Правління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях

Структурно-логічній схемі 2.3.

 

3. Стратегії підбору персоналу в міжнародних корпораціях.

Опрацьовуючи питання  про систему відбору персоналу  в міжнародних корпораціях, насамперед слід спиратися на: 
І. Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень: 
а) загальні критерії:

1. Технічні навички.
2. Людські навички.

Керуючі дочірніми компаніями:

• комунікації;
• управлінський талант;
• емоційна стабільність;
• здатність адаптуватись до нового середовища.

Функціональні керівники:

• зрілість;
• емоційна стабільність;
• технічні здатності до виконання службових обов'язків. 
  Операційні менеджери:
• зрілість;
• емоційна стабільність;
• знання місцевих законів;
• знання людей країни-господаря.

б) Адаптація до культурних змін:

• Здатність інтегрувати з персоналом іншої культури.
• Здатність розуміти розвиток у країні-господарі.
• Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами.
• Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етиці в адаптації до індивідуальних відмінностей.
• Гнучкість в оперативних справах за нестачі помічників і інформації. 
  в) Незалежність і самозабезпеченість:
• Потреба в помічниках і настановах.
• Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний).
• Досвід проектного менеджменту.
• Хоббі.
• Активність на підприємстві.
• Громадська діяльність.

г) Фізичне та емоційне здоров'я:

• Співвідношення стану здоров'я та умов праці.
• Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури.
• Здатність справитись з культурним шоком.

д) Вік, досвід, освіта:

• Балансування між віком і досвідом.
• Ступінь освіти, бажано післявузівський.
• Критичне значення міжнародного досвіду.

е) Мовний тренінг:

• Знання англійської мови.
• Знання інших мов.

є) Мотивація до зарубіжного  призначення:

• Віра в можливість роботи за кордоном.
• Очікування пригод і цікавої діяльності.
• Можливості кар'єри.
• Зростання винагород.

ж) Сімейний стан і залежність:

• Задоволення сімейним життям.
• Здатність сім'ї знижувати рівень стресу.
• Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури. 
  з) Здібності лідера:
• Можливості продовження «домашнього» лідерства в зарубіжній діяльності.
• Специфічні риси лідера, необхідні для успішної діяльності в країні призначення.

ІІ. Фактори, що впливають  на зарплату при зарубіжних призначеннях:

• Особистість.
• Країна.
• Вартість життя.
• Підвищення посадового статусу.
• Компенсація ускладнень зарубіжного відрядження.
• Валюта.
• Віддаленість району.

 

 
 
Рис. 3.1. Вплив роботи за кордоном на кар'єру керівників американських компаній.

ІІІ. Проблеми репатріації  експатріантів:

• Реадаптація до життя в «домашній» країні.
• Особисті фінансові проблеми.
• Просування по службі.
• Стосунки з колишніми колегами.

 

4. Особливості  праці міжнародних менеджерів. 

Вимоги до професійної  компетенції менеджера включають (за Румянцевою З.П.):

1. розуміння природи управлінської праці та процесів менеджменту;
2. знання посадових і функціональних обов'язків, способів досягнення мети та підвищення ефективності роботи організації;
3. вміння використовувати сучасні інформаційні технології та засоби комунікацій;
4. мистецтво управління людськими ресурсами;
5. мистецтво налагоджування зовнішніх зв'язків;
6. здатність до самооцінки, робити правильні висновки й безперервно підвищувати кваліфікацію.

За Р.А.Фатхутдіновим, вимоги до професійного рівня менеджера поділяються на дві групи:

1. знання та професійні вміння; ^:
2. здатність працювати з людьми й керувати самим собою. 
   При цьому перша група включає:

• вміння об'рунтовувати й приймати рішення у динамічно змінних і невизначених ситуаціях;

• професійну інформованість у даній галузі;
• знайомство з світовим досвідом менеджменту;
• вміння управляти ресурсами, прогнозувати й планувати роботу;
• вміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій. 
  Другу групу становлять:
• почуття обов'язку;
• чесність у відносинах і довіра до партнерів;
• вміння чітко висловлювати думки й переконувати;
• шанобливе й турботливе ставлення до працівників незалежно від їх становища;
• здатність до швидкого відновлення фізичних і духовних сил.

Специфіка інноваційних процесів (за А.К.Казанцевим) обумовлює

творчий характер праці, вимагає  різносторонніх знань, схильності особи  до аналітичної діяльності, здатності  концентруватися на конкретних проблемах, знань сучасних інформаційних технологій.

