Понятие конфликта

   Содержание

Введение

1. Понятие конфликта                                                                     4
2. Причины конфликта                                                                    6
3. Последствия конфликта                                                              13
4. Методы разрешения                                                                    15

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, сталкиваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда у каждого человека масса проблем, многократно возрастает актуальность практических рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации и прежде всего - как не довести возникновение противоречия до тупика, как активизировать групповую сплоченность коллектива.

 Возникающие на производстве  противоречия могут привести  к конфликтной ситуации, а, как  известно, в конфликтующем коллективе  гораздо ниже производительность  труда, так как люди не могут  сосредоточиться на работе, их  мысли заняты личными проблемами. Конфликтов больше, чем дискуссий, переговоров. При отсутствии сплоченности, психологические барьеры, разделяющие  членов коллектива, становятся на  пути к достижению цели.

 В условиях современной  нестабильной экономической жизни  и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к  достижению наивысшего результата  и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение  нескольких условий: во-первых, налаженный  рабочий процесс, во-вторых, грамотно  подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической  напряженности в коллективе. Именно  поэтому так важно недопущение  или сведение к минимуму возникновение  конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие  конфликты либо оставляются без  внимания, либо разрешаются не  до конца. Кроме того, конфликт  может быть использован во  благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По  моему мнению, в каждой компании  должен работать человек, который  будет заниматься решением уже  возникших конфликтов и профилактикой  конфликтных ситуаций в будущем.

        1.Понятие конфликта

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Рассмотрим некоторые черты конфликтов:

1) Конфликт – явление  социальное, порождаемое самой природой  общественной жизни. Он непосредственным  образом выражает те или иные  стороны социального бытия, место  и роль человека в нем. Конфликт  должен восприниматься вполне  нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом  и способом взаимодействия людей.

2) Конфликт – явление  осознанное, действие обдуманное. Он  предстает как осознание на  уровне отдельного человека, социальной  группы или более широкой общности  противоречивости процесса взаимодействия  и отношений, различий, а то и  несовместимости интересов, ценностных  оценок и целей, как осмысленное  противостояние.

3) Конфликт – явление  широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации  возникают во всех сферах общественной  жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый  компонент развития общества  и самого человека. Бесконфликтность  – это иллюзия, утопия и уж  тем более не благо.

4) Конфликт – это такое  взаимодействие, которое протекает  в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или  общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух  сторон.

5) Конфликт – прогнозируемое  явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой  возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих  в них сторон, заинтересованностью  в исходе и последствиях противоборства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 2.Причины конфликта

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

собственно объективных,

организационно-управленческих,

социально-психологических,

личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение  значимых материальных и духовных  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность  правовых и других нормативных  процедур разрешения социальных  противоречий, возникающих в процессе  взаимодействия людей;

3) недостаток значимых  для нормальной жизнедеятельности  людей материальных и духовных  благ;

4) образ жизни многих  россиян;

5) достаточно устойчивые  стереотипы межличностных и межгрупповых  отношений граждан, способствующие  возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации  требованиям той деятельности, которой  она занимается. Структура организации  должна определяться целями и  задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах

2. Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны не  оптимальностью функциональных  связей организации с внешней  средой, между различными структурными  элементами организации, между отдельными  работниками. Внешние функциональные  связи организации должны максимально  соответствовать решаемым задачам  и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом  системы более высокого порядка. Эффективная работа организации  невозможна без отлаженных функциональных  связей с внешней средой. Нарушение  этих связей приводит к конфликтам.

3. Личностно-функциональные - несоответствие или неполное  соответствие работника по его  профессиональным, нравственным и  другим качествам требованиям  занимаемой должности. Существенные  требования к личностным качествам  работника предъявляют деятельность  и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми  руководителями и подчиненными  в процессе решения управленческих  и других задач. Принятие ошибочного  управленческого решения объективно  создает возможность конфликтов  между авторами решения и его  исполнителями. Невыполнение работниками  задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта  по этому поводу.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников - 33 %, из-за неправильного подбора кадров - 15 %. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов:

1. Возможные значительные  потери и искажения информации  в процессе межличностной и  межгрупповой коммуникации. Человек  не может в общении передать  без существенных искажений всю  информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой  с партнером. Партнер в свою  очередь оценивает ее и делает  свои выводы.

2. Несбалансированное ролевое  взаимодействие двух людей. В  ситуации межличностного общения  партнеры могут играть не те  роли, которые ожидает от них  противоположная сторона.

3. Непонимание людьми  того, что при обсуждении проблемы  несовпадение позиций может быть  вызвано не принципиальным расхождением  во взглядах, а подходом к проблеме  с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые  людьми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся  к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

4. Различия в способах  оценки результатов деятельности  и личности друг друга. Основные  способы - сравнение с возможным  идеальным положением дел; с требованиями  к данной деятельности нормативных документов; со степенью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно.

5. Психологическая несовместимость. Четыре уровня психологической  несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический  и социальный. Индивидуально-психологическая

несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6. Напряженные межличностные  отношения. Конфликты в организациях  чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются  напряженностью, взаимными негативными  установками и т. п. Возникает  по-рочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей  группы представителям других  социальных групп.

8. Конкурентный характер  взаимодействия с другими людьми  и группами.

9. Ограниченные способности  человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

1. Оценка поведения другого  как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны  другого человека, являющегося партнером  по взаимодействию, представлены  желательными, допустимыми, нежелательными  и недопустимыми вариантами. Характер  поведения зависит от индивидуально-психологических  особенностей человека, его психического  состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно.

2. Низкий уровень социально-психологической  компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального  взаимодействия. К конфликту приводит  неподготовленность человека к  эффективным действиям в подобных  ситуациях. Человек может не иметь  представления о том, что существует  несколько способов и десятки  приемов бесконфликтного выхода  из предконфликтных ситуаций  без ущерба для собственных  интересов. Он может иметь представление  об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений  их применения на практике.