Первые формальные системы организации

Для эффективного управления неформальными организациями руководителям необходимо соблюдать определенные принципы (5.С. 158):

- признание факта существования  неформальной организации;

- выяснение ценности неформальной  организации для достижения целей  менеджера;

- выявление неформальных  лидеров и управление ими;

- объединение цели неформальной  и формальной организации;

- признание факта, что  вне зависимости, от того, что  менеджер делает, неформальные организации  продолжают существовать.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше считалось, что справиться с неформальной организацией - значит просто уничтожить ее. Однако сегодня многие ученые считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Решить этот вопрос можно следующим образом:

- признать существование  неформальной организации и осознать, что ее уничтожение может уничтожить  и формальную организацию. Поэтому  руководству следует признать  неформальную организацию, работать  с ней и не угрожать ее  существованию;

- выслушивать мнения членов  и лидеров неформальных групп. Каждый руководитель должен знать  неформальных лидеров в каждой  группе и работать с ними, поощряя  тех, кто способствует достижению  целей организации. Когда неформальный  лидер противостоит формальному  руководителю, его широкое влияние  может вызвать негативное отношение  к руководству практически всех  членов формальной группы;

- перед тем, как предпринять  какие-либо действия, необходимо  просчитать их возможное отрицательное  воздействие на неформальную  организацию;

- чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальной  организации, следует позволить  группе участвовать в принятии  решений;

- быстро выдавать точную  информацию, тем самым препятствуя  распространению слухов.

Кроме задачи управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство, очевидно, должно также повышать эффективность командных групп и комитетов. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Рассмотрим общие факторы, влияющие на эффективность работы групп.

Важнейшими причинами вступления людей в неформальную группу являются следующие(5.. С. 149):

1. Принадлежность. Самой  первой причиной вступления в  неформальную группу является  удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, - одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

2. Помощь. В идеальном  варианте подчиненные должны  иметь возможность без всякого  стеснения обращаться к своему  непосредственному начальству за  советом или для обсуждения  своих проблем. Если этого не  происходит, то начальнику следует  внимательно разобраться в своих  взаимоотношениях с подчиненными. Однако многие люди считают, что  их начальник в формальной  организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать  его, как им выполнить определенную  работу. Более того, в каждой организации  есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных  вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен  быть перерыв на кофе, каково  отношение начальника и болтовне  и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти  правила обязательны. В этих ситуациях  люди предпочитают прибегать  к помощи своих коллег. Получение  помощи от коллеги полезно  обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате  оказания помощи дающий ее  приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

3. Защита. Члены неформальных  организаций, состоящих из работников  низовых уровней, защищают друг  друга от причиняющих им вред  правил. Эта защитная функция  приобретает еще более важное  значение, когда начальству не  доверяют. Иногда руководители также  образуют неформальные организации  для защиты своих коллег. Их  целью обычно является защита  своей зоны от вторжения других  подразделений организации. Проблема  неформальных организаций также  свидетельствует о потребности  в интеграции целей подразделений  и направлении усилий на благо  организации в целом.

4. Общение. Во многих формальных  организациях система внутренних  контактов довольно слабая, а  иногда руководство намеренно  скрывает от своих подчиненных  определенную информацию. Поэтому  одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам, которые подразумевают социальные сплетни и другую информацию, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

5. Тесное общение и  симпатия. Люди часто присоединяются  к неформальным группам просто  для того, чтобы быть ближе  к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные  дела во время перерывов на  кофе, или обращаться к начальству  с просьбой о повышении зарплаты  и улучшении условий работы. Можно  сделать вывод, что люди скорее  склонны устанавливать более  тесные отношения с другими  людьми, находящимися в непосредственной  близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии  нескольких метров. На работе  люди склонны взаимодействовать  с теми, кто рядом. Людей обычно  тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности  в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

Многие руководители считают, что неформальная группа - это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено, они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству. Следует выслушивать мнения членов и лидеров неформальных организаций. Перед какими-либо действиями руководству необходимо просчитывать их отрицательное воздействие на неформальную группу.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Большаков А.С. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007

2. Борисова Е.А. Управление  персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2006

3. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006

4. Гольдштейн Г.Я. Основы  менеджмента: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008

5. Егоршин А.П. Управление  персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008

6. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учебное пособие для  вузов. Минск: Новое знание, 2007

7. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации. М.: Инфра-М, 2007

8. Платонов Д.И. Менеджмент. М.: «Издательство ПРИОР», 2007

9. Плотников М.В. Управление  организацией. М.: Инфа-М, 2004

10. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Инфра-М, 2006