Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2015 в 23:36, контрольная работа
Одной из основных проблем формирования КП в условиях сегодняшней социально экономической сит в нашей стране явл дисбаланс между спросом и предложением на специалистов опред квалификаций и профессий.
Новая экономическая парадигма- экономика знаний- необходимо научится эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение нов знаний и служит источником инноваций.
-перспективной, имеющей превентивный и опережающий характер, с учетом социально-экономического прогресса;
-демократической по целям, механизму решения кадровых проблем;
-духовно-нравственной — воспитывающей в государственных служащих честность, гражданскую ответственность;
-правовой — осуществляемой в рамках закона.
Государственную кадровую политику следует рассматривать:
-как феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;
-одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;
-деятельность государства в области использования человеческих ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.
В широком смысле кадровая политика рассматривается как система принципов, правил и норм, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле кадровая политика представляет собой перечень правил, принципов и ограничений во взаимоотношениях организации и ее сотрудников.
Кадровая политика включает:
-обеспечение организации рабочей силой высокой квалификации путем планирования персонала, его отбора и найма, высвобождения и т.д.;
-развитие профессионального уровня работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
-стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты;
-заключение коллективных договоров, контроль трудовой дисциплины.
Основные мероприятия:
-Регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации.
-Количественное и качественное планирование персонала.
-Структурирование и планирование расходов на персонал .
-Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.
-Введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов.
-Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.
-Развитие персонала и повышение квалификации работников.
-Гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.