Отчет по практике в «Штамп»

 

Как видно из таблицы на предприятии идет движение сотрудников. Так в прошлом году было увеличение средней списочной численности  персонала на 18 человек или на 2%. Прием работников увеличился на 38,2%, а число уволенных с предприятия сократилось на 29,6%

Коэффициент текучести уменьшился на 35,7%

Как показал анализ, основными  причинами текучести является: нестабильные заработки, отсутствие перспективы профессионального роста, проблемы с проездом до места работы, прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию 

6. Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой  организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

 

Менеджер по подбору персонала:

1. Определяет потребность  предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние рынка  труда, уровень заработной платы,  социальные программы на различных  предприятиях для выработки концепции  подбора персонала;

3. Разрабатывает карточки  вакансий и свободных рабочих  мест;

4. Составляет план-график  поиска работников, необходимых  предприятию;

5. Определяет источники  поиска кадров;

6. Знакомится с резюме  соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует  профессиональное, психологическое  анкетирование и тестирование  соискателей; изучает деловые  и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей;

7. Оценивает результаты  собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

8. Ведет статистику набора  персонала.

7. Структура службы управления персоналом организации

Организационная структура  системы управления персоналом –  совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2)

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Директор

Зам. директора по режиму, кадрам и

соц .быт. вопросам

 

ЖРЭУ

Отдел кадров и подготовки кадров

Комбинат питания

ВОхр

Гл. специалист жилищного  фонда

Режимно-секрет. бюро

Спортбаза

Бюро спецсвязи

Канцелярия

Оздоровительный

лагерь

Музей самоваров

 

Рис.2

Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.

Основные функции работы служб персонала:

1. В выполнение кадровых  функций должны быть максимально  вовлечены линейные руководители (менеджеры).

У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная  стратегия управления человеческими  ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

2. Профессия работника  службы персонала, должность начальника  этой службы становится одной  из важнейших в организации,  и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

3. Ключевой характеристикой  бизнеса становится сегодня способность  к изменениям. Основным средством  изменения и препятствием к  изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.

4. Отдел персонала должен  уметь формировать небольшой,  но динамичный коллектив первоклассных  специалистов – космополитов  с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.

5. Отдел персонала все  в большей степени должен уметь  использовать в трудовых отношениях  социальное партнерство. Социальное  партнерство является не только  этическим принципом, но и организационным.  Оно означает признание взаимозависимости  и солидарности всех групп  организации и предоставление  им права участвовать в политических  и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Партнерство и участие  в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

6. Рекомендуется существенно  изменить принципы и систему  мотивации как важнейшего фактора  рационального использования и  развития человеческих ресурсов.

Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:

• Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
• Сохранение занятости;
• Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
• Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
• тренинг;
• Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

7. Оплата труда должна  возрастать в ее переменной  части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

8. От повышения квалификации  необходимо переходить к развитию  человеческих ресурсов.

Цель такого развития состоит  в том, чтобы обеспечить фирму  хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.

Многие компании мира видят  свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Главными критериями повышения  в должности становятся широкая  квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.

Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:

а) принять новых специалистов в отдел персонала;

б) переобучить действующий  персонал;

в) обучить линейных руководителей  исполнению ими функций по управлению персоналом;

г) пригласить внешних консультантов;

д) ввести в штат внешних  экспертов по управлению персоналом.

Работниками отделов персонала  сегодня необходимы:

• глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;
• умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.

Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел  кадров), менеджеров всех уровней и  организации, представляющие наемных работников.

8. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом

Каждое подразделение  службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется  ряд документов в соответствии с  вышеприведенной классификацией: проекты  приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.

Пройдя практику на заводе «Штамп» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:

1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.

Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному  составу (кадровые приказы).

Приказы по личному составу  унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.

Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.

Право подписи приказа  по личному составу принадлежит  генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.

Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.

2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:

а) Докладная записка –  составляется с целью информировать  руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.

Текст докладной записки  может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй – анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.