1 Теоретические
основы адаптации персонала
1.1 Понятие и цели
адаптации
Современные организации, в
которых хорошо поставлено управление,
считают, что набор подходящих людей
является лишь началом.Одной из проблем
работы с персоналом в организации при
привлечении кадров является управление
трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия
работника и организации происходит их
взаимное приспособление, основу которого
составляет постепенное вхождение работников
в новые профессиональные и социально-экономические
условия труда. Термин "адаптация"
применяется в различных областях науки.
В социологии и психологии выделяют социальную
и производственную адаптацию. В определенной
мере эти два вида адаптации пересекаются
друг с другом, но каждая из них имеет и
самостоятельные сферы приложения: социальная
деятельность не замыкается на производстве,
а производственная - включает и технические,
и биологические, и социальные аспекты.
Адаптация (позднелат.
adaptatio - приспособление, прилаживание) - термин первоначально использовался
в биологической науке для обозначения
процесса приспособления строения и функций
организмов (популяций, видов) и их органов
к определенным условиям внешней среды.
Адаптация формируются на протяжении
всех стадий жизненного цикла организма.
Вместе с тем адаптация есть и определенный
результат приспособительного процесса
- адаптациогенеза, протекающего при взаимодействии
живых систем с окружающей их средой. Материалистическую
трактовку природы адаптации впервые
предложил Дарвин, показав, что адаптации
возникают в результате действия естественного
отбора. В настоящее время понятие адаптация
вышло за пределы биологии.Оно стало употребляться
во многих технических, естественных и
гуманитарных науках. Так, в медицине оно
используется для характеристики оптимальной
жизнедеятельности и нормального социобиологического
развития человека. В технических науках
и кибернетике на основе понятия адаптация
разрабатывается понятие "адаптивные
системы", которым обозначаются различные
самонастраивающиеся технические системы
с обратной связью. Во многих социальных
науках и психологии говорится о социальной
адаптация личности или социальной группы
к социальной среде (микросреде), в процессе
которой устанавливаются соотношения,
которые обеспечивают развитие как личности
и социальной группы, так и среды (микросреды).
При этом социальная адаптация
охватывает биологическую, психическую
и социальную сферы бытия человека.
Общенаучный статус понятия адаптация
предполагает и необходимость его
определения в более широком
значении, инвариантном для конкретных
научных дисциплин: адаптация есть
особая форма отражения системами
воздействий внешней и внутренней
среды, заключающаяся в тенденции
к установлению с ними динамического
равновесия. Такое равновесие обеспечивает
гармоничное соотношение системы
с ее внутренней и внешней средой
и развитие данной системы. В зарубежной
психологии значительное распространение
получило необихевиористское определение
адаптации, которое используется, например,
в работах Г. Айзенка и его последователей.
Адаптацию они определяют двояко: а) как
состояние, в котором потребности индивида,
с одной стороны, и требования среды - с
другой полностью удовлетворены. Это состояние
гармонии между индивидом и природой или
социальной средой; б) процесс, посредством
которого это гармоничное состояние достигается
. Можно привести определение адаптации
Эдгара Штейна: «процесс познания нитей
власти, процесс достижения доктрин, принятых
в организации, процесс обучения, осознания
того, что является важным в этой организации
или ее подразделениях» . Таким образом,
адаптация - это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся
на постепенной врабатываемости сотрудника
в новых профессиональных, социальных
и организационно-экономических условиях
труда. Понятие «адаптация» (от лат. «adapto»
- приспособляю) заимствовано из биологии
и означает приспособление, приноровление
к окружающей среде. Трудовая адаптация
- это социальный процесс освоения личностью
новой трудовой ситуации, в котором, в
отличие от биологического, и личность,
и трудовая среда оказывают активное воздействие
друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими
системами. Вновь поступивший на работу
сотрудник включается в систему внутриорганизационных
отношений, занимая в ней одновременно
несколько позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм, правил
поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника,
коллеги, подчиненного, руководителя,
члена коллективного органа управления,
общественной организации и т.п. От человека,
занимающего каждую из названных позиций,
ожидается соответствующее ей поведение.
Поступая на работу в ту или иную организацию,
человек имеет определенные цели, потребности,
нормы поведения. В соответствии с ними
сотрудник предъявляет определенные требования
к организации: к условиям труда и его
мотивации.
