Построение эффективной команды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение ……………………………………………………………………………….3

1. Понятие команды и лидера в команде……………………………………………...4
2. Принципы и условия формирования эффективной команд……………………... 6
3. Правильное распределение командных ролей…………………………………… 8
4. Мотивация командного поведения ……………………………………………….10
5. Примеры тренингов на сплочение команды …………………………………......12

Заключение …………………………………………………………………………..14

Список литературы …………………………………………………………………15

 

 

 

Введение

Каждый  из нас мечтал или мечтает о создании своего лично дела, о воплощении в реальность его идеи, цели или просто мечты. Зачастую для реализации своих целей нам нужны помощники, а точнее несколько таких людей, которые будут поддерживать, и помогать строить все этапы воплощения в один большой результат.

Мы сами, как лидеры, не сможем создать большое, действительно стоящее дело без помощи хотя бы одного-двух людей. И даже найдя этих людей, в первую очередь нашей задачей будет сплочение в команду этих сотрудников. При сплочении они смогут ощутить свою полезность, нацеленность на успех, а главное, самостоятельно принимать правильные решения для общего дела, что будет являться огромным плюсом и успехом в создании команды.

Есть множество уроков, принципов и тренингов, по созданию эффективной команды. Каждый управленец может выбрать для себя наиболее удобный и интересный способ сплочения, будь то выезды на природу или дорогостоящие тренинги и семинары с командой.

1. В работе я рассмотрю лишь меньшую часть способов, существующих в современном обществе, но и на их примерах вполне успешно можно достичь успеха. 
   Понятие команды и лидера в команде

Что же представляет собой команда? Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Обычно в команде есть лидер, или капитан. Как правило, человек назначается на эту должность на период выполнения задания команды. Но лидерство в любой отдельный момент времени формируется в соответствии с логикой работы и конкретным этапом ее реализации. Здесь нет начальников и подчиненных, есть только старшие и младшие. Каждая компания - и каждое учреждение - использует команды для выполнения насущных, неповторяющихся заданий. Но мы лишь недавно поняли, что команда является принципом стабильной структурной схемы.

Миссия команды — это четко определенная задача, будь то охота на мамонта или разработка продукции. Но сама по себе команда тоже может быть стабильной. Ее состав может варьироваться от задания к заданию, а основа остается сравнительно неизменной, даже если отдельные члены могут меняться между заданиями или в одно и то же время принадлежать к нескольким командам.[1]

 

Как пишет Г. Резник, существует несколько инструментов, которые успешно действующий лидер может использовать для достижения цели:  
1) Поощрять своих сотрудников к созданию коллектива; это порождает приятное возбуждение, энтузиазм и энергию. 
2) Ставить перед собой и своей командой ясные цели. Члены команды должны их понимать и разделять. 
3) Преобразовывать цели в четко определенные задачи, результаты выполнения которых могут быть измерены. Задачи должны быть трудными, но осуществимыми. Подчиненные в этом случае будут знать, чего от них ждут, и иметь четкий критерий успеха.  
4) Обеспечивать себя обратной связью. Каждый должен знать положение дел. Обратная связь — самая действенная форма коммуникации между подчиненными и лидером.  
5) Признавать заслуги своих сотрудников; отмечать не только достижения отдельного индивида, но в первую очередь общие достижения команды и организации в целом. Если команда и организация добились успеха, каждый сотрудник оказывается победителем. [2]

Эффективность труда зависит от всей команды. Каждый лидер команды при необходимости может использовать ресурсы организации в целом. На одном этапе он собирает проектировщиков, на другом - торговцев, на третьем — людей, обслуживающих клиентов, и т.д. Даже торговцы не привязаны постоянно к одним клиентам, они связаны с производственными линиями. Но лидер команды будет склонен снова и снова работать с одними и теми же тремя-четырьмя людьми из каждой функциональной сферы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_________________________________

1 http://psyfactor.org/comanda5.htm

2 http://pidruchniki.ws/1585101740263/menedzhment/ogranichennost_obema

 

2. Принципы и условия формирования эффективной команды

 
 Важные условия для формирования команды на стартовом этапе: 
¨    Все члены группы четко представляют себе цели совместной работы. 
¨    Умения каждого человека известны остальным, функции распределены. 
¨    Организационное строение группы соответствует выполняемой задаче. 
¨    В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать. 
¨    Развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы. 
¨    Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы. 
¨    Группа поддерживает своих членов, и формируются добрые взаимоотношения. 
¨    Отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы. 

 

Принципы, обеспечивающие работу  команды: 

• люди, выполняющие работу, являются «экспертами», когда дело идет о решении проблем в тех областях, которыми они занимаются;
• совокупный опыт и таланты людей, работающих в командах, больше, чем у любого из тех, кто работает в одиночку; 
  большинство людей сильнее заинтересованы в проекте, если они могут в какой-то мере воздействовать на решения, которые на них влияют;
• у каждого человека есть творческий потенциал, который можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе проблемной группы. 
   
  

Проблемы формирования команды (групповые коммуникации): 
 
1.    размытые цели; 

2.    нескоординированная деятельность; 

3.    уныние/скепсис; 

4.    коммуникационная перегрузка; 

5.     недостаточно глубокий анализ ситуации. 
 

 

 

 

Группа является эффективной, если: 
 
¨    ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий; 
¨    цели группы четко распределены; 
¨    имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой; 
¨    члены группы активно заняты поиском приемов и средств достижения целей; 
¨    ее члены действуют как одна команда.[3]

 

_________________________________

3http://www.coolreferat.com/%D0%AD%D1%82%D0%B0%D0%BF%D1%8B_%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%8B_%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C=3

3. Правильное распределение командных ролей

Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих девяти ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности.

