Подбор персонала

 Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

 

Глава 3

Как пройти интервью

 Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу.

Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем  удастся найти общий язык, в  выигрыше останутся обе стороны.    

 Подготовка к интервью. Экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя. Это непременные условия, которые надо выполнить. Также следует обдумать ответы на те вопросы, которые обязательно зададут на собеседовании.

Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя  - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.   

  Хорошее знание правил, которым  надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на  получение работы, но ни одно  из них не обеспечивает 100% попадания  в десятку.

Глава 4

Порядок действий при подборе персонала

Подбор персонала это игра в шахматы, когда понятен алгоритм действий, но перед любым ходом нужно хорошо подумать, чтобы вывести пешку в ферзи либо подобрать такого сотрудника, который свернет горы для компании.

Прием и анализ заявления. Заполненная заявка должна включать в себе полную информацию о вакансии, уровне знаний и личностных качеств, которыми обязан обладать кандидат. В ходе проверки заявки менеджер по кадрам должен раскрыть все вопросы, которые связанны с условиями работы, должностными обязанностями и общими требованиями к кандидату.

Проведение беседы при подборе персонала. Необходимо полностью обсудить особенности вакансии и требования к кандидату. Это сэкономит время при поиске и отборе соискателей.

Поиск кандидатов. Подбор может, осуществляется такими методами: использование данных резюме, личных контактов, поиск в Internet, размещение объявлений в СМИ, кадровое агентство по подбору персонала, работа с центром занятости и т. Д.  
 
Анализ резюме. Первоначально необходимо прочитать, отсортировать и проанализировать полученные резюме, сразу отсеивая неподходящие.

Телефонное интервью. По телефону можно сразу выяснить заинтересованность кандидата на вакансию, зарплатные ожидания, а также обговорить требования к кандидату. Двухминутный разговор позволит сэкономить много времени, так как многие будут отсеиваться уже на этом этапе.

Первичное собеседование. Далее назначается место и время встречи. Необходимо избегать встреч одновременно нескольких кандидатов. К каждому собеседованию необходимо ознакомиться с конкретным резюме. Не

забывайте о манере общения, избегайте снисходительности, панибратства или высокомерности в  общении.

Тестирование персонала. Существует множество тестов, которые оценивают большой спектр человеческих знаний, умений и возможностей. Лучше ограничиться одним-двумя тестами, наиболее подходящими для конкретной вакансии.

Направление соискателя на собеседование с руководителем. Кадровая служба обязана подготовить для руководителя полный комплект документов о кандидате и сформировать свое мнение о нем.

Утверждение кандидата на открытую вакансию. При успешном прохождении испытательного срока новичком, обычно вакансия считается закрытой и поиск персонала по ней заканчивается.

Глава 5

Проблемы подбора персонала

На стадии создания предприятия  проблема подбора квалифицированного персонала является наиболее значимой, в сравнении с формированием  уставного капитала или приобретением  современного высокопроизводительного  оборудования. В отличие от экономических  и технологических параметров, которые  можно запланировать и четко  рассчитать, работоспособность коллектива и профессионализм его членов планированию не поддается.

Кроме подбора части руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью укомплектовать штат производственных рабочих и обслуживающего персонала.

5.1. Проблема безопасности при подборе персонала

Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые  определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным аспектом, который сегодня  все чаще приходится учитывать при  формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области. Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

1)Стремление  защитить компанию от проникновения  людей, имеющих связи с криминальными  структурами. 

2)Стремление  поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При  этом чем выше должность, которую  может занять такой человек,  тем больший экономический ущерб  он может нанести компании, которая  возьмет его на работу.

3)Проверка  работника на склонность к  злоупотреблению алкоголем и  употреблению наркотиков.

4)Обеспечение  информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита  секретов производства (ноу-хау), но  и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

5)Соответствие  рабочего уровня, однако в городе Иркутске данный способ поиска сотрудников пока распространен слабо.

 

Существует ряд подходов, позволяющих  решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый вид обеспечения  безопасного подбора кадров - гарантии кадрового агентства на подбираемых  работников. Эту гарантию агентство  может дать не только на основании  того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что  многие агентства достаточно давно  работают с людьми, включенными в  их базу данных.

Второй подход - это использование  метода «Сарафанное радио». Этот способ гарантирует наличие максимально  полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что  люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.

Третьим подходом является организация  фирмой собственной службы безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых  ими сведений.

Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых  структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При  проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно  с кадровой службой. Она проверяет  работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными  структурами, отсутствие претензий  предыдущих работодателей с точки  зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение  того, попадал ли этот человек в  ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику  даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными  органами.