К главным целям адаптации
можно отнести следующие:
1) уменьшение стартовых
издержек. Пока новый работник
плохо знает свое рабочее место,
он работает менее эффективно
и требует дополнительных затрат;
2) снижение степени неопределенности
у новых работников;
3) сокращение текучести
рабочей силы. Если новички чувствуют
себя ненужными на новом рабочем
месте, то реакцией на это
может стать их увольнение;
4) экономия времени руководителя
и сотрудников. Проводимая по
программе работа помогает экономить
время каждого из них;
5) развитие позитивного
отношения к работе, удовлетворенности
своим трудом на рабочем месте.
1.2 Виды адаптации
Адаптацию сотрудников можно
классифицировать по следующим категориям:
1. По отношениям субъект-объект:
-активная - когда индивид
стремится воздействовать на
среду с тем, чтобы изменить
ее (в том числе и те нормы,
ценности, формы взаимодействия
и деятельности, которые он должен
освоить);
-пассивная - когда он
не стремится к такому воздействию
и изменению.
2. По воздействию на
работника:
-прогрессивная - благоприятно
воздействующая на работника;
-регрессивная - в случае
пассивной адаптации к среде
с отрицательным содержанием
(например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
-первичная, т.е. приспособление
молодых сотрудников, не имеющих
опыта профессиональной деятельности
(как правило, речь идет о
выпускниках учебных заведений
различного уровня);
-вторичная, т.е. приспособление
сотрудников, имеющих опыт профессиональной
деятельности (как правило, меняющих
объект деятельности или свою
профессиональную роль, например, переходящих
в ранг руководителя).
В условиях формирования и
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой
стороны, отечественным кадровым службам
необходимо обратиться к опыту зарубежных
фирм, которые уделяют традиционно
повышенное внимание первичной адаптации
молодых сотрудников. Эта категория
работников нуждается в особой заботе
о них со стороны администрации.
Выделяют также еще
виды адаптации по причинам, вызвавшим
необходимость адаптации:
-при начале трудовой
деятельности, когда человек впервые
приходит на постоянную работу
в конкретную организацию;
-при смене работы;
-при повышении в должности,
когда расширяется круг производственных
контактов работника, повышается
уровень решаемых задач и мера
ответственности;
-при понижении в должности,
когда человеку необходимо помочь
справиться со стрессовой ситуацией;
-при увольнении сотрудника,
когда организация оказывает
ему помощь в нахождении нового
места работы или в переквалификации.
4. По отношению сотрудника
к организации:
-конформизм - полное принятие
ценностей и норм организации,
готовность подчиняться правилам
игры. Такие работники составляют
в коллективе основную массу.
-мимикрия - соблюдение второстепенных
норм при неприятии основных,
характерно для потенциальной
группы риска, члены которой
готовы в любой момент расстаться
с фирмой.
-адаптивный индивидуализм.
Он характеризуется согласием
с основными нормами и ценностями
организации при неприятии второстепенных.
Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,
но по-своему неплохо работает
в коллективе.
-отрицание - сотрудник
выражает активное несогласие
с ценностями фирмы, его ожидания
находятся в непримиримом противоречии
с реальностью. Обычно он увольняется
в первые же месяцы.
Задача заключается в
интеграции новичка по второму или
четвертому типу, вычислении сотрудников,
скрывающих неприятие основных норм
организации при демонстрации внешней
лояльности. Первый вариант возникает
вследствие ошибки кадровой службы на
стадии отбора и должен быть, как
можно быстрее исправлен.
5. По направлениям:
-производственная, которая
подразделяется на:
1) профессиональную: активное
освоение приемов и способов
осуществления профессиональной
деятельности, приобретение необходимых
навыков на рабочем месте;
2) психофизиологическую: приспособление
организма работника как единого
целого к условиям трудовой
деятельности его результативность
и время такой адаптации во
многом зависит от физиологии
и психологии человека, его здоровья
и условий труда;
3) социально-психологическую:
приспособление человека к особенностям
организационной культуры, к первичному
коллективу и сложившимся в
нем межличностным отношениям, к
существующему стилю руководства;
4) административную: доведение
до сотрудника правил внутреннего
распорядка, его должностных обязанностей,
полномочий и ответственности
руководителей организации, к
которым он может обращаться
по тем или иным вопросам;
5) экономическую: убеждение
сотрудника в справедливости
существующей в организации мотивационной
системы и получаемого им вознаграждения
за свой труд;
-внепроизводственная, которая
подразделяется на:
1) адаптацию к социальной
инфраструктуре организации: нового
работника знакомят с возможностями
по улучшению жилищных условий,
по использованию услуг учреждений
общественного питания, образования
и культуры, физкультурно-оздоровительных
учреждений и баз отдыха;
2) адаптацию к непроизводственному
общению с коллегами: новичка
вовлекают в проводимые в нерабочее
время различные мероприятия
организации или подразделения
1.3 Этапы адаптации
Стандартная программа
адаптации работников включает
три основных этапа:
1. Введение в организацию.
Это довольно длительный процесс,
занимающий 1-2 первых месяца работы.
Процесс введения в организацию
должен способствовать усвоению
принятых норм и правил и
обеспечивать работников необходимой
информацией, которая им нужна
и которую они стремятся иметь.
Спланированная работа по введению
работника в организацию предполагает
обеспечение его основной информацией
об организации и о потенциальных
возможностях, предоставляемых сотрудникам.
Работнику сообщают сведения
об истории организации, ее
перспективах, политике и правилах,
об организационной структуре,
порядке работы, расположении подразделений
и филиалов и др. Работника
знакомят с политикой организации
в отношении персонала: принципы
найма, дисциплинарные требования,
установленные порядки, льготы
для работников, возможности для
продвижения и др. В процессе
введения в организацию обеспечивается
не только положительное отношение
работников к новому месту
работы, но и понимание принципов
функционирования организации, прояснение
требований и ожиданий со стороны
организации. Многие организации
издают буклеты, содержащие всю
необходимую информацию, связанную
с введением работников в организацию.
2. Введение в подразделение,
которое обеспечивает руководитель
подразделения. Нового сотрудника
знакомят с работой подразделения
и с сотрудниками. Иногда руководитель
назначает одного из работников
в качестве куратора новичка
на время адаптации.
3. Введение в должность.
Непосредственный руководитель
нового работника начинает общение
с новичком после того, как
с ним побеседовал руководитель
подразделения. Непосредственный
руководитель отвечает за ознакомление
нового работника с работой
и его ролью в подразделении.
Руководитель раскрывает перед
новым работником основное содержание
его профессиональной деятельности
и то, какой вклад он может
внести в общий успех подразделения
и организации в целом. При
введении в должность уделяют
внимание следующим вопросам:
- коллеги нового работника
и их задачи;
- общий тип заданий
на ближайший период;
- требования, предъявляемые
к работе (производительность, качество
и др.), степень ответственности
за результаты работы и значение
его работы для успеха подразделения;
- ответственный за обучение
работника в подразделении (наставник);
- время начала и окончания
работы, время обеденного перерыва
и регламентированных перерывов,
если они предусмотрены;
- дата выдачи заработной
платы;
- место хранения личных
вещей.
На данном этапе очень
важна обратная связь. С этой целью
рекомендуют предложить новому работнику
в конце рабочего дня повторно
встретиться с руководителем
подразделения и поделиться впечатлениями
о том, как прошел первый день на
новом месте работы. Это позволяет
решить три задачи:
1. Работнику дается возможность
задать вопросы, которые возникли
у него в
ходе рабочего дня.
2. Подчеркивается заинтересованность
руководителя в том, чтобы оказать
новому работнику любую
необходимую помощь.
3. Помогает закрепить
верные установки и настрой
на напряженную работу.
Об успешной адаптации
нового сотрудника свидетельствуют:
- отсутствие ощущения
дискомфорта на рабочем месте,
чувства
неуверенности, страха перед
новой работой;
- овладение необходимым
объемом знаний и навыков, требующихся
для
работы;
- соответствие трудовых
показателей и поведения сотрудника
ожиданиям
руководства и коллег.
Согласно учебному пособию
«Управление персоналом» под
редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина,
процесс адаптации предлагается
разделить на четыре этапа:
1) Оценка уровня
подготовленности новичка необходима
для разработки наиболее эффективной
программы адаптации. Если сотрудник
имеет не только специальную
подготовку, но и опыт работы
в аналогичных подразделениях
других компаний, период его адаптации
будет минимальным. Однако следует
помнить, что даже в этих
случаях в организации возможны
непривычные для него варианты
решения уже известных ему
задач. Поскольку организационная
структура зависит от ряда
параметров, таких, как технология
деятельности, внешняя инфраструктура
и персонал, новичок неизбежно
попадает в какой-то степени
в незнакомую ему ситуацию. Адаптация
должна предполагать как знакомство
с производственными особенностями
организации, так и включение
в коммуникативные сети, знакомство
с персоналом, корпоративными особенностями
коммуникации, правилами поведения
и т. д.