Виділяють три категорії вимог до професійної компетенції менеджера

інноваційної організації:

1. знання теорії і навички у сфері управління;
2. комунікабельність і вміння працювати з людьми;
3. компетентність у сфері спеціалізації інноваційної організації.

Характер діяльності, а, отже, і вимоги до менеджера регламентуються

змістом делегованих йому повноважень, які визначаються системою розподілу праці і спеціалізації, що існує в конкретній організації. У загальному випадку є два типи розподілу праці: горизонтальний (функціональний) і вертикальний (за вищим, середнім і низовим рівнями ієрархії).

 
 
 Рис. 1. Структура  робочого часу менеджера за рівнями  ієрархії.

Відповідно, вимоги до менеджера  слід формулювати, виходячи з рівня

ієрархії та комплексності  проблеми, що вирішується в процесі  інноваційного менеджменту.

Структура робочого часу менеджерів нарізних рівнях ієрархії може бути

зображена як:

вищий рівень - СЗ - 60%; ТЗ - 25%, ОЗ - 15% 
середній рівень - СЗ - 25%, ТЗ - 50%, ОЗ - 25% 
низовий рівень - СЗ - 10%, ТЗ - 25%, ОЗ - 65% 
(СЗ - стратегічні завдання, ТЗ - тактичні завдання, ОЗ - оперативні завдання).

Вимоги до менеджера формуються в сім груп (блоків):

1. загальна підготовка;
2. економіко-правова підготовка;
3. професійна підготовка в галузі менеджменту;
4. вміння розробляти якісні управлінські рішення в умовах невизначеності;
5. вміння організовувати себе й колектив на постановку та досягнення мети;
6. комунікабельність;
7. практичний досвід і навички.

Для оцінки ділових якостей  особи як менеджера можна використати

такий підхід за критеріями:

1. ділові якості (освіта, знання та досвід);
2. здібності (талант, геніальність, здібності й даній галузі);
3. культурний ценз і ерудиція;
4. чесність і порядність;
5. характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про колег, сприйняття критики, вміння визнавати помилки);
6. орієнтація інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);
7. вік (молодий, середній, похилий);
8. здоров'я (хороше, задовільне, погане).

  Далі проводиться експертна оцінка вагомості кожного показника за десятибальною шкалою і середньозважене значення інтегрального показника ділових якостей:

де:   - оцінка і-м експертом якості за j-м критерієм;

- вагомість j-го критерію для кожної групи менеджерів;  
і = 1,2... n, кількість експертів; 

j = 1,2...8, кількість оцінюваних якостей менеджера. 
Результативний показник порівнюється зі значенням конкурентів, максимальним, мінімальним і середнім показниками.

 

 

ПИТАННЯ ПО ТЕМІ:

 

1. У чому полягають  управлінські проблеми міжнародної  фірми, які вирішуються за допомогою  культурних інструментів?

2. Назвіть 4 характеристики  культурних аспектів країни по  Хофштеде.

3. Які основні фактори,  що відрізняють управління людськими  ресурсами в своїй країні від  міжнародної діяльності?

4. Дайте характеристику  основних підходів до відбору  персоналу для призначень за  кордон.

5. Перерахуйте категорії  працівників для зарубіжних операцій.

6. Які критерії відбору  менеджерів?

7. Назвіть основні форми  стимулювання персоналу міжнародних  фірм.

8. Які компенсаційні підходи  може використовувати міжнародна  фірма для своїх працівників?

9. Які ключові принципи  організації міжнародного колективу?

10. Наскільки значимо для  міжнародної фірми дотримання  моральних норм?11. У чому полягає  специфіка поняття «етика бізнесу»?

12. Які доданки корпоративної  репутації?

13. Порівняйте з системою  еволюції особистісної етики  та етики ор-ганізації.

14. Які питання корпоративної  діяльності регламентуються правилами  міжнародного ділового етикету?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ:

 

1. Розвиток системи управління  персоналом у міжнародних корпораціях. 

2.   Мотивація персоналу  у сфері міжнародного менеджменту. 

3.   Вимоги до менеджерів у міжнародних корпораціях.

4. Основні моделі управління  персоналом у міжнародному менеджменті. 

5.    Аналіз управління  персоналом у міжнародних корпораціях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕСТИ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ: