Понятие и виды переводов на другую работу

Перемещение осуществляется только в  рамках одной организации, где деятельность работника является основной. перевод  может быть осуществлен у того же работодателя, к другому работодателю, в другую местность вместе с работодателем.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника. 
В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение; перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте; поручение работы на другом механизме или агрегате.

Перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если оно не противопоказано по состоянию  здоровья работника на условиях предусмотренных  ст.73 ТК РФ, кроме того, перемещение работника не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем определёнными сторонами было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника.  
Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. 
От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не является переводом и не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, или изменения иных определённых сторонами условий трудового договора

Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора определёнными сторонами конкретное структурное подразделение как  условие о месте работы не оговаривалось  и в трудовом договоре не предусмотрено. В противном случае такое «перемещение»  будет являться переводом и возможно только с письменного согласия работника  предусмотренного первой частью статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. 
Такая позиция высказана и в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Как разъяснил Верховный Суд РФ, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определённого сторонами условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее.

Правовые последствия  отказа работника от перевода на другую работу.

Отношения, которые складываются между  работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних  обстоятельств, а также могут  меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель – более  сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила  изменения трудового договора. Это  правовая гарантия соблюдения прав работника.

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного  согласия и в соответствии с медицинским  заключением, выданном в порядке, установленном  федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод  должен осуществляться в отношении  работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей  в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья. 
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ). 
  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). 
  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Необходимость перевода работника  на другую работу может быть вызвана  не только ухудшением его самочувствия, но и изменением условий труда: технологии производственного процесса, его  организации, режима рабочего времени.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса о предстоящих  изменениях и их причинах администрация  обязана уведомить работника  в письменной форме не позднее  чем за два месяца. Если работник не согласен трудиться в новых  условиях (в том числе по медицинским  показаниям), работодатель обязан предложить ему другую работу, которую сотрудник  может выполнять с учетом состояния  здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если другой подходящей работы нет или работник отказался  от предложенных вариантов, трудовой договор  прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

 
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ. 
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства. 
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах. 
До увольнения сотрудника по указанному основанию работодатель должен предпринять ряд шагов для обеспечения законности увольнения с работы сотрудников.

Работодателем составляется уведомление  о том, что:

• полномочным органом работодателя принято решение о переводе работодателя в другую местность;
• работнику предлагается перевод вместе с работодателем в другую местность;
• в случае отказа от перевода трудовой договор с работником будет расторгнут на основании ч.1 п.9 ст.77 ТК РФ.

При отказе от перевода работник в  письменном виде оформляет отказ  или указывает это на уведомлении  работодателя. После этого оформляется  приказ об увольнении сотрудника по форме  Т-8 в соответствии с п.9 статьи 77 ТК РФ. В этом случае работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В случае, когда определенные сторонами условия трудового  договора не могут быть сохранены, допускается  их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два  месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся  у работодателя работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор  прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода составляется письменно в виде заявления  или указывается работником на уведомлении  работодателя.

В качестве основания прекращения  трудового договора указывается: "Трудовой договор расторгнут в связи с  отказом от продолжения работы в  связи с изменением определенных сторонами условий трудового  договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

 

Разграничение перевода на другую работу и служебной командировки.

При перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения  понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий  трудового договора и перемещения  необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными  условиями трудового договора работника.

При возникновении спора о правомерности  перемещения работника в предмет  доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для  разрешения спора:

• отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
• подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
• отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств  работодатель может воспользоваться  всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная  инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка  о состоянии его здоровья, которая  позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение  работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате. Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника. В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора. Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально.

Если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках  работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может  спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в  службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного  условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут за собой изменения трудовой функции  и иных обязательных условий трудового  договора.

 

Законодательство о труде  не дает достаточных критериев для  разграничения перевода на другую работу и командировки. В принципе, право  собственника направят работников в  командировки не ограничено. Однако вряд ли может быть признано допустимым командировки структурное подразделение  предприятия для выполнения работы, которую должны выполнять штатные  работники этого подразделения.

 

 

Выводы

 

Список литературы

1. Российское трудовое право. Сборник нормативных актов. Ч. 1: Международноправовые акты / С. А. Сивидов, Л. А. Григорашенко, 2001–512 с. С. 138.
2. Быков А.М. Командировки / А.М.Быков.–М.: Юрид. литература, 1989.
3. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. М. 2007
4. Костян И.А. Прием на работу. 2-е издание. М. 2007. С. 81-82
5. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в ТК РФ //Трудовое право № 1. 2007. С. 8-26.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Московский автомобильно–дорожный  институт

(Государственный технический  университет).

 

 

 

Кафедра..........................................................................

 

 

 

РЕФЕРАТ.

 

По предмету: «Право».

 

По тему: понятие и виды переводов на другую работу. Различие перевода на другую работу и перемещение работника. Правовые последствия отказа работника от перевода на другую работу. Разграничение перевода на другую работу и служебной командировки.

 

                          

                          

 

 

 

 

 

 

Проверил: Мельников...........................

Выполнила: студентка группы 2БЭС3