Понятие трудовых ресурсов и сущность рынка труда

По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной  возможности увеличивать выработку  или объем работ против установленной  нормы в реальных технических  и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния  сдельной оплаты на уровень  качества продукции (работы), степень  соблюдения технологических режимов  и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты.

Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка).

В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В этой связи следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

 

 

 

 

Заключение

 

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и  использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Данная работа посвящена такому важному фактору производства как труд. Для нормальной работы любого механизма всегда привлекается человеческий труд. Поэтому тема исследования курсовой работы является актуальной.

Рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату.

Очевидны взаимосвязи рынка труда и производства. Занятость людей в любой сфере деятельности напрямую зависит от ее необходимости. Производство продукции, не пользующейся спросом, не будет привлекать новые рабочие силы, соответственно будет иметь место деформирование рынка труда.

Производительность труда представляет собой отношение между количеством продукции, произведенной данной организационной системой, и количеством затрат, использованных в той же организационной системе для выпуска этой продукции.

 

 

Библиографический список

 

1. Гражданский кодекс РФ. Часть 1 и часть 2;

2. Закон «О занятости населения в РФ» в редакции Федеральных законов от 10 января 2003 г. №15-ФЗ.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. – М.: Ось-89, 2002. – 336 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Финпресс, 2002. –                                 224 с.

7. Адамов В.Е., Ильенкова С. Д. Экономика и статистика фирм – М.: Финансы и статистика, 2004. – 460 с.

8. Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия. / Под ред. В. М. Семенова. – 4-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 384 с.

9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М., Финансы и статистика, 2005. – 355 с.

10. Гальперин В.М., Игнарьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика / Общ. ред. В.М. Гальперина. – СПб.: Экономическая школа, 1998. – 503 с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: НОРМА, 2002. – 416 с.

12. Емцов Р.Г., Лукин М.Ю. Микроэкономика. – М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, Издательство «ДИС», 1997. – 320 с.

13. Кибанов Н.Я. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 572 с.

14. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 195 с.

15. Чапек В.Н., Долгодушев В.А. Рынок труда. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2005. – 256 с.

16. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2002. – 736 с. (137-149)

17. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России // Мировая экономия и международные отношения. – 2005. - №2. – С. 48-52