Понятие и принципы кадровой политики

1.1 Понятие и принципы кадровой политики.

Одной из основных проблем формирования КП в условиях сегодняшней социально экономической сит в нашей стране явл дисбаланс между спросом и предложением на специалистов опред квалификаций и профессий.

Новая экономическая парадигма- экономика знаний- необходимо научится эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение нов знаний и служит источником инноваций.

Проблемы в сфере управления чел рес: старение перс, низкий ур трудовой мотивации, недостаточный ур квалификации, конкурентоспособный компенсационный пакет, Высокий ур текучести кадров, невысокий ур лояльности персонала, невысокий ур трудовой дисциплины.

Предложены след меры для реш проблем в сфере упр чел рес:

1. На ур гос-ва и местного самоуправления: изменение структуры экономики, совершенствование системы образования.

2. Нау ур компании: удержание и обучение имеющихся сотрудников, грамотная политика компенсаций и мотивации, профильное обучение соискателей и новых сотрудников.

Развитие системы управления знаниями должно привести к созданию среды, способствующей саморазвитию персонала на основе как корпоративных, так и личных ресурсов работника за счет:

- создания в перспективе единых баз данных и системы управления знаниями, интеллектуальным капиталом организации;  - обмена опытом, механизмов популяризации и стимулирования улучшений, концентрации интеллектуальной собственности для целей инновационного развития.

Основные тенденции в УП:

1. Повысится значимость квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

- молодые работники будут в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

- усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие высокой интенсивности труда и быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей в ближайшие 4—5 лет;

- персонал фирм будет сокращаться (ввиду неблагоприятной демографической ситуации в стране, внедрения новых технологий и Т.Д.).

3. Планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий.

4. Процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля за работой работников, находящихся вне зоны их прямого управления, — дистанционно удаленных работников.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Новые задачи.

1. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые знания устаревают каждые пять лет.

2.Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций.

3.Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи.

Системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы работы персонала включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности его труда.

Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Элементы кадровой политики:

- политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?);

-политика использования персонала (что организация требует от персонажа и как с ним обращается?);

-компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?);

-политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?);

-позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом — служба персонала или весь менеджерский состав организации?); и т.д.

Компенсационная политика — часть кадровой политики, направленная на привлечение, повышение удовлетворенности и удержание в компании высокопрофессионального персонала и включающая в себя выплату заработной платы, премий, бонусов, компенсаций, предоставление корпоративных льгот.

Компенсационная политика компании базируется на следующих принципах.

1. Связь между оценкой  результатов деятельности и вознаграждением.

2. Обеспечение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения.

3. Сочетание постоянной  и переменной части вознаграждения.

Основные аспекты развития предприятия:

1.Количественное и качественное планирование персонала.

2.Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала.

3.Обучение персонала.

4.Управление персоналом (кадровый контроль).

5.Политика руководства предприятия в области стимулирования.

6.Социальная политика.

7.Информационная (коммуникационная) политика.

8.Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1. с точки зрения интересов предприятия — рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;

2. с точки зрения работников — кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне;

3. с точки зрения интересов отдельной личности — значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Новые приоритеты кадровой политики:

1. организационная структура и штат, что предполагает ввод новых должностей с совмещенными обязанностями по нескольким профессиям, переход некоторых сотрудников на частичную занятость, поощрение удаленной (надомной) работы и увольнение неэффективных сотрудников.

2. система мотивации, подразумевающая уменьшение доли фиксированной части (должностного оклада) в структуре заработной платы, увеличение переменной доли (стимулирующих выплат), сокращение или отмена социального пакета и дополнительных выплат социального характера, твердые гарантии соблюдения трудового законодательства, передача полномочий для стимулирования труда работников непосредственным руководителям (линейным руководителям).

3., подбор персонала — отказ от услуг кадровых агентств, передача полномочий для отбора персонала и решения о найме непосредственным руководителям.

4. повышение квалификации с помощью отказа от внешнего обучения и перехода на дистанционные формы обучения, а также за счет возрождения воспитательной работы руководителей с подчиненными (наставничество).

5. внутренние коммуникации — усиление внутренней PR-работы.

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Ее основными направлениями являются следующие:

-прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

-разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации;

-разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.

Основные направления государственной социальной и кадровой политики:

Социальная- создание условий, позволяющих каждому дееспособному человеку поддерживать собственное благосостояние своим трудом, предприимчивостью.

Ур. Управления:

Макроэкономический:

-Определение экономически эффективного объема производства услуг в социальной сфере как нормативной базы, основанной на мировом опыте, — сколько на душу населения расходуется средств на капитальные вложения в разных отраслях социальной сферы

с целью выявления особо острого дефицита средств.

-Политика доходов населения. Определение степени влияния изменений в стоимости жизни на уровень доходов. Прожиточный минимум.

-Политика занятости населения.

-Комплекс социальных программ в области оплаты труда и пенсионного обеспечения. Социальная защита населения.

-Жилищная политика, предусматривающая создание общефедерального рынка жилья, стимулирование всех новых видов экономически эффективного жилищного строительства.

-Миграционная политика.

-Демографическая политика.

-Экологическая политика.

-Политика повышения качества  жизни.

Микроэкономический:

- Социально-демографические группы в сфере занятости. Трудовая миграция населения. Безработица. Социально слабо защищенные профессиональные группы работников и особенности их социально-экономических отношений.

-Программы деятельности местных служб занятости. Деятельность профессиональных объединений в сфере социально-экономических отношений.

-Усиление социальной поддержки со стороны государства на местах,

в первую очередь слабо защищенных групп населения.

-Система мероприятий по реализации социальных пакетов, выплат

и льгот работникам хозяйственных систем микроэкономического уровня. Социальное обеспечение.

- Изменение порядка оплаты  населением жилья и коммунальных  услуг.

Кадровая- регулирование сферы отношений работников и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов.

Ур управления:

Макроэкономический:

-.Определение типа власти в обществе (например, автократия, т.е. неограниченная власть, и демократия, а также интеркурсивная и интегративная, изотропная и анизотропная власть).

-Стиль руководства, определяемый типом власти.

-Кадровое регулирование хозяйственных систем

на макроэкономическом уровне(конституция, указы, законы и т.д.).

-Философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их миссии.

-Внешняя среда социально-экономических, хозяйственных систем.

-Анализ ситуации

на национальном рынке труда.

-Политика организационной культуры.

-Национальная политика, направленная на приобщение малых народностей

к общественно полезному труду как фактору, повышающему жизнеобеспеченность населения в современных условиях

Микроэкономический:

-Внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельности.

-Анализ рабочих процессов, планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, политика занятости работников.

-Политика обучения, подготовка персонала, продвижение но работе, оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации.

-Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, совершенствование политики оплаты труда, компенсаций, пособий

и льгот.

-Условия работы, формальные и неформальные связи, безопасность и здоровье.

-Политика производственных отношений, трудовые отношения, дисциплина, оценка действий персонала.

Разработка и внедрение программ по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития.

Под государственной кадровой политикой в широком смысле понимается сложное социальное явление, охватывающее стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала страны.

В узком смысле — государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с кадрами, закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по регулированию кадровых процессов.

Государственная кадровая политика должна быть:

-научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, привлечение к государственной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых и с новаторскими идеями;

-комплексной — базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.);

-единой для страны, но вместе с тем многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус;