Отчет по практике в ОАО «Челябинскгазком»

Обеспечение доведения показателей  планов, смет расходов в соответствии с утвержденным Бюджетом доходов  и расходов до структурных подразделений.

Разработка технико-экономических  нормативов материальных и трудовых затрат, экономически обоснованных планово-расчетных  тарифов на выполнение работ и  оказание услуг по содержанию, эксплуатации, техническому обслуживанию и текущему ремонту объектов газового хозяйства.

 

Начальник газовой  службы

Осуществлять руководство  всей деятельностью службы, выдавать мастерам службы производственные задания и осуществлять контроль за их исполнением.

Разрабатывать организационно-технические  мероприятия, направленные на улучшение деятельности газовой службы и подготовки газового хозяйства к работе в зимних условиях.

Контролировать составление  плановой и отчетной документации службы. Своевременно предоставлять заявки, организовывать работу и осуществлять контроль за своевременным и полным обеспечением подразделений газовой службы материалами, оборудованием, механизмами, запасными частями и т.п. для проведения ремонтов газопроводов и

Служба технического обслуживания внутридомового газового оборудования 

Техническое обслуживание внутридомового газового оборудования (ТО ВДГО) - это  комплекс профилактических работ, направленных на проверку параметров работы вашего газового оборудования и газопроводов, устранение и предупреждение утечек газа.

Все это необходимо для  обеспечения безопасности вашей  жизни, здоровья и целостности имущества. Именно поэтому ОАО «Челябинскгазком в процессе ТО определяют, правильно ли установлено оборудование, оценивают состояние газопроводов, герметичность соединений, необходимость замены или ремонта газовых приборов, проверяют наличие тяги в вентиляционных каналах, чистят и настраивают горелки, разбирают и смазывают краны.

Аварийно-диспетчерская служба Ликвидация аварий и выполнение аварийных заявок.

Аварийно-диспетчерское  обслуживание сетей газопотребления и газораспределения производится круглосуточно (включая выходные и праздничные дни) аварийно-диспетчерской службой (АДС) Миасского филиала ОАО «Челябинскгазком», согласно Положения об АДС и требований стандартов СТО ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ 2.2 – 2011, 2.3 – 2011, 7.1 – 2011.

Служба механизации 

Обеспечить корректное плавное  профессиональное вождение автомобиля, максимально обеспечивающее сохранность  жизни и здоровья пассажиров и  технически исправное состояние  самого автомобиля. Не применять без  крайней необходимости звуковые сигналы и резкие обгоны впереди  идущих автомобилей. Водитель обязан и  может предвидеть любую дорожную обстановку; выбирать скорость движения и дистанцию, исключающие возникновение аварийной ситуации.

Служба ЭХЗ  электро-химическая защита газопроводов.

Организационная структура  предприятия позволяет достигать  ряд важных целей, которые будут  обеспечивать повышение эффективности  снабженческих, сбытовых и др. процессов.

 

4 Классификация технологий управления персоналом

 

 Рассмотрев организационную  структуру управления ОАО «Челябинскгазком» мы можем определить технологию управления Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

ОАО «Челябинскгазком»  применяемая технология управления смешанная  является социально –психологическая.

Социально-психологические  технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в  их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических  технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить  и поддержать статус сотрудников  как внутри организации, так и  за ее пределами. В результате использования  социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом

Конкретная технология управления персоналом, используемая  ОАО «Челябинскгазком» может содержать черты многих и других технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые  задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное  обучение и мотивация деятельности.

 

5 Формирование персонала

Формирование персонала  – основная задача отдела кадров определение структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность ОАО «Челябинскгазком».

Первая задача при управлении процессом формирования персонала  организации – решение вопроса  о структуре организации и, соответственно, о структуре персонала.

Формирование персонала  начинается с отбора кандидатов на должность.

Набор персонала может  выступать и как вынужденная  мера. В этом случае у организации  может быть система особых требований к персоналу, но рынок труда не может удовлетворить этих требований, так как заявленные организацией работники оказываются в дефиците. В этом случае организация также  осуществит набор, если наконец-то найдет среди предложений какого-нибудь кандидата, в основном соответствующего ее требованиям. В любом случае набором  персонала называется такая стратегия  формирования персонала, которая не предполагает выбора между конкурирующими кандидатами, приходящими в организацию  извне. В основном в ОАО «Челябинскгазком». Набор кандидата на должность набирается по заявки руководителя на какую либо должность по причине собственного желания увольнения, ухода на пенсию и т.д  вакансия размещается на сайте «работа 74.ru» открытые вакансии  с центр занятости населения. Приложение 2

