Понятие конфликта его сущность и квалификция

                                        СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………..2

Понятие конфликта его  сущность и квалификация…………………3-7

Понятие руководства, основные стили руководства………………...8-11

Задача……………………………………………………………………12-13

Тест………………………………………………………………………13

Список литературы……………………………………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  ВВЕДЕНИЕ

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА  ЕГО СУЩНОСТЬ И КВАЛИФИКАЦИЯ.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены- слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную  суть конфликтогенов можно объяснить  тем, что мы гораздо более чувствительны  к словам других, нежели к тому, что  говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают  огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы  прекрасного пола.

Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка  конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова  же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в  свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический  проигрыш, поэтому испытывает желание  избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При  этом ответ должен быть не слабее, и  для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют  три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

 

Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических  особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д.

Рассмотрим  суть входящих в формулу составляющих:

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт - значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию.

2. Исчерпать инцидент.

Практика  показывает, что в жизни много  случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным  причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует  проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

Опыт  разрешения конфликтов показывает, что  большую помощь в этом оказывает  владение формулами конфликта.

Итак, формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная  ситуация + ... = Конфликт.     Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими  людьми?

1. Необходимо твердо помнить, что  всякое наше неосторожное высказывание  в силу эскалации конфликтогенов  может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию  к собеседнику (представьте, как  отзовутся в его душе ваши  слова, действия).

 

ПОНЯТИЕ РУКОВОДСТВА. ОСНОВНЫЕ СТИЛИ  РУКОВОДСТВА.

Стиль руководства – это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к своим сотрудникам с целью  повлиять на них или побудить к  действию. Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и  либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый.

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота  власти находится у руководителя. Все решения принимаются им единолично, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим  в кризисной ситуации, когда решения  должны приниматься как никогда  быстро и быть четко скоординированными.

В результате снижается удовлетворенность  сотрудников своей деятельностью  и повышается их зависимость от руководителя.

Положительные моменты авторитарного  стиля:

1. не требует особых материальных затрат;
2. позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты авторитарного  стиля:

1. подавляет инициативу;
2. требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
3. повышает степень бюрократизма.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части  своих полномочий подчиненным и  принятие решений на коллегиальной  основе. Такой стиль актуален при  стабильной работе предприятия и  стремлении его к внедрению инноваций.

Данный стиль руководства стимулирует  творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так  как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии  и, следовательно, вызывает удовлетворенность  от выполненной работы.

Но так как за работой персонала  не осуществляется жесткого централизованного  контроля, то ответственность за ее выполнение может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль представляет собой  управление без участия руководителя. Данный стиль управления используется при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

Управление в самом  общем виде - это определенный тип  взаимодействия, существующий между 2 субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции  субъекта управления, другой – в  позиции объекта управления. Управление предстает в виде процесса осуществления  определенного типа взаимосвязанных  действий по формированию и использованию  ресурсов организации для достижения ею своих целей. Управление приравнивается к менеджменту.  
 
Существует несколько подходов к сущности управления и менеджмента, соответственно. Это: управление как функция, вид деятельности; управление как процесс; как люди, управляющие организацией; как орган или аппарата управления; как искусство выполнения работы; как наука, область человеческих знаний.  
 
Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджер выполняет функции по принятию решений (определения направления движения организации); имеет информационную роль, так как собирает инфо о внутренней и внешней среде, распространяет ее, разъясняет политику и основные цели организации; выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри организации.

Управленческое решение  – это концентрированное выражение  процесса управления на его заключительной стадии. Решение должно быть четким, обоснованным, реально осуществимым, своевременным, экономичным и эффективным. Решения бывают слабоконцентрированными  и высококонцентрированными; экономическими, социальными, научными и т.д.; одноцелевыми и многоцелевыми; стратегическими, тактическими и оперативными; индивидуальными  и групповыми; одноуровневыми и многоуровневыми…. 
 
Методы управления – способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для достижения и постановки целей. К общенаучным методам относятся системный и комплексный подход к решению проблем, а также моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения. К конкретным методам можно отнести метод управления функциональными подсистемами организации, метод выполнения функций управления; метод принятия управленческих решений. 

Функции менеджмента: планирование, организация (формирование структуры организации, соответствующей ее стратегии), координация (обеспечение непрерывности и  эффективности протекания всех процессов  управления), контроль и мотивация.  
 
Миссия – философия организации, смысл ее существования и отличия от других аналогичных. 
 
Стратегия – долгосрочный план, направление действия организации, то, каким способ организация будет достигать своей цели. 
 
Цель – конкретное состояние, к которому стремится организация, качественная характеристика. Задача – количественная характеристика.  
 
Стратегическое управление – управление изменениями. Планирование – вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации.  
 
Политика – расстановка приоритетов организации.  
 
Принципы – разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность личных интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.  
 
Структура управления – упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации.

                                            

Задача.    Распределите функции менеджмента между управленческими работниками в конкретной организации.

Функция управления	Должностное лицо
1. Управление  стратегией развития	Коммерческий  директор
2. Организация  системы и процессов управления	Генеральный директор
3. Управление  персоналом	Начальник отдела по работе с персоналом
4. Управление  социальным развитием	Председатель  правления Профсоюза
5. Управление  экономическим развитием	Начальник планово-экономического отдела
6. Управление  финансами и бухучетом	Финансовый  директор и главный бухгалтер
7. Управление  капитальным ремонтом и строительством	Начальник строительного отдела
8. Управление  качеством продукции	Инженер-технолог
9. Управление  трудом и заработной платой	Руководитель  отдела кадров и начальник отдела заработной платы
10. Технико-технологическое  управление	Начальник отдела автоматизации
11. Оперативное  управление	Начальник службы менеджмента
12. Управление  охраной труда и техникой безопасности	Инженер по охране труда
13. Управление  материально-техническим снабжением	Начальник отдела снабжения и начальник  службы логистики
14. Управление  маркетингом	Начальник отдела маркетинга
15. управление  обслуживающим хозяйством	Начальник АХО (Административно хозяйственный  отдел)
16. Управление  внешнеэкономической деятельностью	Вице-президент
17. Управление  делопроизводством и юридическим  обслуживанием	Начальник юридического отдела