Персонал в системе корпоративного управления

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им.А.И.ГЕРЦЕНА

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

 

КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

 

 

 

Персонал  в системе корпоративного управления

 

Курсовая  работа

студентки   2  курса   5  группы

Эрдеевой Полины Георгиевны

 

 

 

 

 

Научный руководитель

Алексеева Валентина Владимировна

(кандидат  экономических наук, доцент)

 

Санкт-Петербург

2011

 

Оглавление

Введение           Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом                                  1.1. Понятие  и основные составляющие системы  управления 1.2. Способы мотивации персонала Глава 2. Анализ корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group 2.1. Характеристика деятельности компании 2.2. Оценка управления компанией Samsung Group 2.3. Пути улучшения корпоративной  системы управления персоналом   Заключение Список литературы

3   4 8     14 17 22 24 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          Актуальность курсовой работы заключается в том, что в настоящее время, когда современная мировая экономика нестабильна, многие фирмы ставят перед собой задачи эффективного управления компанией. В данной работе, рассмотрено как теоретические знания по менеджменту используются компаниями для достижения практических результатов, а так же позволяют разработать концепцию поведения, средства и методы для решения поставленных целей. Основные задачи в современной системе управления - это определение цели и стратегии управления, осуществление выбранных решений при помощи сотрудников коллектива.

           Объектом исследования является компания Samsung Group. Южнокорейский менеджмент включил в себя черты самых результативных в настоящий момент моделей, американскую и японскую, сохранив отдельные черты без изменений и изменив некоторые под культуру своей страны.

          Цель курсовой работы заключается в анализе корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group и в формулировании рекомендации по повышению производительности труда.

          В соответствии с выбранной целью необходимо решить следующие задачи: сформулировать основные составляющие системы управления персоналом, рассмотреть способы мотивации персонала, охарактеризовать деятельность рассматриваемой компании, оценить ее методы управления и найти пути повышения корпоративной системы управления персоналом.

          В первой главе курсовой работы  рассмотрены теоретические основы менеджмента, а так же основные понятия системы управления и способы мотивации сотрудников компании.

         Во второй главе автор проанализировал деятельность и положение выбранной компании, оценил модель управления компанией Samsung Group и разработал рекомендации по совершенствованию управления компанией.

 

Глава 1. Теоретические основы системы  управления персоналом

1. Понятие и основные составляющие системы управления

          Управление — это регулирование процессов обработки ресурсов, производства и реализации продукции. Основными задачами управления является эффективная разработка методов использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов. Управление предназначено для  объединения и согласованности всех составных частей производства, прежде всего для достижения поставленных целей для бесперебойной работы при меньшем использовании ресурсов [20].

          Каждая компания – это сложная социальная система, состоящая из двух составляющих ее элементов - управляющего и управляемого, а так же их взаимодействия, которое состоит из совокупности полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

          Управляющий элемент управления  разрабатывает и принимает решения, а так же занимается обеспечением их выполнения. Управляемая же часть воспринимает и реализует на практике. Количество элементов управления зависит от определенной ситуации.

          На вершине управляющей системы находится центральный элемент, олицетворяющий управление и ее воздействия. Этот элемент может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества). В управляющую подсистему включены так же механизмы воздействия на управляемую подсистему - это планирование, контроль, стимулирование, координация и пр.

          К управляемой подсистеме относятся элементы, на которые воздействуют меры, предпринятые управляющими. Считается, что размер управляющей подсистемы меньше управляемой, но ее деятельность активнее и динамичнее. Управляемая подсистема, напротив, обладает большой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалая энергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своей спецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации [16].

          Для эффективного взаимодействия  двух подсистем, требуется исполнение  некоторых условий.

1. Обе подсистемы должны подходить друг другу. Если не будет понимания, они не смогут взаимодействовать и понимать друг друга в процессе работы, а это значит, что потенциальная эффективность работы падает. Так же, нужно заметить, что управляемая и управляющая подсистемы должны подходить друг другу психологически. Чтобы в ходе выполнения своих обязанностей, в работе не возникало никаких негативных ситуаций.
2. Каждая подсистема должна быть относительно самостоятельной. Управляющее звено не всегда в состоянии принимать правильные решения в силу незнания некоторых аспектов, деталей. Потому принятие решений центральным звеном должны быть оптимальными.
3. Управляющей и управляемой подсистемам необходимо двусторонне взаимодействовать, наладить обратную связь. Реагировать на информацию, полученную с обоих сторон. Этот шаг послужит началом корректировки для дальнейших действий.
4. Так же, обе подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии. Первая - в своевременной отдаче команд, необходимых в данной ситуации, вторая - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам [19].

