Понятие и принципы формирования кадрового резерва

Важно отметить, что для точности оценок большое значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.

В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.

Дело в том, что эта работа главным образом возлагается на кадровые органы, которые часто малочисленны и перегружены текущей, в основном организационно-технической работой. Как видно из документов, на кадровые органы МЧС России возложены важнейшие полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически растворяются среди огромного большинства других полномочий, отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке его формирования должны попадать самые достойные.

Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при решении кадровых вопросов.

2. Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России

Одним из основных инструментов, закрепленных в Концепции кадровой политики МЧС России, является деятельность по формированию и подготовке кадрового резерва на руководящие должности. Анализ этой деятельности в ФПС МЧС России проводился по материалам, полученным из органов МЧС России 63 субъектов Российской Федерации5.

Эти материалы включали: планы работы с резервом кадров; программы обучения сотрудников, находящихся в резерве; итоговые показатели по оценке служебной деятельности кандидатов в резерв на выдвижение; перечень методик, применяемых психологической службой при проведении психологической диагностики сотрудников при их перемещении на вышестоящие должности; перечень методов оценки, используемых в практике работы кадровых служб; причины неназначения на вакантные должности лиц, состоящих в резерве на выдвижение.

Полученные результаты в целом показали, что работа с резервом кадров в органах управления включает три этапа:

• подбор кандидатов в резерв на выдвижение;

• подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности;

• назначение на вакантную руководящую должность.

Источниками формирования резерва кадров являлись сотрудники функциональных подразделений органов управления, отрядов, служб и подразделений ФПС, выпускники пожарно-технических образовательных учреждений МЧС России, факультета руководящих кадров Академии ГПС МЧС России. Несмотря на различные источники формирования резерва кадров, критерии и методы их оценки, как правило, едины.

На практике подбор кандидатов осуществляется в два этапа: на первом - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв кадров, представленные в Инструкции по формированию кадрового резерва (далее – Инструкция) .

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

Инструкция предписывает обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов.

Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.

Исходя из содержания полученных материалов, необходимо отметить, что сущность методов и критериев оценки достаточно исчерпывающе раскрыли только 19 органов управления (30 % от общего числа приславших материалы). Причем описание методики оценки кандидатов в резерв кадров представило только ГУ МЧС России по Алтайскому краю.

Анализ имеющейся информации позволяет предположить, что кадровые органы мало уделяют внимания этому важному направлению работы, а следовательно, и не совсем четко представляют себе сущностные признаки методов и критериев оценки резерва кадров. То, что первоначально в представленных материалах было отнесено их авторами только к методам оценки, после проведенного анализа выделилось в собственно методы оценки, критерии отбора и мероприятия, характеризующие работу с резервом.

3. Нормативное правовое обеспечение работы с резервом кадров

В настоящее время нормативная правовая база работы с резервом кадров является одним из наиболее дискуссионных вопросов кадровой политики, поэтому анализ нормативного правового обеспечения этой работы, изучение тенденций в данной области являются весьма актуальными.

Согласно Указу Президента Российской Федерации ГПС вошла в состав МЧС России. При этом до принятия соответствующих нормативных правовых актов МЧС России в ФПС применяются в части, ее касающейся, приказы МВД России.

На совершенствование работы с кадрами, с учетом вопросов подготовки руководящих кадров и формирования личности руководителя, ориентируют приказы МВД России от 02.04.1999 г. № 191, от 26.06.2000 г. № 690, МЧС России от 10.12.2002 г. №575.

В 2003 году законодательно оформлено создание психологической службы МЧС России. Можно сказать, что целью психологической службы МЧС России является использование достижений психологической науки для повышения эффективности практической деятельности МЧС России, а значит, и обеспечения работы с кадрами.

Психологическая служба МЧС России - это система сил и средств МЧС России, организующих и осуществляющих комплекс мероприятий по психологическому сопровождению деятельности профессиональных контингентов Министерства, принимающих участие в ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе в подразделениях и учреждениях ГПС МЧС России.

Основные задачи психологической службы МЧС России в области отбора и подготовки кадров:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный психологический отбор кадров в системе МЧС России;

• организация и проведение мероприятий, направленных на психологическую подготовку специалистов МЧС России к работе в экстремальных условиях;

• организация психологической подготовки современного руководителя в области управления кризисами в рамках обучения в образовательных учреждениях МЧС России.

В соответствии с этими задачами психологическая служба МЧС России выполняет следующие функции:

• оценивает характер и уровень развития профессионально важных психологических качеств личного состава органов управления и подразделений в ходе мероприятий по профессиональному психологическому отбору;

• участвует в мероприятиях по аттестации и переаттестации сотрудников.

