Повышение эффективности кадрового обеспечения органов власти и управления

- повышения в должности  с повышением разряда;

- организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.

Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут  свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Законодательство о  государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права  государственных служащих:

- на подготовку, переподготовку  и повышение квалификации;

- на продвижение по службе;

- на обоснованную оценку  компетентности и т.д.

Недостаточность и несистемность  нормативно-правового регулирования  вопросов работы с кадрами государственных  служащих и кадровой работы государственных  органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с  кадровой политикой. В их числе нормативные  акты:

- о системе квалификационных  требований по государственным должностям;

- об оценке и стимулировании  эффективного труда государственных  служащих;

- о формировании резерва  кадров государственных служащих;

- о кадровых службах;

- об аттестации, конкурсном  отборе, сдаче квалификационных  экзаменов для поступления на государственную службу;

- о порядке ротации  государственных служащих с регионального  уровня на федеральный и наоборот.

Для практической реализации кадровой политики на государственной  службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. Для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:

- служебная аттестация;

- государственный квалификационный  экзамен;

- конкурс на замещение  вакантной государственной должности;

- оценка результатов  служебной деятельности и др.

Целью применения всех этих инструментов, уже установленных  законом, является придание более объективного открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию  установленного денежного содержания, но и определению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.

Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствует все о большем понимании значения отбора назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:

- повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;

- подготовка резерва  кадров государственных служащих;

- проведение и анализ  служебных аттестаций;

- планирование использования  кадров и перехода их на  другие государственные должности;

- сотрудничество с  представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.

В современных  условиях принципы кадровой политики в системе государственной власти и управления должны быть полностью  сориентированы на профессионализм  и ответственность государственных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. А кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

 

 

 

3.2. Актуальные  технологии подготовки профессиональных  государственных управленцев в современных условиях.

 

Функционирование  современного института государственной  службы предполагает открытость, рост доверия граждан к органам  государственной власти, толерантность в отношениях граждан и чиновников, улучшение качества и своевременность оказываемых гражданам публичных услуг.

Рост авторитета, престижа и конкурентоспособности чиновников государственной службы и, в целом, высокое качество функционирования института государственной службы могут быть обеспечены применением современных технологий в процессах организации эффективного менеджмента и продуктивного взаимодействия органов государственной службы со структурами гражданского общества.

Выполнение этих условий  при формировании механизма государственного управления явится гарантией создания эффективной государственной власти и, как следствие, сильного государства.

Таким образом, учитывая кризис национальных систем образования  и падение общественного доверия к государственному управлению, необходимо по-новому подходить к подготовке управленческих кадров. Для этого необходима разработка концепции развития образовательного процесса.

В современных условиях характерной особенностью является интеллектуализация и компьютеризация процессов формирования общества нового типа. Появление и стремительный рост информационных сетей, компьютеризация процессов в социальной сфере требуют новых, нетрадиционных подходов к организации образовательных систем, повышения качества образования. Подобные требования распространяются и на систему подготовки государственных служащих.

В этом контексте образовательная  политика в сфере подготовки государственных  служащих, должна отказаться от использования  в процессе обучения стандартной трансляции знаний в силу ее ограниченности и сосредоточиться на освоении технологии получения «распределенного» полного знания. В процессе получения такого знания участвуют, в широком смысле, вузовское и научное сообщества и сообщество промышленников и предпринимателей, связанные многомерными коммуникациями и трансфертом идей и знаний. Взаимодействие вузов, фирм и других сообществ в едином процессе должно осуществляться на принципах партнерства, регулятивного мониторинга и общности целей, задач и интересов.

Установление эффективных  связей с внешними организациями  является необходимым условием для  информационного обмена и актуализации требований к профессиональной подготовке государственных служащих, повышения  их конкурентоспособности на рынке труда.

Долгосрочная конкурентоспособность  государственных служащих определяется инновационным характером их подготовки, интенсификацией процесса «производства» знаний, а также многосторонним характером знаний, владением сведений из смежных  профессий и их постоянной актуализацией. Это означает, что существенно должны измениться образовательные программы и технологии обучения с точки зрения их релевантности требованиям общества интенсивного использования знания. Следует иметь в виду, что на смену экономик интенсивного труда и интенсивного капитала приходит экономика интенсивных знаний. Знания становятся основой инновационной экономики, а их производство и применение является необходимым условием ускоренного экономического развития при относительно невысоких темпах роста материального производства.

