Повышение эффективности использования кадровых ресурсов

Функционирование предприятий строительной индустрии в условиях рынка предполагает поиск и принятие каждым из них собственного пути развития, который должен сочетаться с полным использованием внутренних условий — факторов развития производства, обеспечивающих коммерческую эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия и желаемый уровень экономического и технического развития предприятия.

Необходимо отметить, что какой-либо строго очерченной границы между факторами не существует. Например, большая часть средств производства не только является необходимым условием производства строительных конструкций и изделий (оказания услуг), но и определяет его технический уровень.

Вместе с тем, по степени воздействия на производство они различны. Так, часть факторов определяет ресурсы предприятия стройиндустрии, его возможности, а степень реализации этих возможностей зависит от использования других факторов.

В итоге факторы непосредственно связаны с функционированием производства строительной отрасли в рыночных экономических отношениях. 
С точки зрения реализации экономических проблем рынки являются наиболее эффективной системой взаимосвязей. Однако и эта система способна функционировать при наличии определенных условий, формируемых государством. Так, в основе рыночной экономики — законодательное определение прав собственности, защита свободы индивидуального выбора людьми той или иной формы предпринимательской деятельности, разрешенной законом, гарантия приоритетов личных интересов и экономической мотивации, использование конкурентного механизма регулирования цен, прибылей и убытков, ограничение монопольных тенденций в экономике.

Вмешательство государства в национальную рыночную экономику необходимо в тех сферах, где использование рыночных механизмов не может дать желаемых результатов: оборона, стратегический сектор: газ, нефть, водные ресурсы.

Рыночные механизмы неуместны также в сфере социальной защиты, образования, медицины и других.

Несовершенство рынка вынуждено компенсироваться соответствующими экономическими функциями государства, административным регулированием и налоговой политикой.

То есть, государственное регулирование может быть представлено правовыми, экономическими, финансовыми и социальными видами с использованием соответствующих рычагов и стимулов — это налоги, льготы и различные запреты.

Прямое государственное регулирование заключается в разработке и функционировании нормативных актов, положений и мероприятий, оказывающих воздействие на положение дел строительных предприятий.

Косвенное государственное регулирование включает разработку и реализацию налоговой, финансово-кредитной, амортизационной и ценовой политики. При прямом и косвенном государственном регулировании актуальным остается вопрос социального спектра, затрагивающий интересы жизнедеятельности всех работников.

 

2.2 Оценка показателей  эффективности использования трудовых  ресурсов

 

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

• анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
• анализ движения рабочей силы в организации;
• анализ состава и структуры персонала организации;
• анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);
• анализ производительности труда;
• анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
• сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

Анализ общепроизводственных и общехозяйственных расходов требует значительных затрат времени. Эти статьи расходов являются комплексными и состоят из большого набора элементных видов расходов, разнообразных по своему экономическому содержанию. Эффективность и оперативность управления затратами посредством выявления и учета отклонений зависят от инструмента, с помощью которого осуществляется выявление отклонений.

Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Далее проводят анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Рассмотрим оценку показателей эффективности использования трудовых ресурсов на примере строительной организации ООО «Орбита».

Вопросами учета трудовых ресурсов в организации занимается Служба управления персоналом (СУП), входящая в управление по кадрам и социально правовым вопросам. Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

 

Таблица 1 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2010 г.

 

Категория работников	План	Факт	%  обеспе-ченности
Среднесписочная численность производственного персонала	360	365	101.4
В т.ч. рабочие	319	324	101.6
Из них основные рабочие	180	183	101.7
Вспомогательные рабочие	139	141	101.4
Инженерно-технические рабочие	40	40	100
Служащие	1	1	100

 

Среднесписочная численность производственного  персонала по плану 360 человек, а по факту 365 человек, что превышает план на 5 человек. Из них рабочие по плану 319 человек, а по факту 324 человека, что превышает план на 5 человек. Основные рабочие составили по плану 180 человек, а по факту 183 человека, что на 3 человека больше плана. Вспомогательные рабочие составили по плану 139 человек, а по плану 141 человек, что на 2 человека больше плана. Инженерно-технические рабочие составили по плану и по факту 40 человек. Служащие рабочие по плану и по факту составил 1 человек.

Проанализируем изменения качественного состава персонала по уровню движения рабочей силы.

 

Таблица 2 - Данные о движении рабочей силы в 2009 - 2010 гг.

 

Показатель	2009	2010	±
Численность на начало года	354	367	+21
Приняты на работу	20	24	+4
Выбыли	14	23	+9
В том числе: По собственному желанию	13	23	+10
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	-	-1
Численность персонала на конец года	360	368	+8
Среднесписочная численность персонала	346	360	+14
Коэффициент оборота по приёму работников	0.05	0.07	+0.02
Коэффициент оборота по выбытию работников	0.04	0.06	+0.02
Коэффициент текучести кадров	0.04	0.06	+0.02
Коэффициент постоянства кадров	0.95	0.95	0

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей (таблица 2):

• 2009 год

Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

Кпр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала = 20 / 346 = 0.05

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала = 14 / 346 = 0.04

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

 Ктк= количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала = 20 / 346 = 0.04

Коэффициент постоянства состава персонала Кпс)

Кпс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия = 330 / 346 =  0.92

• 2010 год

Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

Кпр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала = 24 / 360 = 0.06

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала = 23 / 360 = 0.08

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк= количество уволившихся работников по собственному желанию и за  нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала = 23 / 360 = 0.06

Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс)

Кпс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия = 344 / 360 = 0.95

 При расчете данных видно  что, коэффициент оборота по приёму  персонала за отчетный год  больше прошлого на 0.02.

Коэффициент оборота по выбытию тоже вырос на 0.2.

Коэффициент текучести кадров больше прошлого на 0.2

Коэффициент постоянства состава персонала не изменился.

Текучесть кадров увеличилась.

Полноту использования фонда рабочего времени персонала оцениваем по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проведем по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по цеху.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом: