Подбор персонала на примере администрации муниципального образования

2.         Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. 

3.         Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников; отчетов, рефератов, рационализаторских и  деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

4.         Эксперимент применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов.

    Лабораторный  эксперимент проводится в специальных  лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино- и кадро-проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных.

     Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности - учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.

5.         Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту.

Для решения  задач исследования могут использоваться три основных вида тестов:

-       личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.);

-        интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека {например тесты Г Айзенка, А. Бине, Д. Векслера, Дж. Равена, ШТУРи др.);

-     профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.), 

в последующий  период его жизни.

     Важен  также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информации о свойствах личности.

6. Метод социометрии,  разработанный Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива.

Следует отметить, что оптимальным условием определения  свойств личности является комплексный  подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях.

Для каждого  руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. В приложении 1 представлен опросник для выявления коммуникативных и организаторских склонностей работника.

Характеристика  тестов оценки качеств работника

1. Мотивы труда  (деятельности). Мотивация занимает  ведущее место в структуре  личности и является одним  из понятий, которые используются  для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики «Опросник отношений» и «Опросник уровней притязаний».

«Опросник отношений» (авторы разработки - В.Н. Абрамова, О.А. Лосова с участием Е.Г. Вельской; лаборатория «Прогноз», г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью «Опросника отношений», можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.

«Опросник уровней  притязаний» разработан В.К. Гербачевским (факультет психологии ЛГУ, 1990). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответствии со своими представлениями. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной структуры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возникающая при предъявлении задания испытуемому, является сложной проблемной.

Среда порождает  у человека многокомпонентный мотивационный отклик, а проблемная ситуация приводит к актуализации целого ряда потребностей, среди которых находятся познавательные, а также потребности более высокого уровня, в частности потребность сохранения и повышения самоутверждения.

2. Оценка интеллектуального развития. Среди психологических тестовых методик, направленных на оценку интеллектуального развития тестируемых по результатам решения предъявленных задач, следует назвать интеллектуальные тесты Г. Айзенка, прогрессивные матрицы Дж. Равена, методику "Выявление общих понятий», другие методики изучения особенностей мышления.

С помощью интеллектуальных тестов Г. Айзенка оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач (быстроты соображения), собранности и упорства, то есть желания решить задачи. Этот обобщенный показатель назван коэффициентом интеллектуальности, При этом под интеллектом (в переводе - разумение, понимание, постижение) понимается относительно устойчивая структура умственных способностей человека.

Тесты Айзенка  предназначены для определения общего уровня способностей. В них используется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами формулировки и предъявления заданий.

От испытуемого  требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), определенные навыки. Зависимость между желанием (мотивацией) и результатами тестирования выражается законом Йеркса-Додсона. Наилучшие результаты получаются при среднем уровне мотивации. Низкий уровень мотивации, так же как и чересчур высокий, приводит к снижению результатов. Оптимальный уровень мотивации, в свою очередь, меняется и возрастает при повышении сложности задания

     При  работе над интеллектуальным  тестом определенную роль играют также и неинтеллектуальные свойства личности, такие, например, как несобранность и отсутствие настойчивости. В результате использования трех тестов Г. Айзенка выявляется уровень интеллектуального развития - от высокого интеллекта до умственного дефекта. Время решения задач интеллектуальных тестов Айзенка ограничено 30 мин.

Одновременно (то есть при одном тестировании) возможно использование также методики «Выявление общих понятий».

Последняя заключается  в подборе слов, имеющих общие  родовые признаки, логические связи с определенным обобщающим словом. Оценка дается в баллах, соответствующих числу правильных ответов., Методика рекомендуется для профессионального отбора, в процессе обучения для индивидуального подхода к обучаемому.

Оценка интеллектуального  развития работника может быть использована для характеристики способности к обучению е системе непрерывного образования, способности специалиста к управленческой деятельности и т.д.

3. Оценка эмоциональной сферы. Эмоции - субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям.

Для оценки и  исследований эмоциональной сферы  могут быть использованы личностные опросники Айзенка (формы А и В) и опросник Басса—Дарки. В опросниках Айзенка исследованию подлежат такие качества, как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, оптимистичность, особенности контроля над чувствами и т.п.

Г. Айзенк связывает  экстраверсию и интроверсию со степенью возбуждения и торможения в центральной нервной системе, рассматривая ее как результат баланса процессов возбуждения и торможения. Основная ценность личностных опросников Айзенка состоите возможности выявления людей с невротическими тенденциями. Опросник позволяет оценивать три показателя: экстраверсию, интроверсию, нейротизм. Регистрационный бланк для опросника Айзенка формы А и В один.

Опросник Басса—Дарки  — одна из наиболее популярных в  зарубежной психологии методик для  исследования агрессии, которая является одним из способов решения проблем, возникающих в сложных ситуациях, вызывающих психическую напряженность. Агрессивными способами преодоления трудностей могут быть как прямо направленные на цель поведенческие акции, так и символические действия.

А. Басе и А. Дарки  рассмотрели агрессию как комплексный  феномен. Ими был предложен опросник, 8 субшкал которого определяют физическую агрессию, косвенную, раздражение, негативизм, обиду, подозрительность, вербальную агрессию, чувство вины. Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый дает ответ «да» или «нет». По числу совпадения ответов респондентов с ключом подсчитываются индексы различных форм агрессивности и враждебных реакций. Опросник защищен от мотивационных искажений (по типу социальной желательности), так как имеется контрольная шкала.

4. Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики «Прогноз», теста Р. Шуберта,  оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС).

    Тест "Уровень пригодности к руководящей  работе» включает 25 утверждений и имеет следующие шкалы: долг и ответственность, умение руководить людьми, самообладание и уравновешенность, желание работать с людьми, самостоятельность мышления, совместимость, коллективизм. В тесте используются относительные баллы, которые позволяют оценивать как уровни каждой группы качеств, так и уровни психологической пригодности испытуемого к руководящей работе в целом.

     Методика  «Прогноз» разработана в 1985 году  в НИИ МО СССР и предназначена  для первоначального ориентировочного выявления лице признаками нервно-психической неустойчивости. Она позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявлений в поведении и деятельности человека, особенно при усложнении внешней ситуации. Анкета для методики "Прогноз» состоит из 84 вопросов, на которые испытуемому надлежит дать ответ «да» или «нет». Результаты выражаются количественным показателем, на основании которого выносится заключение об уровне нервно-психической устойчивости.

Текст подобного опросника приведён в приложении 1.

     Тест американского  психолога Р. Шуберта предназначен  для определения склонности к риску при объективной физической опасности. Методика содержит 24 вопроса, на каждый из которых испытуемый дает один из пяти возможных ответов. Сумма баллов определяет индивидуальный коэффициент склонности к риску. Методика Р. Шуберта широко применяется в настоящее время в РФ и за рубежом в отраслях, где деятельность может быть сопряжена с возникновением экстремальных условий.

      Методика  оценки КОС предназначена для  выявления коммуникативных и организаторских способностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению контактов, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.). Оценка строится на основании ответов (отрицательных либо положительных) испытуемых на 40 вопросов.

     Оценочный  коэффициент коммуникативных и  организаторских способностей выражается отношением числа совпадающих ответов по каждому виду способностей к максимально возможному числу совпадений. Для количественной стандартизации результатов испытания используются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей (К) соответствует определенная оценка (Q).