Особенность современных  процессов глобализации проявляется  в том, что они воздействуют непосредственно  на процесс продуцирования нового знания, на его распространение и передачу и, в целом, на систему подготовки государственных служащих. В контексте сказанного одной из главных тенденций ее развития становится диверсификация с приоритетом не академических, а профессионально ориентированных программ, программ открытого и дистанционного обучения, мультидисциплинарных форм инновационного обучения.

Другой тенденцией ее развития является создание такой обучающей  среды, которая не только предоставляет, но и оптимизирует возможности для  активной самостоятельной работы обучающихся, их адаптации к новым условиям и изменениям внешней среды.

Поскольку инновация  предполагает «трансформацию знания в  процессы, продукты и услуги», а также  «распознавание и удовлетворение нужд клиентов», то конкурентоспособность  государственных чиновников во многом зависит от согласования инноваций  с запросами потенциальных пользователей или ключевых потребителей их профессиональных знаний.

В связи с этим переход  в системе профессиональной подготовки государственных служащих от традиционного  обучения к инновационному должен сопровождаться применением в учебном процессе следующих основных принципов и методик:

1. обучение, ориентированное на результат - обеспечивает целенаправленность и результативность процесса подготовки на основе балльно-рейтинговой оценки знаний;

2. модульная организация обучения - гарантирует гибкость и высокую динамику образовательного процесса;

3. обучение через постановку  и решение конкретной управленческой  задачи или управленческой ситуации - позволяет адаптировать процесс обучения к реальным условиям практики управления;

4. индивидуализация процесса обучения через расширение и оптимизацию условий для самостоятельной учебной работы - предусматривает сокращение обязательных учебных дисциплин при расширении перечня элективных, использование дистанционного и «виртуального» обучения;

5. интенсификация обучения - предполагает ускоренный обмен идеями, информацией и результатами, открытый доступ к источникам профессиональной информации и непрерывное ее обновление для получения интенсивных знаний;

6. повышение конкурентоспособности государственных служащих - при условии высокой конкурентоспособности учебного заведения в контексте его способности удовлетворять, во-первых, спрос потребителей образовательных услуг, во-вторых, создавать конкурентные преимущества в целях привлечения потребителей, в-третьих, обеспечивать базовые профессиональные компетенции специалистам, формировать у них креативные способности для решения нестандартных управленческих задач.

Таким образом, фундаментальным  условием подготовки государственных  служащих является формирование у них профессиональных доминант инновационного характера.

При разработке образовательной  стратегии в системе подготовки государственных служащих должны учитываться  названные особенности и тенденции  развития в целях обеспечения  креативности государственной службы, устремленности государственных служащих в будущее, предоставления им свободы выбора образовательных траекторий, расширения сферы академических знаний, увеличения профессиональной мобильности и самоидентификации.

В целом образовательная  политика в системе государственной службы должна быть подчинена принципу - «обучение в течение всей жизни».

 

 

 

 

 

 

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Суть кадровой политики в системе государственного и  муниципального управления состоит  в привлечении, закреплении и  адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Проведя анализ эффективности  кадровое обеспечение органов государственной  службы, были выявлены и рассмотрены  проблемы в данной сфере, такие как  проблема кадровый состав и текучесть  кадров, в сфере государственной службы и плохая работа кадровой политики. Проблемы сложны, но для их решения я попыталась найти более рациональные решения.

В заключении хотелось бы сказать то, что именно кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем и выполнению сложных задач, а также помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого, возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

Федеральный закон  от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной  службы Российской Федерации»

Федеральная программа  «Реформирование и развитие системы  государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы).

Гришковец А.А. Организационно-правовые основы обучения кадров государственной  службы //Право и образование, 2002, № 2.

Короткова О. И. Кадровая политика сфере управления и распоряжения государственной собственностью //Государственная  власть и местное самоуправление, 2009, №10.

Граждан В. Д. Государственная  гражданская служба: Учебник. М., 2009 г. С. 369.

Федоренко Т.М., Коваленко  М.А. «Пути повышения эффективности  использования кадрового потенциала в органах государственной и  муниципальной власти».