Еще одним способом обеспечения  безопасности фирмы при наборе сотрудников  является организация кадровой службы в крупных компаниях или должности  менеджера по персоналу - на более  мелких предприятиях. Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим  кандидата, и на места его прежней  работы.

Раздел 2: Практическая часть

Введение:

Практическая  часть курсовой работы посвящена  подбору персонала предприятия  ООО «ТЕЛЕКОМСЕРВИС», которое находится  по адресу: улица Горького,28.

     Предприятие основано 2 июня 2008 года, директором на тот момент был-  Петров Федор Геннадьевич. Предприятие  отделилось от ОАО «Сибирьтелеком»  и с тех пор существует самостоятельно. На тот момент предприятие  состояло из 6 пунктов, к концу  года было уже 12 пунктов по  всему Иркутску. В 2009 году присоединилось 18 пунктов по всей Иркутской  области (Ангарск, Усолье- Сибирское,  Черемхово,  Братск, Усть- Илимск). А  с 2011 года присоединились такие  города, как  Железногорск, Саянск, Тулун, Тайшет, Нижнеудинск, Слюдянка, Байкальск, Шелехов и Усть –Орда.  В 2010 году Федор Геннадьевич  сменил род деятельности и  оставил пост директора, на  его место пришел Кузнецов  Денис Владимирович, который руководит  предприятием по сей день.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Штатное расписание:

 

Должность:	ФИО:
Директор	Кузнецов Денис Владимирович
Зам. Директора по коммерческой части	Коржавина Елена Викторовна
Зам. Директора по производству	Мигуненко Надежда Викторовна
Главный бухгалтер	Павленко Галина Васильевна
Бухгалтер материальной группы	Донская Евгения Петровна
Бухгалтер по заработной плате	Соколова Светлана Ивановна
Бухгалтер-ревизор	Мельникова Наталья Аркадьевна
Начальник отдела кадров	Акафьева Ирина Николаевна
Супервайзер	Васильева Любовь Николаевна
Офис-менеджер	Шевчук Наталья Васильевна
Менеджер по работе с персоналом	Бородина Анастасия Владимировна
Менеджер по продажам	Роньжин Павел Викторович
Менеджер по продажам	Побойко Татьяна Юрьевна
Менеджер по продажам	Гришко Анна Николаевна
Менеджер по продажам	Метляев Алексей Викторович
Специалист по АХО (хоз-ный отдел)	Верхотуров Сергей Владиславович

 

Главная по работе найма персонала - Бородина Анастасия Владимировна. Ее главная задача обеспечить предприятие специализированными работниками.

 

 

 

2. Выбор кандидата

 

На данном предприятии используют различные  методы выбора кадров:

 

1. Через знакомства:

Директор предприятия  Кузнецов Д.В. обзванивает своих  коллег по работе, узнает о «свободных»  сотрудниках. Предлагает место работы. Естественно, что у директора  не всегда есть на это время, поэтому  в основном этим занимается Бородина А.В. – менеджер по работе с персоналом. Соответственно она может вовлекать свои связи.

 

2. Из других организаций:

Похожий метод, но в этом случае организация может  предложить работу совершенно любому работнику, не зависимо от своих связей. Этот метод очень кропотливый, так как надо выбрать наиболее подходящую кандидатуру из предполагаемого списка.

 

3. СМИ:

Для этого  Бородина А.В. выкладывает объявление о свободной вакансии на должность  с подробным описанием требований и возможностей. Либо, сама через  различные сайты пытается найти  подходящую кандидатуру.

 

4. С помощью ВУЗов:

Бородина А.В. связывается секретарем института  и узнает об успешных, трудолюбивых учеников/выпускников ВУЗа, после  чего высылает выбранному кандидату  предложение о трудоустройстве.

 

5. Кадровые агентства:

Если предыдущие методы не дали успешных результатов, то организация вынуждена обратиться к специалистам кадрового агентства. Что «Телекомсервис» обычно и использует.

 

 

 

Главным моментом является анализ всех предполагаемых сотрудников. Бородина А.В. составляет рейтинг сотрудников, выставляя оценки за различные профессиональные и личные качества.

 

Примером может  послужить недавний отбор Бородиной  А.В. на должность: Менеджер активных продаж:

 

 

	Воронова Е.А.	Склянов И.Ф.	Серенко С.А.
Коммуникабельность	замкнутая	общительный	Общительный
Уровень образования	Ср-проф	Не законченное высшее	Высшее
Вредные привычки	Нет	Есть	Есть
Семейное положение	Не замужем	Не женат	Женат
Выход из сложной ситуации	Удовл.	хорошо	отлично
Итоговая оценка	5	15	25