Политика как способ реализации власти в организации

Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. Она существует как в государственных, так и  в негосударственных организациях – главное, чтобы их деятельность соответствующие требования руководителей  официально регламентировались. Особенностями  такой власти являются безусловное  слепое подчинение руководителю, отчуждение человека от создаваемого им продукта.

В целом власть, связанная  с возможностью наказывать, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей, быстро получать результат. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает минимальный уровень производительности и качества работы. Это обусловлено тем, что:

страх заставляет людей подчиняться  только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая  система контроля;

страх не создает у людей  заинтересованности в результатах  работы, не предлагает действенных  стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает  отрицательные эмоции и нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте;

сегодня людей невозможно контролировать с помощью принуждения  и формальных правил.

Поэтому влияния через  страх надо избегать, так как он разрушает доверительную, положительную  атмосферу в организации, что  может привести к распаду коллектива.

Вознаграждение. Другой формой проявления власти является вознаграждение. Вознаграждение – это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Основной проблемой для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить вознаграждение с учетом ряда существующих ограничений (например, размеры финансовых и других ресурсов, политика организации).

В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска  и др., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Данный источник власти один из самых давних и эффективных  способов влияния на людей с целью  достижения общих и собственных  целей. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем  формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного типа власти, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение  работников, не выполнивших порученные задания.

Власть над  ресурсами. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, но прежде всего материальных, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и т.п. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому как основа власти они являются ограниченными.

Власть связей. Данный источник власти строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей с теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Так, например, огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.

Принятие решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение.

Современная практика управления фактически исключает принятие решение  одним человеком. Поэтому новые  обстоятельства вызвали к жизни  новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться  с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько  о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной  идеи, собственного проекта, то есть о  самореализации.

Современные формы  власти – убеждение и кооптация.

Убеждение, то есть интенсивная  передача своей точки зрения, может  происходить с помощью логических инструментов и посредством эмоционального воздействия. Но убедить – не значит навязать свою точку зрения. Убедить  – это предоставить возможность  свободного выбора. Убедительность доводов  человека непосредственно связана  с доверием к нему.

Кооптация (участие) предполагает привлечение подчиненных к проблеме выработки управленческого решения. Ее смысл заключается в том, чтобы  подчиненные приняли управленческое решение как «свое». Кооптация, как  правило, связана с усложнением  труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Все  это положительно воздействует на подчиненных.

Современные формы власти способствуют росту открытости в  коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности.

Таким образом, власть как  процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том  и другом случае используются различные  источники власти, средства ее реализации. Прочность власти и преобладание того или иного ее типа зависят  от многих обстоятельств, но в целом  имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами:

значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;

вместо прежних универсальных  работников, заменить которых можно  было в любой момент, основу организации  стали составлять узкие специалисты, так как они обладают высокой  квалификацией и их уход может  обернуться катастрофой. Поэтому безоговорочно  властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно;

переход к профессиональному  комплектованию Вооруженных сил, появление  возможности альтернативной службы, снижение роли Церкви и религиозных  обрядов в жизни общества привели  к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей  части населения, особенно мужского;

мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно  облегчают для специалистов поиск  нового места приложения своих способностей, это делает их независимыми от администрации.

1.3 Последствия  неограниченной власти и безвластия. Баланс власти.

В обществе существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически  придает нужный вес и авторитет  лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями  к управлению. И это заблуждение  иногда порождает некомпетентных, бесталанных  и грубых руководителей, работать с  которыми очень сложно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в  соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной  работы организации. Но многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются  на технические знания и навыки и, не умея организовывать работу подчиненных, выполняют сами большой объем  непрямых обязанностей. Это создает  неразбериху в деятельности, перегруженность  одних работников и недостаточную  загруженность других, что ведет  в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль  автократического руководства. При  данном типе руководства понятие  «власть» достигает своего абсолютного  значения, что влечет за собой определенные последствия. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав. Состояние  их зависимости от руководителя может  быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением  к достижению определенных индивидуальных целей, то есть необходимого для них  результата деятельности на данный момент (например, материальный достаток, продвижение  по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и  др.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности  быстро и в короткие сроки выполнять  весьма трудные задачи в наименее благоприятных условиях. И часто  бывает, что успех, достигнутый таким  образом, не долговечен, потому что, добившись  цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным  путем, что может противоречить  интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает  организационную ситуацию. В любом  случае происходит снижение эффективности  деятельности, а иногда и ее полный провал.

Отклонения от нормы в  работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому  руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой  он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся  к области человеческих отношений  и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

• должностные инструкции и стандарты;
• делегирование полномочий;
• отношения с коллегами;
• определение конечных результатов;
• оценку положительных сторон работы подчиненных;
• оценку отрицательных сторон работы;
• действия по исправлению ошибок;
• систему вознаграждений;
• систему продвижения по службе;
• интерес к личности подчиненных и др.

Среди проблем, которые порождены  неограниченной властью, можно выделить три основные:

Внутренняя неуверенность  руководителей (например, молодых или  недавно получивших назначение), которая  заставляет их сомневаться в возможности  успешного выполнения порученного  дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим  подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить  за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть. Это приводит к нарушению  равновесия между делегированными  правами и обязанностями и  ставит исполнителя в положение  «крайнего», то есть отвечающего за все конечные результаты задания, что  укрепляет в руководителе уверенность  во власти должности, которую он занимает.

Трудность понимания смысла некоторых видов современной  деятельности из-за их обманчиво простой  формы. Многие современные руководители не очень стараются или просто не видят необходимости вникнуть в сущность различных видов деятельности в организации. Они зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и  содержания выполняемой сотрудником  работы. В последнее время это  часто подтверждается фактами найма  на работу специалистов, не имеющих  необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве  случаев не оправдывается и может  нанести организации серьезный  урон.

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к  тому, что подчиненные получают возможность  не работать, а только имитировать  выполнение обязанностей. В результате исполнитель занимает позицию безоговорочного  принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.

Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия  на работников. В практике часто  возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. Манипулирование в таких ситуациях  остается единственным средством воздействия  и влияния на подчиненных. Всегда существует опасность того, что успешное манипулирование может стать  нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках  руководителя.

Существует сложность  в нахождении общего языка между  руководителем и подчиненными. Одним  из негативных проявлений взаимодействия коллектива с руководителем может  быть противостояние, то есть когда  интересы и цели подчиненных не совпадают  с целями организации и (или) руководитель не может направить действия подчиненных  на достижение этих целей. Вследствие этого в определенном подразделении  или на одном уровне наступает  безвластие. Его последствия могут  развиваться по-разному. Так, если подчиненные  являются сплоченным коллективом, то среди  них вероятнее всего есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и  возможность влиять на поведение  сотрудников может перейти к  нему. Причем диапазон власти у лидера может быть шире, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных  полномочий. Развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма, целей и ценностей, которые лежат  в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное направление деятельности. Если же среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретет черты анархии, что весьма опасно, так как у каждого члена коллектива существует цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, и следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Но также ситуация может  быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена  в норму.

Баланс власти. Сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем ее формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: