Понятие внутренней среды, ее элементы, их характеристика и роль в производственном менеджменте

Каждый тип технологий имеет свои преимущества при  выполнении конкретных задач, его выбор определяется степенью повышения  эффективности работы предприятия.

Люди на предприятии

 

Люди являются  центральным фактором в любой модели управления. Важно помнить, что и  предприятие, и руководители, и сотрудники - это ничто иное, как группы людей со  своими интересами, запросами, переживаниями.

Существует три основных аспекта  человеческой переменной, которые рассматриваются в моделях управления: поведение  отдельных людей, поведение людей в группах и характер поведения руководителя,  его функционирование в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей  или групп.

Аспекты индивидуального поведения. Поведение человека в обществе и  на работе является результатом сложного сочетания индивидуальных характеристик  личности и внешней среды. В качестве таких характеристик следует  выделить:

Способности. Люди наиболее наглядно различаются по присущим им  способностям, или качествам (способность к кропотливой, спокойной или быстро  обновляющейся деятельности, способности к определенной физической,  интеллектуальной или творческой деятельности). Различия в способностях частично  объясняются наследственностью, но, в основном, приобретаются с  опытом.

Предрасположенность, одаренность. Под предрасположенностью понимается  определенный потенциал человека в отношении выполнения какой-либо деятельности.  Влияние одаренности особенно очевидно в таких областях, как музыка и спорт.  Предрасположенность к какой-либо деятельности облегчает приобретение навыков к  ее осуществлению.

Потребности. Потребность есть внутреннее состояние  психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К  базисным потребностям относятся, в основном, физиологические (потребность в  пище, питье, тепле и т.п.) и психологические потребности причастности,  принадлежности к обществу или группе людей. Многие люди обладают потребностями  во власти и влиянии, но это может не проявляться до тех пор, пока не  удовлетворены их базисные потребности. Если не удовлетворены базисные  потребности, то человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению. В  частности, поведение секретаря или менеджера, который выдает конфиденциальную  информацию, может определяться стремлением удовлетворить свою потребность в  общественном признании, в повышении своего общественного статуса. В целом,  предприятие должно стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение  потребностей работника вело бы к реализации целей предприятия.

Ожидания.  Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания  относительно результатов своего поведения, своей деятельности. Сознательно или  подсознательно, они решают, насколько вероятно или нереально свершение чего-то  значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их поведение.  Например, если люди не ожидают, что поведение, которого ждет предприятие,  приведет их к достижению желаемых целей или удовлетворения их потребностей, то  они, вероятно, не будут работать эффективно.

Восприятие. Восприятие сильно  влияет на ожидания и на другие аспекты поведения. Его можно определить как  интеллектуальное осознание получаемых ощущений. Именно восприятие определяет,  что такое «реальность» для каждого конкретного индивидуума. Люди реагируют не на  то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают  как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые воспринимали  что-то совершенно одинаково. То, что происходит в действительности, влияет на  поведение человека только в той мере, в какой это воспринимается самим  человеком. Поэтому, если руководство хочет, чтобы работники стремились к  достижению целей предприятия, то необходимо добиваться, чтобы эти цели были  восприняты и работники поверили руководству, что желаемое поведение приведет к  удовлетворению их индивидуальных потребностей. Отрицательное восприятие  руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей при  любых переменах, которые объективно полезны для работников.

Отношение. Точка  зрения. Отношение есть выражение нашей неприязни или привязанности к предметам,  людям, группам или любым аспектам окружающей нас среды. Отношения формируют наше  необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение.  Различные установки, сказывающиеся на формировании отношения, усваиваются,  обычно, под влиянием тех людей, с которыми мы находимся в наиболее тесном  контакте. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди  будут реагировать на те или иные изменения в условиях труда, его  стимулировании.

Ценности. Ценности - это общие убеждения по поводу того, что  является хорошим или плохим в жизни. Например: «Упорно трудиться - это хорошо».  Ценности всегда предполагают субъективное ранжирование по важности, качеству или  по признанию чего-либо благом. Ценности приобретаются посредством обучения, в  процессе воспитания, в процессе социальных контактов. Предприятие и их  руководители должны обладать ценностями, существующими в культуре данного  общества. Конкретные ценности руководителей часто ощущаются на всем предприятии  и отражаются в его целях и политике.

Каждое предприятие, сознательно или  несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей, вырабатывает  свои обычаи и табу. Все это является составным компонентом организационной  культуры.

Влияние среды на личность и поведение. Устойчивый набор  индивидуальных характеристик, внутренне относительно согласованных, определяет  личность. Можно сказать, что личность проявляется через характеристики  отдельного человека и его поведения, которые в своем единстве отражают  уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Ранее  большинство психологов полагало, что поведение человека во всех ситуациях  определяется его устойчивыми личностными характеристиками (например, открытостью  или замкнутостью, решительностью или нерешительностью, агрессивностью или  пассивностью и т.п.). Однако теперь утверждается, что поведение человека  меняется в зависимости от ситуации. Даже такие базисные черты личности, как  честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Это указывает на  важность создания на работе такой окружающей обстановки, которая поддерживала бы  тип поведения, желательный для предприятия. Поэтому руководители должны  совершенствовать свою способность направлять поведение рабочих таким образом,  чтобы добиться целей предприятия, используя людей, имеющих черты, желательные  для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая  способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда - это некая  совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления  модифицированы и приспособлены к потребностям предприятия. Два аспекта  окружающей среды особенно сильно влияют на характер поведения работника - это  группы и управленческое лидерство.

Группы. Группы могут оказывать  значительное влияние на поведение конкретных людей. Признание эффекта  воздействия группы на поведение человека на рабочем месте, которое было сделано  Элтоном Мэйо, часто рассматривается как начало бихевиористической  (поведенческой) школы в управлении.

Многообразные социальные взаимодействия  приводят к спонтанному формированию групп. Конечно, и само предприятие, и его  подразделения по определению также являются группами. Члены группы формируют  разделяемые ими установки, ценности и ожидания, связанные с пониманием  поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые  приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою  принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с  групповыми нормами.

Групповые нормы могут  способствовать или  противодействовать достижению формальных целей предприятия. Примером нормы,  способствующей достижению целей формального предприятия, является высокая  ценность коллективизма внутри группы. Это может способствовать единству действий  и целей, при условии, что они совпадают или близки к целям предприятия. Нормой  поведения, которая также облегчает достижение целей предприятия, является  поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает  достижению организационных целей, - это, например, считать всякого, кто  производит больше, чем запланировано, «выскочкой».

Лидерство. Чтобы быть  эффективным менеджером, необходимо быть и лидером. Лидерство - это средство  (способ поведения), с помощью которого руководитель влияет на поведение других  людей, заставляя их вести себя определенным образом. Можно выделить несколько  аспектов лидерства на предприятии. Одним из них является стиль лидерства или  руководства.

Стиль руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его  отношение к подчиненным, его самооценку и особенности его личности.  Эффективность конкретного стиля руководства зависит от ситуации, которая  включает в себя содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики  подчиненных. Эффективность и возможные пределы избранного стиля руководства  определяются тем, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников  на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и  управлять стрессовыми ситуациями.

 

Заключение

 

Рассмотрение изложенного  в данной контрольной работе вопроса позволяет сделать следующие выводы:

1. Внутренняя среда – совокупность характеристик производства и управления промышленным предприятием, которые характеризуют внутренние организационные связи или совокупность контролируемых «факторов влияния» внутри промышленного предприятия (структура, цели, задачи, технологии, люди).
2. Элементами внутренней среды промышленного предприятия являются: структура, цели, задачи, технологии, люди.
3. Структура предприятия - это логические  взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в  такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей  промышленного предприятия.

Цели - это конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть  группа в процессе совместной работы. Цели разрабатываются руководством в ходе процесса планирования и сообщаются членам промышленного предприятия, что является важнейшим  фактором координирования деятельности группы.

Задача - это порученная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена конкретным способом за указанное время. Из-за тесных связей между задачей и технологией после промышленной революции существует устойчивая тенденция к специализации задач. Задачи промышленного предприятия традиционно делятся на три категории: работа с людьми;  работа с предметами (машины, сырье, инструменты) и работа с информацией. Другими важными характеристиками задач являются: частота  повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Технологии — это любое средство, с помощью которого вводимые факторы преобразуются в выход; это понятие включает оборудование, инструменты, навыки и знания. Потенциальная производительность специализированного разделения труда значительно повысилась благодаря техническому прогрессу, стандартизации и появлению конвейеров.

Люди являются  центральным фактором в любой модели управления. Важно  помнить, что и  само предприятие, и руководители, и сотрудники - это ничто иное, как группы людей со  своими интересами, запросами, переживаниями. Существует три основных аспекта человеческой переменной, которые рассматриваются в моделях управления: поведение  отдельных людей, поведение людей в группах и характер поведения руководителя,  его функционирование в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей  или групп.

4. Внутренняя среда промышленного предприятия – это совокупность подсистем, которые, функционируя как единое целое, обеспечивают конкурентоспособность предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. http://www.inventech.ru/
2. Казанцев А.К., Серова Л.С. Основы производственного менеджмента: Учеб. пособие. ИНФРА – М., 2002.
3. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М., 1998.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.
5. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М., 2002.