Повышение производительности и эффективности управленческого труда

30–35 лет – окончание  восходящего периода развития;

40–45 лет – окончание  периода расцвета;

60–65 лет – окончание  периода полной зрелости и  начало старости;

75–80 лет – преклонный  возраст.

С 40–45 лет у человека происходит процесс «накопления» болезней. Чаще всего многие менеджеры находятся  в том возрасте, когда в их организме  происходит «накопление» патологических сдвигов, а потому их организм предрасположен к воздействию «факторов риска» – недостаточная мускульная активность, излишний вес, психоэмоциональные перегрузки, вредные привычки.

Ортобиозом необходимо заниматься, рекомендации сводятся к следующему.

Во-первых, не допускать систематического переутомления, поскольку восстановление организма человека происходит при  физическом труде через 3–4 дня, умственном – через 10–12 дней. Чтобы этого  не происходило, необходимо знать нормативы  периодов работоспособности: первые дни  недели – «период врабатываемости», середина – «период наивысшей  производительности», последние дни  – «период снижения работоспособности». В течение года у человека наблюдается наивысшая работоспособность – в зимние месяцы, наименьшая – в летние месяцы.

Следует учитывать также  условное деление людей на «сов»  и «жаворонков», поскольку среднесуточный выброс гормонов у «сов» в 1,5 выше, чем у «жаворонков».

Во-вторых, изменить культуру общения, поскольку соблюдение правил хорошего тона, доброжелательное отношение  к людям, проявление к ним уважительности и деликатности, умение «учиться»  даже у подчиненных значительно  влияют на эффективность труда.

В-третьих, следует помнить, что самоконтроль и саморегуляция являются отладкой образа жизни. В первую очередь – это гигиена труда и отдыха, отказ от вредных привычек.

В-четвертых, следует ориентироваться  на «формулу выживания», суть которой  состоит в том, что суточное время  жизнедеятельности человека должно быть разумно использовано для физического, психического и нравственного здоровья.

Для каждого состояния  здоровья существуют меры по его укреплению: физического – рекреация; психического расслабления и переключения эмоций – релаксация; морального очищения и возвышения – катарсис. Все  они являются слагаемыми разумного  образа жизни. Отсюда выводится коэффициент  выживаемости, который представляет дробь, в его знаменателе –  время суток минус время сна, а в числителе – сумма времени, использованного на одну рекреацию, на одну релаксацию и на один катарсис.

Следовательно, в течение  каждого шестичасового цикла, кроме  сна – 6 часов, один час следует  использовать на релаксацию, рекреацию  и катарсис.

 

 

 

 

3. Особенности  оценки менеджеров в российских  и зарубежных компаниях.

Менеджеры - это одна из самых  «дорогих» групп персонала в  организации, которая, если компания хочет  оставаться конкурентноспособной, требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке менеджмента как в демонстрации

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов  труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация  которых приведена в Приложении 2. Учет этих факторов обязателен при  проведении оценки результативности труда  конкретных должностных лиц в  конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности  выводов оценивания.

В самом общем виде результат  труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение  количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации  или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются  работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое  количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма  выручки).

Поэтому при выборе критериев  оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный  рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности  работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера• деятельности работника. Как известно, выделяют три категории  управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят •свой вклад  в управленческий процесс: специалисты  вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной  и иной деятельности организации  или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда  руководителей и специалистов, следует  учитывать, что они:

оказывают непосредственное и решающее влияние на результат  всей деятельности организации;

занимают значительную часть  рабочего времени персонала;

их сравнительно немного (4 – 6);

составляют по крайней мере 80% всех результатов;

приводят к достижению целей организации или подразделения.

В Приложении 3 приведен примерный  перечень количественных показателей  – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей  и специалистов.

На практике при оценке результативности труда руководителей  и специалистов наряду с количественными  показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К  таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность  труда, качество труда и т.п. В  отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют  деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять  должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, йотом, какие качества должны быть проявлены  в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

Процедура оценки результативности труда будет эффективно при соблюдении следующих обязательных условий:

установление четких "стандартов" результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев  ее оценки;

выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

предоставление полной и  достоверной информации оценщику той  результативности труда работника;

обсуждение результатов  оценки с работником;

принятие решения по результатам  оценки и документирование оценки.

 

 

 

 

Список использованной литературы

производительность эффективность  труд качество

1. Аганбегян А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.
2. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах / Пер. с англ. – М: Экономика, 2007.
3. Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008.
6. Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2006.