Нормативная правовая база не только регламентирует порядок работы психологов, но и выступает средством их правовой защиты. Опыт показывает, что любая организационная структура начинает развиваться более стремительно, не отторгается как инородное тело, если она официально является элементом более общей системы управления. Эта позиция нашла отражение в утвержденной в 2004 году Концепции кадровой политики МЧС России.

Соответственно внесение предложений по рациональному использованию и расстановке кадров, в том числе сотрудников, перемещаемых на другую должность, входит в круг полномочий психолога, посредством которых он реализует свою профессиональную деятельность.

В то же время психологическая информация пока недостаточно и не всегда правильно используется при решении кадровых вопросов. С одной стороны, это связано с тем, что многие правовые и организационные вопросы деятельности психологической службы не урегулированы, недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, с другой - из-за слабой разработанности научно-методического обеспечения функций психолога в сфере работы с кадровым резервом.

Недостаточно развитой в организационно-правовом отношении остается и сама система продвижения по службе в системе МЧС России. Развитие нормативной правовой базы, регулирующей вопросы прохождения службы, сегодня не может происходить без учета возможностей психологической науки и достижений современной практической психологии, а на деле это происходит. Так, в двух документах, регламентирующих работу психологической службы, говорится об участии психолога в аттестации, а в Положении о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы, изданном в 2003 году и утвержденном приказом МЧС России, роль психолога не отражена.

При этом следует отметить приказ6, изданный в целях повышения уровня профессиональной подготовки, изучения деловых и личных качеств кандидатов для назначения на должности начальников территориальных органов ГУ МЧС России, первых заместителей начальников ГУ МЧС России.

В этом приказе утверждены планы проведения учебно-методического сбора с кандидатами для назначения на должности начальников (заместителей) главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации и рассмотрения их кандидатур на заседании Центральной аттестационной комиссии МЧС России. В перечень проводимых мероприятий вошли и мероприятия по изучению личных качеств кандидатов. Для осуществления этой работы привлекались специалисты ЦЭПП, АГЗ и АГПС МЧС России.

В настоящее время основными направлениями правовой реализации психологического обеспечения работы с руководящими кадрами являются:

• отбор (подбор) и расстановка руководящих кадров;

• включение в квалификационные характеристики руководящего состава профессионально-психологических требований, предъявляемых к личности спецификой деятельности и кругом (характером, объемом, сложностью) функциональных обязанностей по должности;

• разработка методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности и оценки их деловых качеств.

Подготовленное в 2006 году Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России определило порядок и организацию проведения мероприятий по психодиагностическому обеспечению в МЧС России.

Как известно, при поступлении на службу в ФПС МЧС России, на учебу в образовательные учреждения МЧС России, помимо военно-врачебной экспертизы, с кандидатами проводятся мероприятия профессионального психологического отбора. Он осуществляется специалистами центров психологической диагностики, психологами кадровых аппаратов образовательных учреждений и основан на квалификационных характеристиках конкретных категорий специалистов, использовании возможностей психологических тестовых методик, а также методов психофизиологической диагностики.

Эти методики позволяют оценивать особенности мотивации личности, уровень ее интеллектуального развития, эмоциональную устойчивость, наличие целого ряда других профессионально важных качеств сотрудника, таких, как наблюдательность, отдельные характеристики памяти, внимания, речи (устной и письменной), мышления.

Однако набор применяемых на этапе первичного отбора методик не дает возможности делать прогноз относительно деловых и личных качеств, необходимых для будущего руководителя. Действующая Инструкция о формировании резерва руководящих кадров также не предусматривает психологической оценки кандидатов, поэтому разработка психологического инструментария для отбора кандидатов в резерв на выдвижение в настоящий момент является актуальной задачей.

Успешное участие психолога в работе с резервом кадров предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом - объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения. Однако методики, имеющиеся в настоящее время в арсенале психологических служб, не в полной мере обеспечивают верность оценки профессионально важных управленческих качеств личности.

Опираясь на проведенный анализ, следует отметить, что многие правовые и организационные вопросы кадровой работы по формированию резерва не урегулированы до конца и требуют внимания к себе и дальнейшего развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы организационные структуры системы МЧС России стали уделять проблемам управления персоналом все больше внимания. Причин тому несколько: полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы; осуществляемое реформирование в системе пожарной безопасности привело к поискам новых резервов и ресурсов. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов», как важнейшего фактора «создания эффективной системы предупреждения и ликвидации последствий ЧС».