Подбор персонала на примере администрации муниципального образования

80% экспертов  считают, что основные недостатки  в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности государственных и муниципальных служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение с кадрами в органах государственной власти ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные структуры... В результате работа в государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников».⁵

Тревожит и  низкий уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных служащих. Ситуация здесь по истине кризисная. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране такова: 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д. ⁶

Такое положение  требует существенной корректировки  в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

1.2 Теоретические аспекты  кадровой политики на государственной и муниципальной службе

 

Под кадровой политикой  на государственной и муниципальной  службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть кадровой политики в системе государственного и  муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.⁷

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий  творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

По мнению профессора Е.В, Охотского, независимо от конъюнктуры  и возможных корректировок в  будущем к числу главных целей  кадровой политики следует также отнести:⁸

- создание благоприятных  и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных  преград на пути проникновения  на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

В исторической практике России четко просматриваются две  основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной системы), с широким использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамках государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров).⁹

Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение  системы отбора в аппарат органов  власти наиболее квалифицированных,  опытных специалистов государственного  уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие  персонала органов государственной  власти и изучение законов  рынка путем внедрения непрерывного  профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного  мировоззрения и соответствующей  ему системы профессиональных  и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание  обновления и стабильности кадров  путем выборов и конкурсов,  учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование областного  кадрового резерва за счет  внутренних и внешних источников  пополнения.

6. Обеспечение правовой  и социальной защиты государственных  служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности  областных органов, занимающихся  работой с кадрами.

Основные принципы государственной кадровой политики:

• научность, реалистичность, максимальная ориентация на потребности общества в кадрах в переходный период и реальные возможности их удовлетворения в стратегическом плане;
• системность и комплексность, обеспечивающие, с одной стороны, органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий работы с кадрами, а с другой стороны, дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом особенностей различных сфер, городов и районов;
• всеобщность, многоуровневый характер;
• перспективность, опережающий характер;
• демократичность по целям и формам работы, гибкость и новаторство по механизмам решения кадровых проблем;
• социальное равенство, запрещающее любые формы ограничения прав человека на труд по признакам политической, расовой, национальной, языковой, половой или религиозной принадлежности;
• духовность, гуманизм, направленность на защиту конституционных прав и свобод человека, достижение гармоничного сочетания интересов человека, государства и общества, индивидуальных, групповых и общенациональных интересов;
• правовая и экономическая обоснованность, осуществляемая в рамках и на основе закона, создающая правовые и экономические гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Изложенные принципы придают государственной кадровой политике целостность, сущностную определенность и необходимый прагматизм. Создают возможность гибкого воздействия государства на все кадровые процессы, обеспечивают неразрывность триады: "профессионализм - гражданственность - стабильность".

Кадровая политика, осуществляемая на основе изложенных выше принципов, должна сопровождаться региональной программой ее реализации и подкрепляться необходимыми финансовыми, материальными и интеллектуальными ресурсами.

1.3 Особенности подбора,  оценки и расстановки муниципальных  служащих

Одним из важнейших ресурсов в организации является персонал, поэтому в условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает актуальное значение.

Персонал - это  личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

- наличие его  трудовых взаимоотношений с работодателем,  оформляемых трудовым договором;

- обладание  определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность  деятельности персонала, то есть  создание условий работнику для  достижения целей предприятия¹⁰.

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Как считают авторы учебника А.Я. Кибанов и И.Б.Дуракова, управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации¹¹.

В литературе нет  единого подхода к определению  системы управления персоналом. Необходимо отметить три основных подхода: функциональный, процессный и системный.

Функциональный  подход к системе управления персоналом представлен в Приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 118 "Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)": "...Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под элементами системы управления персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение  общей стратегии (управления, стиля  управления);

- планирование  потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение,  отбор и оценка персонала;

- повышение  квалификации персонала и его  переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение  персонала;

- построение  и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг;

- управление  затратами на персонал.¹²

Как считает О. Мартыненко: "Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала". ¹³

По мнению Е.Л.Якушевского  система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации¹⁴.

Процессный  подход к системе управления персоналом представлен в работе Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева. Авторы считают, что  система управления персоналом - это  комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.)¹⁵.

Однако основополагающей сутью современной концепции  управления человеческими ресурсами является признание системного подхода к управлению персоналом предприятия на основе экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Интересным  является подход, предлагаемый А.Р. Алавердовым¹⁶. Ученый выделяет такие элементы системы управления персоналом как кадровую стратегию, политику регулирования численности персонала, политику развития персонала, политику мотивации персонала и социальную политику. В области подбора персонала реализуется политика регулирования численности персонала.