Персонал торгового предприятия и повышение эффективности его использования

Все большую роль сегодня играют социально-психологические  взаимодействия персонала, подготовка управленческих кадров и социальная политика предприятия, развитие социального партнерства как механизма взаимосвязи этой политики и рыночной экономики.

На многих российских предприятиях  по сути дела отсутствуют четко обоснованные стратегии развития, в том числе стратегия управления персоналом. Многие в кадровой политике предприятий осуществляется стихийно, недостаточно продуманно;

 

                                                7

стратегии управления персоналом и кадровая политика во многих случаях даже не формализованы, что существенно осложняет анализ разработки путей их дальнейшего развития.

      К числу  других особенностей , отмеченных  работающими в России иностранцами, можно отнести также особенности ,связанные с продвижением персонала, отношение к конкуренции среди  сотрудников кампании, параметры  и характеристики национальной  культуры.Некоторые из этих оценок приведены в табл. 1.1.

 

        Существенные национально-культурные отличия России от США.

Критерии	Россия	США
Нормы и правила	Нормы существуют, но на практике часты случай их нарушения.	Соблюдение норм, жесткие санкции за их нарушения.
Лидерство	Руководству позволено, то что не позволено остальным.	Собственный пример руководителя –основы для подражания.
Конкуренция	Не принято конкурировать с коллегами.	Поощряется конкуренция среди работников.
Отношение ко времени	Время не ценится как важнейший ресурс , отсутствие пунктуальности –отличительная особенность российских граждан. Текущей оценки работы не придает должного значения (аттестация, как правило, раз 2-5 лет).	Время ценится как важнейший ресурс. Каждые 6 мес. Серьезная оценка работы персонала, продвижение по службе, прибавка к зарплате.
Отношение к творчеству и инициативе	Высоко цениться лояльность руководству, особенно в бюджетных организациях инициатива постепенно становится все более востребованным качеством.	Поощряется инициатива, творчества, внесений предложений.

 

Таким образом, проблемы взаимодействия менталитета и менеджмента в России, выбор эффективности систем управления персоналом на предприятиях требует серьезных научных исследований и практических решений . Это тем белее усложняется обстоятельством, что Россия- многонациональная страна еще с еще неустоявшимся политическим имиджем в глобальном мире. Для нее свойственны существенные отличия в культурных ценностях среди населяющих ее наций и народностей, представителей различных регионов (субъектов РФ), различных поколений и социальных групп.

Условия труда- это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.Они определяются  природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, доступные вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами  в трудовом коллективе.

                                               9

Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликта делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличии от вторых не затрагивают находящиеся в подчинение друг друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.

Персонал предприятия становится основным обьектом управления , что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работника , а также возрастанием роли человеческого фактора  в процессе производства.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организации - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управление персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

    В систему управления  персоналом входит: планирование  персонала; развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата  труда, материальное стимулирование.

    Реализация целей  и задач управления кадровым  потенциалом предприятия осуществляется  через кадровую политику. Под  кадровой политикой понимается  набор основопологающих принципов , которые реализуютя кадровой службы предприятия. Кадровая служба-совокупность специализированных структур, подразделений вместе занятыми на них должностными лицами, призванными управлятьперсоналом в ракмках избранной кадровой политики. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.   

 

                                           10

1.3. Методы оценки  деятельности персонала.

 

Оценка деятельности персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального  вклада. Позволяет  установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она  является своеобразной комплексной  оценки, учитывающей потенциал и  индивидуальный вклад работника  в конечный результат за определенный  период времени (3-5 лет) с помощью  модели «Аттестации». Установление стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.

Наиболее важной задачей управления персоналом персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует изспособность отказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

1)повышение эффективности  его работы;

2) назначение адекватного  вознаграждения за работу персонала;

3)принятие решения, связанного  с трудовой карьерой сотрудника.

                                          11

С помощью этих методов можно оценить деятельность персонала на предприятии:

 

Метод	Характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценки достижения работником целей, намеченных совместно со своим руководителем и его подчиненным на короткий период времени.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: кол-во, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность. Оценка соответствует рейтингу.
Описательный метод	Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого специалиста. Этот метод не предусматривает четкий фиксации результатов и потому часто используются как дополнение к другим методам.
Интервью	Можно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент; характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности; профессиональное обучение.
Метод «360 градусов»	Это оценка компетенции сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами, поставщиками, самим сотрудником.
Метод деловых игр	Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценки привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели
Метод оценки достижения целей	Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок( год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации.
Биографический метод	Анализ кадровых данных: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография , документы об образовании, характеристика.
Анкетирование	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Социологический опрос	Анкета опрос работника разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности.
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего стола.
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умение, способностей, мотивов, психологий личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровки с помощью «ключей».
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального работника.
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беседе, отношение к вину и т.д.)
Анализ конкретной ситуации	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов ( мест в группе).
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих  предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

 

Вывод: методом оценки персонала относят: Управление по целям; Метод шкалы графического рейтинга; Описательный метод; интервью; метод «360 градусов» ; Метод деловых игр; Метод оценки достижения целей; Биографический метод; анкетирование; Социологический опрос; наблюдение; тестирование; экспертные оценки; критический инцидент; анализ конкретной ситуации; ранжирование; экзамен.

 

 

                                          14

Методы оценки персонала основываются на нормирований количественных трудовых показателей.                                              

 Нормированием труда ООО….. занимается отел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.

По истечению каждого месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимся внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческими директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работу группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как  в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           15