          Управляемость персонала, выражается как ответное действие подчиняемого звена. Она имеет вид исполнения некоторых запросов, бездействия, противодействия, то есть обуславливается готовностью исполнения требований руководства и сотрудничеству. Опыт, квалификация персонала является одним из факторов, влияющих на  управляемость персоналом [9].

          Можно так же выделить связи,  существующие между двумя подсистемами: главные и второстепенные; постоянные и временные; закономерные и случайные; внутренние и поверхностные; непосредственные и опосредованные. Благодаря этим связям, достигается осуществление эффективных действий управления, что подразумевает под собой средства и методы воздействия на подчиняемый предмет и его активацию, а так же поведение персонала как важнейший элемент [11].

          Система управления персоналом  должна быть эффективной, оперативной  надежной, а главное качественной, и минимизировать общие издержки  и расходы на содержание центрального  звена, повышение технических  и экономических показателей  деятельности и условий труда.

          Результативность системы управления персоналом необходимо повышать при помощи более надежных обратных связей, своевременности и полноты информации, учета социально-психологических качеств участников, обеспечения оптимального размера подразделений.

В общем, процесс управления является совокупностью отдельных видов деятельности, сосредоточенных на упорядочение и координацию работы и формирования объединения и ее составных частей в достижение стоящих перед ними целей. Процесс управления начинает работать с получения и обработки информации о состоянии управляемого объекта. Информация — это передача сведений о состоянии управляемой системы объекта. Совокупность таких сведений может быть представлена в виде количественных значений переменных, характеризующих систему. Для оптимального использования обработанной информации необходимо знать конкретные цели и задачи. Первое правило эффективного руководства: «Хорошо обдумайте цели и задачи, стоящие перед предприятием». Однако прежде чем определять конкретные цели, необходимо сформулировать принципы хозяйствования и выявить хозяйственные ориентиры [19].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Способы мотивации персонала

          В целом, значение мотивации  персонала можно охарактеризовать  как один из способов повышения  производительности труда. На сегодняшний день, менеджеры изучают новейшие способы мотивации персонала. Для стимулирования работников используют не только материальную мотивацию в виде прибавке к заработной плате или разных бонусов и вознаграждений, но и нематериальные, то есть неэкономические способы мотивирования [11].

          Можно выделить перечень правил  при помощи которых достигается наиболее успешное мотивирование сотрудников:

1. Мотивация приносит результаты тогда, когда починенные видят что вносят свой вклад в результат работы, имеют статус и уважение со стороны сотрудников и коллег. Так же на работу работника влияет положение, которое он занимает в фирме: расположение и размер кабинета, участие на различных семинарах, переговорах, различные поездки и командировки. Но использовать этот метод надо осторожно, так как резкий скачок из предыдущего статуса в новый, может вызвать слишком бурную реакцию сотрудника.
2. Незапланированное поощрение стимулирует лучше, чем запланированное. Так как запланированные вознаграждения рассчитываются работником как часть заработной платы.
3. Позитивное подкрепление эффективнее негативного.
4. Поощрение не должно осуществляться через слишком большой промежуток времени. Следует запомнить, что большой промежуток между поощрениями приводит к меньшему эффекту. Так же следует выделить, что руководитель не должен давать «пустых обещаний», это тоже влияет на эффективность производственного процесса.

 

Обычно, большие и редкие вознаграждения вызывают у сотрудников зависть, считают кадровые управленцы. А частые и небольшие – более положительные эмоции. Не следует так же выделять одного и того же работника, это вносит некоторый разлад в коллектив [8].

Стандартными стимулами являются: продвижение по карьерной лестнице, увеличение полномочий и власти, уважение, устная или письменная благодарность начальника. Так же денежная премия, страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. Но так как не существует стандартного набора стимулов, мотивация должна быть индивидуальной.

Индивидуальное стимулирование:

1. Наказание как средство стимулирования работника. Основной целью наказания является предотвращение действий, приносящих вред предприятию. Можно сказать, что эта черта, за которую нельзя заступать.               При наказании необходимо пояснение сотруднику, за что и почему его наказывают. Оно обязано соответствовать совершенному действию. Денежное наказание следует применять только, когда сотрудником действительно причинен материальный ущерб организации.

2. Самый часто используемый вид мотивации – материальные вознаграждения. Такие вознаграждения выплачиваются если сотрудник соответствует некоторым критериям . Их каждый руководитель обозначает сам. Наиболее распространенными являются: показатели качества, а так же мнение о сотруднике его коллег.

3. Дополнительные выплаты к основной заработной плате для мотивации здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это особые премиальные выплаты за обладание способностями, которые необходимы фирме сейчас.

5. Социальная политика организации: использование всевозможных льгот и гарантий работников, к ним относят социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие. Так же возможны дополнительные льготы для семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

          Можно  сделать вывод, что социальная политика фирмы как составляющая ее часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [6].