Отбор персонала – объявляется  при условии, что организация  уверена в том, что на рынке  труда желающих занять объявленные  вакансии больше, чем самих вакансий. Именно это обстоятельство и формирует  процедуру выбора из кандидатов тех, кто в большей степени удовлетворяет  требованиям организации. Отбор  персонала делится на актуальный и перспективный. При актуальном отборе преимущество получают те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям, заявленным организацией. При перспективном отборе приоритет останется за теми кандидатами, чьи перспективы роста соответствуют стратегическим направлениям развития организации.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта  характеру должности; наличие ограничения  другого рода на выполнение должностных  обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и  получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности  отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков  по причине болезни и т. д. В  анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации  и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а  в дальнейшем становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. В анкете заполняются  данные о недостатках здоровья. Приложение 3

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций  полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

ОАО «Челябинскгазком» подбор персонала производиться по случайному выбору на вакансию по анкетам заявленных кандидатур Организация таким образом «заказывает» себе не просто работника, а систему качеств и свойств. В этом случае главной задачей оказывается поиск подходящих работников даже в том случае, когда организация формально не имеет вакансий. При нахождении подходящей кандидатуры подбирается и форма возможного сотрудничества организации и работника.

 

6 Технологии оценки

Процедуры оценки персонала  лежат в основе многих направлений  деятельности кадровых служб. Отбор  персонала, аттестация, выбор направления  обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов  – это и многое другое содержит в себе оценку как базовую технологию.

Оценка персонала –  соотношение характеристик работников организации (настоящих или потенциальных) с базовой моделью сотрудника. Базовая модель сотрудника организации (базовая модель работника) содержит следующие компоненты:

1. Общесоциальные характеристики – основные паспортные позиции, которые необходимо учитывать при профессиональных ограничениях;
2. Общепрофессиональные характеристики – формальные характеристики, обусловленные требованиями должностей;
3. Частнопрофессиональные характеристики – характеристики, обусловленные особенностями организации и стратегическими перспективами развития;
4. Психологические характеристики – личностные особенности, признаваемые в данной организации приоритетными.

Содержание характеристик  определяется источниками формирования модели, в качестве которых выступают:

1. Квалификационные требования;
2. Содержательные требования должностных инструкций;
3. Профессиональные запросы руководителей;
4. Субъективные требования участников оценочной процедуры.

ОАО «Челябинскгазком» проводит несколько  этапов оценки  персонала.

На первом этапе определяются критерии оценки и источники оценивания (документы, экспертные заключения, результаты тестирования и т.д.). На втором этапе  формируется процедура оценки, определяется последовательность оценивания и участники. На третьем этапе происходит обучение участников оценочных процедур (экспертов  и оцениваемых), им разъясняются цели, задачи оценки, параметры оценивания и способы получения конкретных оценочных показателей. На четвертом  этапе производятся оценочные процедуры, подводятся предварительные итоги  оценки. На пятом этапе формируется  заключение, на шестом это заключение доводится до сведения всех участников оценочных процедур.

После проведения оценки персонала  делаются выводы и решаются определённые стратегические цели.

 

7. Технологии обучения персонала

Для сотрудника целью обучения является приобретение нового состояния. При этом следует учесть, что это состояние связано не только с полученными знаниями (которые могут иметь самостоятельную ценность), но и с той атмосферой, которая сложилась в учебной группе в процессе обучения. Чем больший интерес вызвала учеба, тем ценнее ее результаты для самого обучающегося.

Различие в подходах к  определению целей и задач  обучения требует предварительного согласования позиций между всеми  участниками процесса обучения. Именно поэтому для организации нецелесообразно  заказывать обучение по программам, которые недостаточно известны. Иногда возникают проблемы, связанные с тем, что в результате обучения сотрудники овладевают навыками, препятствующими применению в их адрес прежних механизмов управления.

При формировании технологий обучения следует иметь в виду, что характер обучения (с отрывом  от производства, без отрыва от производства) во многом влияет на качество подготовки специалистов. ОАО «Челябинскгазком» программа обучения предусматривает не более 1,5 часов занятий в день, такое обучение целесообразно проводить в рабочее время и включать его в рабочую нагрузку наряду с выполнением сотрудниками основных обязанностей. Руководителей некоторых служб обучение требует большего времени, лучше выделить целый рабочий день, освободив сотрудников от основных обязанностей. Обучение продолжительностью свыше одного рабочего дня целесообразно проводить с выездом за пределы организации (в учебный центр, в профилакторий, на стажировку в другую организацию).