Персонал предприятия как объект управления

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Кафедра менеджмент производственных и социальных технологий

 

УТВЕРЖДАЮ                      Заведующий кафедрой

                                                                                                                             ________  _____________________

                                                                                                                          подпись    инициалы, фамилия

    « _____»   _______  20 ___ г.

 

 

Курсовая работа:

Персонал предприятия как объект управления.

 

 

 

 

 

 

Руководитель                       ________________                        Г.В. Дудкина

                                                                            подпись, дата

Студент                                ________________                  А.Ю. Омельченко

                                                                                    подпись, дата

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах  основными наиболее общими тенденциями  являются следующие:

- формализация методов и процедур  отбора кадров;

-разработка научных критериев  их оценки;

-научный подход к анализу  потребностей в управленческом  персонале;

- выдвижение молодых и перспективных  работников;

- повышение обоснованности кадровых  решений и расширение их гласности;

-системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой  политики.

Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Тема представленной курсовой работы «Персонал предприятия как объект управления» видится мне как нельзя актуальной, тем более что 
потребность в высококвалифицированных специалистах, которые    обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Так же развитие рыночной системы в России играет одну из важных ролей, ведь большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссий и целей организации.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть персонал предприятия  как объект управления  с экономической  и социально-психологической стороны.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:                                                                                                                                                                              

- Определить основные  понятия системы управление персоналом  в организации.

- Выделить персонал как  особый объект управления.

- Выявить основные экономические  и социально-психологические аспекты.

  

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть. 
 
1.1 Персонал предприятия как объект управления.

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь 
личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и 
обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех 
человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность 
сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых 
отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором 
(контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных 
знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; 
определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать 
карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной 
профессиональной деятельности».

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. 
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без  создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован  в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к  победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача  в бизнесе во многом зависит от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе.

 

Для эффективного функционирования фирмы  на современном этапе необходимы человеческие ресурсы.

Говоря об управлении человеческими  ресурсами, мы сталкивается с такой  профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия  молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в  традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и  руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом  расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый  подход в кадровом менеджменте —  управление человеческими ресурсами.

В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция  в кадровой работе была вызвана применением  идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами  переориентировано с нужд работников на потребности самой организации  в рабочей силе.

Происходит переориентации системы  кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Новая система кадрового менеджмента  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую  атмосферу взаимной ответственности  наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических  и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Основной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

 

 

 

 

1.3 Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы

 в условиях становления рыночных  отношений в РФ.

 

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента  в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента  организации.

Управление персоналом является подсистемой  в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал — люди, которые в  рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям  и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы его развития.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия  управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая стратегия существенно  зависит от стадии жизненного цикла  организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.