Понятие трудовых ресурсов и сущность рынка труда

Зарплата

 

        D2 S2

W2  S – предложение труда

W0         D – спрос на труда

W1

       S1 D1

Численность занятых

  L,        L

Рис. 2.1 Спрос и предложение на рынке труда.

 

На рис. 2.1 видно, что если под действием каких-либо факторов заработная плата снизится до уровня W0 то в этом случае часть работников может уволиться. Предложение труда составит величину S1. При сохранении спроса па производимый товар спрос на рабочую силу будет равен D1, т.е. возникнет дефицит рабочей силы. В результате между работодателями возникает конкуренция за наем рабочей силы. Они будут стараться повысить вознаграждение за труд, чтобы привлечь рабочих на свои предприятия. В результате заработная плата может возрасти до величины W2. При таком уровне заработной платы предложение труда возрастет до величины S2. Но такое вознаграждение может повысить издержки работодателей и обусловить повышение цен на товары. Тогда реализация их будет затруднена. Поэтому работодатели будут вынуждены или сократить производство, или снизить заработную плату. Спрос на рабочую силу упадет до величины D2.

Конкуренция между наемными работниками облегчит задачу снижения уровня заработной платы работодателями. В результате работники будут снижать свои требования к уровню зарплаты. Она понизится до W0, где спрос и предложение уравняются, интересы работодателей и работников совпадут. Рынок придет в состояние равновесия. Это не значит, что на предприятиях не будет других вознаграждений. Но зарплата на уровне W0 станет доминирующей, с которой будут считаться работодатели и работники. Данная цена труда (зарплата) становится равновесной. Следовательно, равновесная цена – это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения. Так действует модель конкурентного рынка.

Таким образом, в указанных зависимостях проявляется действие законов спроса и предложения, конкуренции, стоимости, общественной полезности рабочей силы и предельной производительности труда. Наиболее полно они проявляются на чисто конкурентном рынке. Но сегодня такой рынок – лишь идеальная модель. На рынке труда действуют силы, которые могут диктовать свои условия.

 

 

4. Занятость населения

 

Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Полнота занятости учитывается по отношению к экономически активному населению, т.е. к тем, кто участвует в производстве продукции, товаров и услуг.

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхода различают полную, рациональную, эффективную занятость.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

Эффективная занятость - занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, различающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости, представляющей комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

-  активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвращением увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения   квалификации  лиц,   ищущих  работу;   активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;

-  пассивные, направленные на сглаживание негативных последствий безработицы, предполагающие ответственность государства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных и др.

Таким образом, в современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения, является безработица, выступающая в чисто экономическом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

 

 

5. Производительность труда

 

Под производительностью в широком смысле слова в современной экономической теории понимают соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск, с другой. Ее иногда называют многофакторной производительностью, имея в виду, что на нее оказывают воздействие практически все факторы производства.

В долговременном периоде рост подобного соотношения означает лучшее использование не только и финансовых, и материальных, и энергетических, и технологических, но и трудовых ресурсов, он означает восходящее развитие экономики. В относительно кратковременном периоде такой рост не обязательно свидетельствует о росте уровня и качества жизни, то есть о росте социальной составляющей экономического развития.

Уменьшение же этого соотношения означает спад не только экономический, но и, неизбежно, социальный.

Как уже отмечалось, понятие производительности в широком понимании этого термина учитывает и трудовые затраты, и затраты капитала, и материальные затраты. Оно применимо для любых, ориентированных на прибыль, организаций. Значение этого показателя еще и в том, что страны с самой высокой производительностью, а не с самыми большими материальными и энергетическими ресурсами, становятся экономическими лидерами.

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

Можно различать следующие виды показателя производительности труда. Индивидуальная производительность труда - это производительность отдельного конкретного работника или изданном производственном участке, предприятии; локальная производительность труда - это производительность труда в регионе или отрасли; а общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом.

Поскольку всякий овеществленный труд, прежде чем стать таковым, являлся живым трудом, то на макроэкономическом уровне и за относительно продолжительный период производительность труда косвенно отражает эффективность производства товаров в экономике вообще. Общественная производительность труда, следовательно, может рассматриваться как своего рода интегральный показатель эффективности. Общеэкономическая производительность труда выступает как коэффициент всей народнохозяйственной эффективности. Следует иметь в виду, однако, что изменение объема, массы продуктов и услуг на конкретном предприятии, в отрасли или стране в данный промежуток времени может быть результатом изменения не только производительности труда, по и изменения в прямой зависимости интенсивности труда.

Неслучайно в рыночно развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Например, в Западной Европе многие национальные центры производительности труда объединяются Европейской ассоциацией национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии действует Азиатская организация производительности труда, в США - Американский центр производительности труда и т.п.

Вместе с тем, стоит иметь в виду, что, в отличие от вышеприведенного, толкование эффективности, может иметь и иной характер. Связанное, в частности, с именем итальянского экономиста Вильфреда Парето, такое толкование сводится, по сути, к следующей формулировке: «Ресурсы распределены эффективно, если никто не может улучшить своего положения, без того, чтобы для кого-то оно не ухудшилось».

Для разъяснения этого положения используется понятие границы производственных возможностей. Граница производственных возможностей — это максимально возможный объем производства конкретного вида товара при тех ресурсах и знаниях, которыми располагает конкретная экономика, и заданных объемах производства других товаров.

Это положение можно проиллюстрировать следующей схемой (рис. 5.1) 

Qy

Э1  

Qy1

 

H

Qy3 

Qy2             Э2

 

 

Qx1      Qx3         Qx2    Qx

Рис. 5.1 Граница производственных возможностей

 

Прокомментируем приведенную схему. Она, как обычно в экономическом теории, иллюстрирует соответствующую концепцию на абстрактном приме ре. В данном случае все многообразие экономики абстрактно представлено и виде двух отраслей Qх и Qу.

По Парето любая точка, расположенная на дуге производственных возможностей (Э1Э2), свидетельствует об эффективном распределении ресурсов, такими точками в нашем примере выступают точки Э1, и Э2. Любая точка внутри сектора, ограниченного дугой, свидетельствует о неэффективном их распределении, о «растрате» ресурсов, такой точкой на нашей схеме является точка Н. И, наконец, точка З показывает ситуацию, недостижимую для данной экономики, ограниченной своей дугой производственных возможностей.

Таким образом, концепция Парето сводится к оценке распределения ресурсов производства товаров. Распределение имеющихся ресурсов является эффективным, если в экономике не существует возможности производить большее количество каких-либо товаров без уменьшения выпуска других

6. Системы оплаты труда

 

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени.

Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные, когда количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы, повременные, когда количество труда измеряется количеством отработанного работником времени и аккордные, когда количество труда измеряется определенным объемом работ.

По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные - базирующиеся на оценке коллективного труда и индивидуальные - базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника.

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).