Перспективы развития персонала в условиях инновационного бизнеса

·     активное участие в инновационном процессе;

·     разработка инновационных идей;

·     быстрота принятия решений в условиях неопределенности и возможного риска;

·     обеспечение достаточного уровня продуктивности и высокой коммуникабельности.

Персонал является неотъемлемой частью функциональной подсистемы организации и поэтому представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития.

В нашей стране применяются свои инновационные подходы в управлении персоналом:

·     система отбора, переобучения;

·     социальная адаптация сотрудника;

·     смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;

·     применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;

·     управление конфликтами;

·   эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);

·     управление деловой карьерой сотрудника;

·     кадровое планирование, кадровый резерв.

Роль кадрового планирования все больше и больше возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и повышением количества квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования достаточно высока. Ошибки в кадровом планировании могут привести к не очень хорошим последствиям, например, отсутствию необходимых работников в определенном месте. Так же эффективность работы зависит и от способов привлечения персонала, поэтому вся система кадровой работы, связанная с привлечением проводится с некоторым опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что организация делает в кадровой области сегодня, уже завтра будет оказывать влияние на уровень исследовательской или проектной работы организации.

Не менее важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом учитываются определенные факторы, такие как: уход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Инновационный процесс в сфере управления человеческими ресурсами предполагает ряд последовательных действий, таких как проведение научных исследований, разработок, их использование и, соответственно, контроль за результатами применения.

Разработка и совершенствование системы управления человеческими ресурсами можно осуществлять как собственными силами организации, так и с привлечением сторонних специализированных организаций и лиц, учитывая при этом текущую работу, в виде разработки форм и методов управления в рамках отдельных подразделений, используя планы как перспективные, так и текущие с использованием программно-целевого управления.

Таким образом, персонал является неотъемлемой частью инновационной деятельности организации, и что не мало важно, источником инновационных идей. Именно человеческий инновационный потенциал создает инновационный потенциал организации. Уровень квалификации, навыков, знаний, умений — все это в совокупности создает одну большую систему для эффективной инновационной деятельности организации во всех сферах, включая систему управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом представляет собой совокупность связанных между собой процессов управления человеческой деятельностью, исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и сотрудников организации, совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе его трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. При осуществлении разработки и внедрения инновационных изменений системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь, прежде чем их внедрять, необходимо оценить их своевременность, уместно ли вводить такие изменения, возможность, т. е может ли организация себе это позволить и результативность, то есть оценить на примере опыта других организаций и подстроив инноваций под себя спрогнозировать на сколько будут эффективны изменения.

Главное в инновационной системе управления человеческими ресурсами разработать определенные подходы, методы, механизмы, основываясь на предыдущем опыте как из отечественной, так и зарубежной практики нововведений в сферу управления персоналом, учитывая специфику каждой должности, индивидуальность сотрудников, свойства характера, способность к обучению, стремления, цели и так далее, и что не мало важно, разработать грамотную систему мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Инновация — это нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.

В кадровой работе инновации представляют собой ни что иное, как инновационный подход к самому персоналу. Сотрудники перестали быть серой массой, в каждом работнике, в первую очередь, научились видеть индивидуальность, т. к в современных условиях рынок требует именного такого подхода. Конечно, далеко не все организации перешли на такой уровень восприятия персонала и не скоро еще продвинуться в этой области, но работают в этом направлении и явные просветы в этом наблюдаются. Представление каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок менеджерам по персоналу обращать внимание и разрабатывать такие направления в кадровой политике, как создание более эффективной системы аттестации персонала, разработка системы внутренней и внешней мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, создание кадрового резерва и др.

Таким образом, инновационное управление человеческими ресурсами вполне определяется как специализированная деятельность, которая направлена на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью дальнейшего формирования и развития инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. Но чтобы инновационное управление было успешным, необходимо поддерживать гармонию в отношениях между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Малое инновационное предпринимательство: учебное пособие / С. В. Валдайцев, Н. Н. Молчанов, К. Пецольдт. – Москва: Проспект, 2011. – 536с.
2. Организация производства: инновационная стратегия устойчивого развития предприятия: учебник / М. В. Радиевский. – Москва: Инфра-М,2009.–376c.
3. Управление инновационной деятельностью в условиях модернизации национальной экономики: учебное пособие / В. В. Гришин. – Москва: ДашковиКº,2010.–366с.
4. Управление инновационными проектами: учебное пособие / [В. Л. Попов.].–Москва:Инфра-М,2011.–334с.
5. Управление инновациями: учебное пособие / В. П. Баранчеев, Н. П. Масленникова, В. М. Мишин. – Москва: Юрайт, 2009. – 711 с.
6. Управление инновациями в организациях: учебное пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. – Москва: Омега-Л, 2009. – 415с.
7. Управление инновациями: учебное пособие / В. П. Баранчеев, Н. П. Масленникова, В. М. Мишин. – Москва: Юрайт, 2009. – 711 с.