Понятие и цели адаптации

   2)  Ориентация - практическое  знакомство нового работника  со своими обязанностями и  требованиями, которые к нему  предъявляются со стороны организации.  Значительное внимание, например, в  компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации.  К этой работе привлекаются  как непосредственные руководители  новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом.

   3)  Действенная  адаптация. Этот этап состоит  в собственно приспособлении  новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках  данного этапа необходимо дать  новичку возможность активно  действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации.  Важно в рамках этого этапа  оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе  с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей  взаимодействия с коллегами.

   4)  Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1 - 1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап  эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую финансовую  выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении неизвестного.

На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система  управления адаптацией.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление  соответствующего алгоритма, определение  способов и методов воздействия  на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих  контролировать степень включения  нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно  использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника (выработка, энергозатраты) и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций. В качестве контрольных используются средние показатели по компании/подразделению (процент выполнения производственного плана, брака, рекламаций, жалоб клиентов и пр.).

Для оценки социально-психологических  аспектов адаптации нужно исследовать  уровень удовлетворенности работника  новой производственной средой, взаимоотношениями  с коллегами, новым статусом и  связанными с ним возможностями. Сравнение полученных данных позволит руководителю корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

2 Планирование  адаптации персонала

2.1 Программа адаптации  новых сотрудников

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков, важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо.

Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также  называют программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же.

Большинство авторов разделяют  программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа  адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в  нее от 6 до 9 основных вопросов.

В ходе проведения программы  должны затрагиваться следующие  вопросы:

   1) Общее представление  о компании:

  - цели, приоритеты, проблемы;

  - традиции, нормы, стандарты;

  - продукция и ее  потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

  - разнообразие видов  деятельности;

  - организация, структура,  связи компании;

  - информация о руководителях.

   2) Оплата труда:

- нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

   3) Дополнительные  льготы:

- страхование, учет стажа  работы;

- пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия  по материнству;

- поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения  на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации  для своих сотрудников.

   4) Охрана труда  и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой  медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных  опасностях на производстве;

- правила противопожарной  безопасности;

- правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

   5) Работник и его  отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения,  продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах  на работе и опозданиях на  работу;

- права и обязанности  работника;

- права непосредственного  руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов  и политика компании;

- руководство и оценка  исполнения работы;

- дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

   6) Служба быта:

- организация питания;

- комната отдыха;

- другие службы быта.

После осуществления общей  программы проводится специальная (специализированная) программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед  с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В  нее должны быть включены следующие  вопросы:

1. Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация  и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими  подразделениями;

- взаимоотношения внутри  подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

- детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности  данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего  дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

3. Процедуры, правила,  предписания:

- правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения;

- поведение в случае  аварий, правила техники безопасности;

- информирование о несчастных  случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные  с воровством;

- отношения с работниками,  не принадлежащими к данному  подразделению;

- правила поведения на  рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (питание, курение  на рабочем месте);

- телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка  исполнения.

4. Осмотр подразделения:

- кнопка пожарной тревоги;

- входы и выходы;

- места для курения;

- места оказания первой  помощи.

5. Представление сотрудников  подразделения.

Данные программы можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями

молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в  коллектив. Свои особенности имеет  адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по уходу за ребенком. Чем  дольше она находится дома, тем  сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу

обычно обнаруживается большой  пробел в знаниях (за три года может  очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время  отпуска женщина

сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена  находиться положенное количество времени  на одном месте. В-третьих, возникает

психологический барьер, при  котором женщина должна опять  принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять  без внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Оценка эффективности  адаптации

В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально

обсуждать с сотрудником  его взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие)

контроль процесса адаптации  должен осуществлять  специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу  для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения

собирает и анализирует  соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешностью адаптации персонала  является достижимость желаемых результатов  процесса адаптации. Успешная адаптация  характеризуется:

- нормальной продолжительностью;

- удовлетворенностью трудом;

- выполнением сотрудником  требований, предъявляемых к должности  или рабочему месту;

- признанием коллективом  социальной роли адаптируемого  сотрудника.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной производственной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации  вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. И не стоит забывать, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно  в силу изменения факторов внешней  среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, для определения сроков адаптации  важное значение имеет такое понятие, как предел адаптации. При определении  сроков адаптации в качестве ее предела, т.е. точки отсчета завершения ее процесса, могут использоваться определенные количественные показатели. Среди них  можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных  показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление  продукции, отсутствие нарушений  в ритме работы конвейерной  или поточной линии, профессиональная  устойчивость, рост квалификации, уровень  трудовой дисциплины);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей  профессией, условиями труда, коллективом  и др.

Перечисленные  показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как  зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В  этом случае необходимо учитывать следующие  показатели :

- составление программ  по адаптации;

- проведение лекций, семинаров; 

- работа с молодежью;

- составление программ  адаптации; 

- знакомство с предприятием;

- знакомство с рабочим  местом;

- объяснение задач, требований  к работе;

- введение в коллектив; 

- поощрение помощи новичкам  со стороны наставников; 

- обучение молодых рабочих

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон. Например, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.