системе разделения труда. Формы разделения
труда: технологическая - по видам работ,
профессиям и специальностям; пооперационная
- по отдельным видам операций технологического
процесса; по функциям выполняемых работ
- основных, вспомогательных, подсобны;
по квалификации.
При подборе кадров
важное значение имеет трудовой договор
или контракт. Это непосредственное соглашение
между предпринимателем и человеком, поступающим
на рабоу, конкретная система найма, которая
широко распространена за рубежом и находит
все большее применение в отечественной
практике. В трудовом договоре оговариваются:
трудовая функция, место работы, должностные
обязанности, квалификация, специальность,
размер заработной платы и время начала
работы. По срокам трудовые договоры различаются
- не более трех лет, на время выполнения
определенной работы или на неопределенный
срок.
В отличие от трудового
договора договор подряда предполагает
выполнение работы по заданию
предприятия за обусловленную
в договоре цену. Оплата производится
по конечному результату независимо
от количества и качества затраченного
труда.
Все работающие на
предприятии делятся на две
категории: промышленно-производственный
персонал, занятый производством
и его обслуживанием; персонал
непромышленных организаций - в
основном работники жилищно-коммунального
хозяйства, детских и врачебно-санитарных
учреждений, принадлежащих предприятияю.
К рабочим относят
работников предприятия, непосредственно
занятых созданием материальных
ценностей или оказанием производственных
и транспортных услуг. Рабочие
подразделяются на основных и вспомогательных.
Специалисты и руководители
осуществляют организацию производственного
процесса и руководство им.
К служащим относятся
работники, осуществляющие финансово-расчетные,
снабженческо-сбытовые и другие
функции.
Квалификация работ
определяется уровнем специальных
знаний и практических навыков
и характеризует степень сложности
выполняемого им конкретного
вида работы. Соответствие его
способностей, физических и психических
качеств той или иной профессии
означает профессиональную пригодность
работника.
§ 2. Управление кадрами предприятия
Продолжительное время
в вопросах управления кадрами
существовало много споров, разночтений.
Все они были сопряжены с
централизацией кадровой политики
в едином народно-хозяйственном
комплексе. Изменение экономического
курса в сторону развития рынкка
вызвало необходимость по-новому определиться
в понимании кадрового состава предприятий
и методов управления им.
В настоящее время
рабочая сила превращается в
товар и ее движение подчиняется законам
рынка. В этой связи важно различать рынок
рабочих мест, рынок рабочй силы и рынок
труда.
Первичным является
рынок рабочих мест, выражающий
собой спрос на рабочую силу.
Здесь в качестве характеристики
рабочего места выступают требования
к человеку как исполнителю
работ. Рынок рабочей силы - это
выражение ее предложения. На
основе сочетания рынка рабочих
мест и рынка рабочей силы
формируется рынок труда как
базис всей системы товарно-рыночных
отношений.
Управление кадрами
на предприятиях призвано решать
три основные задачи: формировать
состав и кадровую структуру
предприятий; поддерживать стабильность
кадров в сочетании с конъюнктурой
рынка; максимально возможно использовать
в процессе производства функционирующую
рабочую силу.
Российские предприятия
по старой традиции ориентированы
на личность директора. Решения
в большенстве случаев принимаются
только им и доводятся до работников в
виде указаний и распоряжений.
К сожалению, у нас
не осуществляется участие трудового
коллектива в управлнеии в той форме,
которая распространена в западных странах
в виде советов представителей рабочих
и служащих, которые наделены правами
в решениях всех жизненно важных вопросов
предприятия. Нынешний процесс реформ
ведет к постепенному упразднению иерархии
и развитию демократизации трудовых коллективов.
Образование акционерных обществ и передача
акций коллективам превращает безвластных
исполнителей в совладельцев. Известны
многие случаи, когда не способные к руководству
директора на собраниях акционеров отстранялись
от должности и замещались новыми. На основе
коллективной собственности развивается
механизм, побуждающий изжить иерархическую
структуру управления.
Важнейшим условием
эффективного управления кадрами
является нормирование труда.
С точки зрения управления
кадрами нормирование труда -
это научный инструмент для
объективного определения численности
и состава кадров. Процесс нормирования
труда слагается из двух последовательных
этапов. Первый этап. Комплексный
анализ производственных условий
выполнения данной работы. На
этой основе с учетом научных
достижений и обобщения передового
опыта проектируется регламент
наиболее производительного выполнения
работы, состоящий из нововведений.
Второй этап. Практическое внедрение
нововведений, сочетающихся с обучением
работников и расчетом нормативной
продолжительности выполнения работы.
Кадровая политика
за последние годы претерпела
серьезные изменения. Кадровой
политикой начинают заниматься
все уровни управления предприятия:
высшее руководство, начальники
подразделений, кадровая служба.
Большое значение в
реализации кадровой политики
имеют рыночные условия, общее
положения трудового законодательства.
Они включают конституционные
положения о свободе развития
личности, гарантии собственности,
свободе коалиций. Запрещены произвольные
действия предпринимателя по
отношению к рабочему, в том
числе и в части увольнения. Прием
на работу сотрудников является компетенцией
фирм и предприятий.
Анализируя тенденции
работы с персоналом в ближайшем
будущем, можно увидеть, что
в выполнении функций руководства
кадрами все большее значение
приобретают стратегические аспекты,
однако сохраняются и классические
традиционные инструменты работы
с кадрами, такие, как планирование
в области кадров, привлечение
рабочей силы, повышение квалификации
кадров.
Заключение
Усилия органов государственной
власти в ходе экономической
реформы были напрвлены на проведение
рыночной макроэкономической политики.
Создание макроэкономических условийдля
экономического роста не сформировало
реальные предпосылки для преодоления
промышленного кризиса.
К числу наиболее
характерных для современных
предприятий проблем, препятствующих
их эффективному функционированию
в условиях рынка, следует отнести:
неэффективность системы управления;
низкий уровень ответственности
руководителей предприятий перед
учредителями за последствия
принимаемых решений, сохранность
и эффективное использование
имущества предприятия; небольшие
размеры уставного капитала акционерных
обществ; отсутствие эффективного
механизма исполнния судебных решений;
необеспеченность единства предприятия
как имущественного комплекса, что снижает
его инвестиционную привлекательность;
высокие расходы на содержание объектов
социально-культурного назначения и жилищно-коммунального
хозяйства; отсутствие достоверной информации
о финансово-экономическом положении
предприятия для собственников, акционеров,
руководителей предприятия и др.
Для устранения негативных
тенденций необходимо сконцентрировать
внимание на обеспечении эффективного
развития предприятия как основного
элемента экономической системы
России.
Переход предприятия
на общепринятые в рыночной
экономике принципы функционирования
составляет содержание реформы
предприятий. Целью реформы предприятий
является содействие их реструктуризации,
способствующей улучшению управления
на предприятиях, симулированию
их деятельности по повышению
эффективности производства и
конкурентоспособности выпускаемой
продукции, а также производительности
труда, снижению издержек производства,
улучшению финансово-экономических
рзультатов.