Персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника

 

 

Департамент образования

Московский городской педагогический университет

Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

на тему: «Персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 4 курса   5  группы

Каменевой Татьяны Валерьевны

Отделение – экстернат

Специальность 062100 «Управление персоналом»

I полугодие

 

 

 

 

Москва 2009 г.

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………...Стр. 3 - 4

 

I. СОСТАВ И СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА………………………………………………Стр. 4 - 6

 

II. ВЫБОР КАРЬЕРЫ…………………………………….Стр. 6 -7

 

III.РАЗВИТИЕ, ЦЕЛИ И ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА……………………………………………….Стр. 7-11

IV.ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ

УПРАВЛЕНИЯ……………………………………………Стр.11-14

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….Стр.14-15

 

Используемая литература…………………………………………………..Стр. 16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Однако этих достижений обуславливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевается, что это последовательность в той или иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В этом смысле карьера представляет последовательность достижения определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника. Для успешного  карьерного роста продвижения человеку необходимо формировать и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества.

Карьерное продвижение работника в виде последовательности занимаемых им должностей осуществляется в условиях конкуренции соискателей, определяя становление особых карьерных отношений. Как правило, даже в тоталитарных организациях они строятся на рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические условия карьерного продвижения. Вырабатываются определенные требования к соискателю, применяются эффективные методы оценки и сопоставления кандидатур соискателей как внутри организации, так и вне ее. Возможность карьерного продвижения создает необходимые условия для профессионального совершенствования, становления условия для профессионального совершенствования, становление карьерных амбиций личности, удовлетворение которых обеспечивается организацией.

Особое значение как со стороны работника, так и со стороны организации уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению динамики, стабильности, эффективности ее развития в рамках реальной.

Траектория формирования и развития карьеры работника может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную направленность. Это обеспечивает большие возможности  должностной сменяемости в организации, обновления приоритетов квалификации, профессиональной специализации, повышения эффективности производственной и управленческой кооперации.  В зависимости от традиций и специфики организации такая задача может решаться в форме стажировки, замещения исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату сформировать четкое представление о напряженности труда, информационное обеспечении.

 

I. СОСТАВ И СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА

 

Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование оптимального карьерного роста работника в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффективно спланировать использование его потенциала и развитие должностного продвижения, построения карьеры в условиях реальной организации. Карьерный рост отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает логику и перспективы профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьерного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки одной организации или компетенции ее руководителей, что обусловливает выделение в нем отдельных частей.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете и обуславливает формирование соответствующего управленческого цикла. Его основой становятся периодически повторяющиеся последовательности, зависимости, взаимосвязи и, главное, профессиональное содержание действий, отражающих процедуру управления карьерным развитием работника в рамках одной должности.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работникам, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

 

II. ВЫБОР КАРЬЕРЫ

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Сегодня многим молодым людям, которые только закончили учебные заведения, очень сложно выбрать профессию, с которой они бы связали всю свою жизнь.

В психологии, для определения личностных качеств уже длительное время применяется, так называемый опросник Голланда, который помогает осуществить выбор профессии с учетом личностных особенностей индивида.

арьера выбор профессия

Таблица 1- Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический 2. Исследовательский 3. Артистичный 4. Социальный 5. Предпринимательский 6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Ориентация на поиск Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию Ориентация на взаимодействие с людьми Ориентация на влияние на людей Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

 

 

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, в другом случае он должен четко определить к какому типу относится человек и на каком этапе карьеры он находится.

 

III. РАЗВИТИЕ, ЦЕЛИ И ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА

 

1. Развитие карьеры

Чтобы успешно управлять процессом роста карьеры, работнику необходимо понять, как происходит развитие.

Можно выделить три линии развития карьеры:

1. Движение вверх по  иерархической лестнице – занятие более высокой должности. Это линия связана прежде всего с выраженностью волевых и мотивационных качеств человека.

2. Движение «внутри организации», когда работник все больше  включает в систему связей  и отношений внутри организации, «становится незаменимым». Такому движению способствуют прежде всего  его коммуникативные качества.

3. Движение в профессию, когда человек развивается как  профессионал, специалист своего  дела. Эта линия связана с проявлением  интеллектуальных качеств работника.

Планирование карьеры предполагает прежде всего знакомство человека с тем, как она может развиваться в данной организации. Необязательно, что это будет путь наверх по иерархической лестнице управления. Многие люди не любят руководить, не хотят брать ответственность за других. Поэтому представление о карьерном росте по принципу «вверх или за дверь» не отвечает современным требованиям к работе по продвижению кадров. Важно, чтобы человек не чувствовал застоя в своей карьере, чтобы он имел свидетельства того, что он профессионально и личностно развивается.

Следует учесть, что во многих профессиях, например, у военных, ученых, преподавателей высшей школы, государственных служащих и т.д., есть определенные «стадии» развития карьеры, связанные со званиями, регалиями и степенями.

Необходимо добиваться, чтобы производственные требования соответствовали устремлениям работника, что, в конечном итоге  должно пойти на пользу как ему, так и организации.

 

2. Цели карьеры

Прежде всего, серьезному анализу должны быть подвергнуты интересы и устремление работника, его карьерные цели. Каждый человек обладает особыми личностными приоритетами в профессиональной деятельности, которые выражаются в его установках по отношению к тем или иным путям развития карьеры. Эти установки (цели) Эдгар Шейн назвал «якорями карьеры».

Он выделил восемь основных «якорей карьеры».

1. Профессиональная  компетентность. Люди с этой  установкой  хотят быть мастерами в своем  деле, соответственно успехом они  считают достижение профессионального  мастерства. Они плохо относятся к работе, где нет возможности совершенствовать свое умения, где не востребован и не отмечен их профессионализм.

2. Менеджмент. Люди  с такой установкой стремятся  к управлению. Для них карьерный  успех – это прежде всего  высокая должность, позволяющая  руководить как можно большим  количеством людей.

3. Автономия (независимость). Главная установка – быть свободным от административных ограничений и правил, сохранить и подрежать свою независимость. Такие люди ценят работу со свободным графиком и отвергают те виды деятельности, где существует жесткий регламент и правила.

4. Стабильность. Для людей этой направленности  главное в карьере – стабильность и предсказуемость. Они не любят менять место работы, переезжать и выбирают работу, где обеспечены долгая и стабильная карьера. Социальные льготы, гарантированная пенсия.

5. Служение. Основной установкой этой группы людей является следование своим ценностям и идеалам – «помочь людям»,  «служить человечеству», «заботиться о детях и животных» и т.д.  Такие люди могут покинуть предприятие, если будут считать, что его деятельность расходится с их ценностями.

6. Вызов. Для людей  этой направленности важны конкуренция, преодоление препятствий и достижение победы. Они рассматривают социальные ситуации как вызов, с позицией «выигрыш – проигрыш».

7. Интеграция  стилей жизни. Люди с такой  ориентацией стремятся к гармонии  и хотят, чтобы карьера не мешала их семейной жизни, интересному досуги и самореализации. Они ценят свою жизнь в целом, а не конкретную работу или организацию.

8. Предпринимательство. Люди этой направленности стремятся  создать что-то новое, они не  любят работать на других, для  них важно иметь свое дело. Предприниматели готовы к риску и могут справиться с неудачами и потерями.