Подбор персонала

 

 

За счет таблицы  видно, кто из данных специалистов будет  принят на данную должность.

Существует  также собрания всех кандидатов. Их проводят в этом же филиале в конце рабочего дня, каждую неделю по средам. На таких мероприятиях проводятся различные тесты и «игры»- Бородина А.В. задает экстренные ситуации и наблюдает за решениями и действиями каждого из кандидатов.

 

 

3. Профессиограмма

 

Перед тем, как  Бородина А.В. составляет профессиограмму, она детально представляет, каким  должен быть работник их предприятия. Также на примере можно увидеть  все преимущества составления профессиограммы.

 

 

Профессия: Менеджер активных продаж

 

 

Раздел	Содержание
Общая хар-ка профессии	- Умение правильно вести беседу - Знание продаваемого продукта
Особенности трудового процесса	- Разрешение конфликтов - Четкое объяснение звонка -Умение преподнести себя
Психограмма профессии	- Стрессоустойчивость - Трудолюбивость
Требования к качествам	- Знание обязанностей - Анализ потенциальных покупателей -Знание этики делового общения - Умение убеждать

 

Благодаря профессиограмме  можно составить четкий план желаемых качеств, что в разы упрощает и  ускоряет процесс.

 

 

4. Отбор персонала в организацию

 

После того как  остались отобранные кандидаты  сотрудники отдела кадров собирают совещание, для  того чтобы сделать правильный наиболее подходящий вариант.

Выбор состоялся. Остался последний этап до найма  на работу. Оставшийся кандидат проходит проверку. Он должен прийти к штатскому  психологу предприятия для выявления  скрытых угроз и возможностей.

 

 

5. Предложение на должность

 

После выбора работника должно прийти утверждение  на должность в соответствующую  организацию. В этом письме Бородина А. В. Указывает дату выхода на работу, режим работы, заработную плату, общую  продолжительность отпуска, льготы и др. необходимые данные для выхода на работу.

 

6. Интервью

 

Интервью  – главная составляющая выбора персонала. Чтобы определить подходит ли данный кандидат именно на эту профессию  вашего предприятия.

Для этого  составляют тестовые вопросы, как по требованиям к работе, так и  по личным восприятиям к жизни. Бородина А.В. также задает каверзные вопросы  по истории развития ООО «Телекомсервис». Она считает, что если человек  выбрал именно это предприятие, то по каким- то личным соображениям.

Потенциальный работник должен четко понимать структуру  и особенности предприятия, чтобы  в дальнейшем не появлялись проблемы ни для сотрудника, ни для сложившегося коллектива.

 

 

7. Безопасность

 

Директор  ООО «Телекомсервис» Кузнецов Д.В. особое внимание уделяет безопасности работы предприятия и его работникам. При его работе предприятие обходилось без данных проблем, только благодаря  тому, что он внимательно изучает  личные дела каждого сотрудника.

 

Естественно, что личными беседами дело не обходится. Любой предприниматель обязан требовать  рекомендации с предыдущих мест работы. Также учитываются пристрастия  к вредным привычкам.

Кузнецов  Денис Владимирович представляет документ о неразглашении секретов предприятия, чтобы избежать утечки информации.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Рассмотрев на примере конкретной фирмы процесс подбора персонала,    можно сделать несколько важных выводов.

Во-первых, подбор кадров силами организации - трудоемкий и растянутый во времени  процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.

Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными  на эту операцию, уровня подбираемых  кадров, но и от самой фирмы (сфера  деятельности, прежде всего), наличия  сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно  верного метода, подходящего для  конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе персонала  приобретает все большее значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной  работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом  и всей организации.

Таким образом, подбор персонала - действительно  один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его  проведение целиком лежит на руководстве  организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников  и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом  случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем  на пути к желаемому результату.

 

 

 

 

 

Использованная литература:

 

1. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» 1997 г.
2. Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» 2003 г.
3. Сайт http//www.director-info.ru/
4. Иванова С. Б. «Искусство подбора персонала» 2006 г.
5. Джон Каунт «Организуй себя» 2003 г.
6. Обозов Н. Н. «Психология работы с людьми» 2004 г.
7. Рут Миншулл «Как выбирать своих людей» 2011 г.
8. Рогожин М. Ю. «Делопроизводство в кадровой службе» 2007 г.
9. Костян И. А. «Прием на работу» 2007 г.
10. Министерство Труда РФ «Оценка персонала»