Повышение эффективности кадрового обеспечения органов власти и управления

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в  процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через  собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

Государственная политика и все ее составляющие, конечно  же, регулируются и документально  подтверждены законами и различными нормативно-правовыми актами.

Федеральные законы Российской Федерации:

Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";  

Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Постановления Правительства  Российской Федерации:

Постановление Правительства  Российской Федерации от 23 августа 2010 г. № 648 «Об утверждении Положения о наблюдательном совете федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)";   

Постановление Правительства  РФ от 6.05.2008 № 362 "Об утверждении государственных  требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации" и др.

Распоряжения Правительства  Российской Федерации:

Распоряжения Правительства  РФ от 11.09.2008 № 1307-р "Об утверждении  примерной формы государственного контракта на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих"; 

 Распоряжения Правительства  РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении  формы анкеты для участия в  конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Иные нормативно-правовые акты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

 

2.1. Эффективность  кадрового обеспечения государственных служащих 

Рассматривая аппарат  государственной власти, можно заметить, что на сегодняшний день он является в значительной степени забюрократизированной, коррумпированной системой, не мотивированной на позитивные изменения, а тем более на динамичное развитие. Следовательно, проблема кадрового потенциала государственной власти актуальна в настоящее время, так как политика кадров является одной из главных политик государства.

Эффективность и устойчивость, надежность функционирования любой  системы в значительной степени зависят от ее стабильности. Высокий профессионализм и компетентность действий государственных служащих могут быть обеспечены лишь при устойчивом, обладающем законодательно закрепленными экономическими преимуществами корпусе чиновников. Принимать грамотные решения в управлении страной, способствовать процветанию ее экономики и граждан могут лишь работники с высоким чувством гражданской ответственности и обладающие соответствующими знаниями и навыками. Поэтому в основе кадровой политики государства должны лежать не соображения личной преданности, а принципы высокого профессионализма, компетентности, законопослушания, независимости от идеологической и политической конъюнктуры.

В целом, можно сделать  вывод о недостаточной высокой  эффективности кадровой политики в федеральных государственных органах.

 

2.2. Основные  проблемы кадровой политики на  государственной службе.

 

Одной из основных причин дефицита высококвалифицированных  кадров в системе государственной  службы России является отсутствие продуманной кадровой политики и ее законодательного регулирования.

Наиболее острыми кадровыми  проблемами государственной службы также являются:

отсутствие официальной  концепции кадровой политики и программ ее реализации;

отсутствие полноценного, наделенного не только рекомендательным, но и распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной службы Российской Федерации;

некомпетентность руководителей  органов государственной власти в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;

низкий статус кадровых служб и их руководителей;

отсутствие ответственности  руководителей органов государственной  власти, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;

недостаточная профессиональная подготовленность работников кадровых служб, их неспособность реализовать  современные кадровые технологии;

отсутствие механизма  перевода государственного служащего  из одного вида службы в другой с  сохранением его статуса (особенно из военной в гражданскую государственную службу);

высокая текучесть кадров, в частности вследствие частных  изменений структуры органов  исполнительной власти, сокращений и  изменений перечня министерств  и других органов;

отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих различных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их декларативным характером;

разрозненности элементов  системы управления государственной  службы РФ вследствие отсутствия федеральных органов (федерального органа), обладающих функциями управления государственной службой РФ. Нет «кадровой вертикали», что приводит к отсутствию селекции кадрового резерва и работы с кадровым резервом;

Исходя из выше изложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:

управление развитием  профессиональных качеств государственных  служащих;

обновление и ротация  их кадрового состава;

формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса  государственных и муниципальных  служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений  кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами  государственной службы мы пока имеем  больше проблем, чем позитивных результатов. В России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ  ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

3.1. Особенности  совершенствования концепции кадровой  политики на государственной службе.

 

Концепция кадровой политики - это система взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы, кадровые технологии. Составной частью любой концепции является анализ состояния кадров, реализации направлений работы с кадрами и выявление противоречий. Сопоставление противоречий и видения состояния и развития кадров дает основу для поиска желаемых путей и способов. Так, основной целью государственной кадровой политики является формирование руководящего слоя (национальной элиты), способной эффективно управлять страной во имя достижения целей национального развития.

В органах власти и  управления государственная кадровая политика представляет собой систему  официально признанных целей, задач, приоритетов  и принципов по организации и  регулированию кадровых процессов  и отношений в государственном  аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

При разработке концепции кадровой политики, можно определить следующие направления по формированию и совершенствованию кадрового потенциала государственной власти и управления. К ним относятся:

1. Сдерживание роста  абсолютной численности государственных  служащих. Приоритетным направлением  кадровой политики является приостановка  и сдерживание дальнейшего роста  численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности  кадрового состава. Кадровый состав  государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления  кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной  и комплексной оценки профессиональных  качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе  кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной  оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко  регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его  профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и  навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового  состава обеспечивает единые подходы  к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий  продвижения на государственной  службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

- автоматизма повышения  по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами  на основе объективной оценки;