Персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника

Для людей с разными ориентациями в карьере будут подходить разные пути ее развития, поэтому менеджмент организации должен вдумчиво и ответственно подходить к проблеме отбора, расстановки и продвижения сотрудников, учитывая их установки и ценностные ориентиры.

 

3. Этапы карьеры

В процессе жизни и профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры.

Естественно, что первый этап – это выбор карьеры: определение сферы деятельности, профессии, рода занятий, которыми он хочет заниматься в жизни. На выбор профессионального пути влияют два фактора:

- представления человека  о хорошей, идеальной карьере – что ему больше всего нравится, что, по его мнению, престижно, что может привести к успеху;

- представления человека  о его возможностях – личностных  и социальных.

При всем многообразии жизненных вариантов развитие карьеры включает, по меньшей мере, три дальнейших этапа:

- начало карьеры;

- этап совершенствования и профессиональной деятельности;

- завершение карьеры.

Представим краткое описание этапов карьеры, в таблице 2.

 

Таблица 2- Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный     Становление     Продвижение       Завершение   Пенсионный	До 25 лет     До 30 лет     До 45 лет       После 60 лет После 65 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Освоение работы, развитие профессиональных навыков Профессиональное Развитие Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость     Социальное признание, самореализация Удержание социального признания

 

 

IV.Жизненный цикл работника как объект управления

 

Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение жизненного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций – от семьи до работодателя,  но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного  цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации  позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Необходимо выработать четкое представление о составе, содержании и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла работника.

Объективный подход к разработке и представлении жизненного цикла работника обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием в организации. Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обуславливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе  субъектами, организациями и прежде всего работодателями. Трудовой созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддержании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника.

Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом передают основной объем полномочий работодателю, централизующему всю полноту власти, не оставляющей, на первый взгляд, место для самого работника. Между тем анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования работнику все большего числа и, что особенно важно, более значимого содержания  ставящихся и решаемых задач. Наиболее полное и эффективное использование трудовых ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно ориентированного работника в трудовой период его жизненного цикла при участии и самого работника в процессе планирования, построения и развития его собственной карьеры.

Самостоятельно и инициативно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и, как правило, достигает более высокой квалификации и профессионального мастерства. В конечном счете это выражается в повышении общих результатов работы организации и общества в целом, административном и общественном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.

Анализ содержания этапов жизненного цикла работника прямо указывает на то, что в современном обществе практически все государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в участии в формировании и обеспечении жизненного цикла сотрудника. Только корпоративное участие работодателей способной обеспечить его формирование и реализацию в качестве основного источника, определяющего фактора и реализующей формы социально-экономического развития общества.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействий с центрами профессиональной подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости, обеспечивающих в конечном счете реализацию трудового потенциала работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс работника формируется, развивается и реализуется организацией в качестве основного инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Построение карьеры — процесс сложный, многопрофильный и неоднозначный. Есть множество разных стратегий.

Персональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Карьера — более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что сотрудник не особенно в ней преуспеет. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю.

  Развитие карьеры  работника, то есть переход от  одного этапа к другому, всегда  регулируется потребностью предприятия, на которое работает работник, и стремление к этому самого  работника. Но администрации предприятия  следует помнить, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планом развития предприятия. Планирование карьеры не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться интересы человека и планы предприятия. Планирование карьеры не гарантирует продвижения по службе или получения нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному росту сотрудника, чем повышает его значимость для организации.  Выбор и построение карьеры— процесс сложный, многопрофильный и неоднозначный. Есть множество разных стратегий.  

Карьера – нормальный и естественный путь для человека с потенциалом, если он начисто не лишен амбиций и честолюбия

На любой стадии карьеры необходимыми качествами являются упорство и вера в то, что ты делаешь. В жизни множества людей самые разнообразные неудачи оказывались предтечами самых больших достижений. Любое событие нашей жизни может укреплять или ослаблять нас. Но как оно, в конечном счете, повлияет на нас — выбор всегда за нами.

 

 

 

 

 

 

Используемая литература:

1.Егоршин А.П. «Управление персоналом»: Учебник для вузов – 4-е изд., испр. – Н.Новгород :НИМБ, 2007.

2.Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007

3. А.М.Сергеев, «Организационное поведение», Москва, Издательский цент «Академия», 2008 год

4. Под редакцией  О.Н.Громовой, «Организационное поведение», Питер, 2008 год