В большинстве современных организаций существует постоянная текучесть кадров. При отборе и принятии новых сотрудников менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, будут целенаправленно подбирать себе персонал. [4]

 

Командные роли

Командная роль	Необходимые личные качества и вклад в деятельность команды	Допустимые недостатки
Мыслитель	Творческая направленность, богатое воображение, неординарность мышления. Стремление к новаторству. Источник оригинальных идей для команды	Недостаточность опыта межличностного общения Психологическая неустойчивость Может долго задерживаться на рассмотрении «интересных идей»
Исполнитель	Претворяет идеи в практические действия. Превращает решения в легко выполнимые задания. Вносит упорядоченность в деятельность команды	Недостаточная гибкость. Непринятие фантастических идей Неприязнь к частым изменениям планов
Доводчик	Усердие и добросовестность. Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью. Отслеживает своевременность выполнения заданий	Чрезмерная обеспокоенность состоянием дел. Склонность к внутренним переживаниям. Нежелание перепоручать свои обязанности. Неприятие несерьезного отношения к его обязанностям со стороны других
Оценщик	Исповедует беспристрастный критический анализ ситуации, проницательность в оценках. Точность суждений, стремление рассматривать все возможные варианты решения. Недооценка факторов стимулирования и воодушевления	Недостаточность вдохновения и творческого воображения. Способность подавлять инициативу других
Исследователь ресурсов	Владение искусством проведения переговоров, разнообразие контактов. Талант импровизатора, изучает благоприятные возможности. Энтузиазм, коммуникабельность	Теряет интерес по мере угасания энтузиазма. Перескакивает от одной задачи к другой. Нуждается во внешнем давлении
Формировщик	Постоянная ориентированность на решение поставленной задачи; стимулирует работу всей команды. Способствует реализации принятых решений; побуждает сотрудников работать интенсивнее. Энергичность, стремление к превосходству и работе с полной отдачей сил	Легко переходит в состояние раздраженности и разочарования Импульсивность и нетерпеливость Нетерпимость к нечетким формулировкам и нерешительности в поведении
Коллективист	Способствует гармонизации отношений в команде и устранению разногласий. Внимательно выслушивает собеседника; опирается на мнения других. Чуткость, отсутствие чрезмерной самоуверенности	Нерешительность в кризисных ситуациях. Стремление избегать обострения ситуаций. Может воспрепятствовать совершению действий в решающий момент
Председатель	Четко формулирует цели; хорошо выполняет функции ведущего во время дискуссий. Способствует эффективному принятию решений. Имеет хорошие коммуникативные навыки; социальный лидер	Может производить впечатление человека, склонного к манипуляциям. Склонность к переложению своих обязанностей на других. Может приписывать себе заслуги всей команды
Специалист	Обладает редко встречающимися навыками и знаниями Целеустремленность и способность концентрировать усилия. Инициативность и способность всецело отдаваться работе	Полезен только в узкопрофессиональной сфере. Зачастую имеет слабые коммуникативные навыки. Часто «за деревьями не видит леса»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________________________

4http://www.coolreferat.com/%D0%AD%D1%82%D0%B0%D0%BF%D1%8B_%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%8B_%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C=3

 

4. Мотивация командного поведения

Для результативной работы любого предприятия или компании, сотрудники структурных подразделений, должны стремиться выполнять свою работу качественно и в установленные сроки. Руководителям компании, от генерального директора до начальника сектора, необходимо постоянно мотивировать персонал для улучшения трудовых показателей.

Для начала, давайте узнаем, что такое мотивация:

Мотивация – это динамический процесс, психофизиологического плана, управляющий поведением и действиями человека, определяющий его направленность, устойчивость и активность.

Если говорить проще,  понятие мотивации, другими словами можно назвать способностью убедить одного или несколько человек, делать определенные действия.

Для того, чтобы понимать, каким образом стимулировать подчиненных, давайте рассмотрим какие виды мотивации существуют и повсеместно применяются опытными руководителями. 
 
 
Прочитав, последнюю фразу многие читатели сразу скажут – деньги, лучше всего мотивируют людей и отчасти они будут правы, итак 2 основных вида мотивации это:

1. Материальная мотивация

Сюда мы относим любое материальное стимулирование. Это может быть процент от продаж, разовая премия или постоянная надбавка за выполнение определенных обязанностей. Также к материальным стимулам можно отнести розыгрыш ценных призов для сотрудников. Такое мероприятие регулярно проводят в западных компаниях и все чаще их положительный опыт перенимают отечественные организации, когда в конце месяца или квартала, в каждом отделе или департаменте по результатам лучшей работы выбирают сотрудника, который получает денежный приз или такие подарки, как телефон, видеокамера, стиральная машина и т.д.

Материальное стимулирование обязательно должно присутствовать в отделе продаж, чтобы продавцы были заинтересованы продавать больше. Иначе, любые продажи, без денежных мотивов, обречены на провал.

 

2. Не материальная (психологическая) мотивация

Когда только начинаешь рассказывать о том, что человека можно мотивировать не материальными способами, у многих на лице появляется ироническая улыбка. Хотя поверьте на слово, очень часто, именно нематериальная мотивация дает высокие результаты. Примером психологического стимулирования могут послужить:  перспектива карьерного роста, возможность получения новых знаний или бесплатного образования, путевки в санаторий и т.д.