Отчет по практике в Муниципальном Бюджетном Дошкольном Образовательном Учреждение «Детский сад №18»

Содержание

 

Введение                                                                                                                     3

Исследования проблем  адаптации персонала                                                                 6                      

Заключения и выводы                                                                                                    11

Приложение 1                                                                                                                  14

Приложение 2                                                                                                                   19

Приложение 3                                                                                                                   21                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Производственная практика в период с 06.06.2011 по 04.07.2011. Была пройдена в Муниципальном Бюджетном Дошкольном Образовательном Учреждение «Детский сад №18», находящемся по адресу г. Владивосток, ул. Уткинская, 18. Руководителем данного предприятия является Антоненко Галина Валентиновна в должности заведующего.

Целью практики был анализ кадровой политики дошкольного учреждения, анализ системы подбора, расстановки, переподготовки, аттестации кадров, анализ кадровых проблем, выявление путей их решения.

 Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика –  это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Кадры — это  главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей  кадровой политики является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Подбор и расстановка  персонала – одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

          Те сотрудники, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв. 

Аттестация педагогических работников – комплексная оценка уровня квалификации, педагогического  профессионализма и продуктивности деятельности педагогических работников образовательного учреждения.

Целью аттестации является обеспечение педагогическим работникам образовательных учреждений, возможности  повышения уровня оплаты труда, стимулирующей  их профессиональный рост и непрерывное повышение квалификации и результативности труда.

Основанием для проведения аттестации педагогических работников желающим пройти аттестацию, является заявление работника. Затем данное заявление передается в аттестационную комиссию.

 Повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников. 

1. Педагогические  работники проходят обучение  по дополнительным профессиональным  программам по профилю деятельности  педагогического работника не  реже одного раза в пять  лет.

2. Организации, осуществляющие образовательную деятельность, создают необходимые условия для повышения квалификации и профессиональной переподготовки своих педагогических работников.

3. Финансовое  обеспечение дополнительного профессионального  образования педагогических работников осуществляется за счет средств организации, с которой педагогический работник состоит в трудовых или гражданско-правовых отношениях.

Дополнительное  профессиональное образование может  осуществляться также за счет средств  юридических и (или) физических лиц по договорам с организациями, осуществляющими образовательную деятельность в указанной сфере.

Основной задачей данной производственной  практики было ознакомиться с нормативными актами, основными  кадровыми документами, штатным  расписанием. Ознакомиться с основными проблемами работы с кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследование  проблем адаптации персонала.

 

       В рассматриваемом учреждении МБДОУ « Детский сад №18» не предусмотрена специальная программа адаптации новых сотрудников. Они нередко набираются опыта непосредственно в ходе работы, обучаясь у своих коллег. Численность персонала составляет 63 сотрудника. Из них 15 человек имеют высшее профессиональное образование:

     заведующий МБДОУ (1 сотрудник) имеет высшее педагогическое образование, опыт работы в образовательной системе от 5 лет;

     старший методист (зам. Заведующего МБДОУ) (1 сотрудник) имеет высшее педагогическое образование, опыт работы от 3-х лет;

     воспитатели в группы (10 сотрудников) имеют высшее педагогическое образование;

     заведующий  столовой (1 сотрудник) имеет высшее профессиональное образование, опыт работы от 1-3 лет;

      детский  психолог (1 сотрудник) имеет высшее образование (психология и педагогика) опыт работы от 3-х лет;

      преподаватель  иностранного языка для кружковых занятий на платной основе (1 сотрудник) имеет высшее педагогическое или филологическое образование, опыт работы от 1 до 3-х лет.

      2 человека имеют среднее профессиональное образование:

Повара, численность: 2 сотрудника, имеют среднее профессиональное образование. Опыт работы от 1 до 3-х лет.

       18 человек имеют среднее специальное образование:

      воспитатели в группы (10 сотрудников) среднее специальное педагогическое образование;

      музыкальный руководитель (2 сотрудника) имеют среднее специальное образование, опыт работы 5 лет;

      старшая  мед. сестра (1 сотрудник) имеет среднее специальное образование, опыт работы в детском образовательном учреждении от 3-х лет;

      мед.  сестра (1 сотрудник) имеет среднее  специальное образование;

      физкультурный  руководитель, руководитель танцевальной группы (2 сотрудника) имеют среднее специальное образование;

      бухгалтер  (1 сотрудник) имеет среднее специальное  образование. Опыт работы. Умение работать в среде «1С»;

      руководитель эстетического цикла (1 сотрудник) имеет среднее специальное образование;

        12 человек имеют среднее образование:

      младшие воспитатели  (нянечки) (20 сотрудников) имеют среднее  образование;

      кухонные рабочие  (2 сотрудника) имеют среднее, неполное среднее образование.

       Также в штатном расписании рассматриваемого предприятия имеются:

      руководитель шахматного  кружка для занятий на платной  основе (1 сотрудник) имеет наличие  спортивного разряда от 1-го;

      разнорабочие, грузчики (2 сотрудника) без вредных привычек;

      уборщицы (3 сотрудника) без вредных привычек.

      В основном у сотрудников отношения дружеские, имеются традиции взаимопомощи, поддержки, объяснения коллегам «профессиональных секретов». Обычно один раз в пять лет педагогический работник направляется на переподготовку и повышение квалификации (чаще – без отрыва от основной работы с изменением графика работы в группе на утренние часы или с отрывом в период летних отпусков).

По окончании курсов повышения квалификации сотрудник может претендовать при проведении аттестации на повышение тарификационного разряда. Обычно при условии добросовестной работы администрация МБДОУ идет навстречу пожеланиям сотрудника.

 

Анализ особенностей подбора персонала в МБДОУ «Детский сад №18».

 

 При подборе педагогических кадров администрация базы практики

использует следующие  методы:

1. Поиск персонала  путем подачи заявки в отдел  образования. При обращении в  этот отдел соискателей. Они  могут быть направлены в это  или иные, нуждающиеся в персонале МБДОУ.

2. Непосредственное обращение в  службы трудоустройства. Сегодня  все чаще администрация прибегает  к объявлениям на соответствующих  сайтах Интернет

3. Обращение к родителям. Особенно  – нуждающимся в местах для  своих детей. Сегодня около 20% воспитателей и более 35% нянечек работают в МБДОУ «Детский сад №18» потому, что могут устроить туда собственных детей и присматривать за ними. При этом лишь четверть таких воспитателей имеет требуемое согласно штатному расписанию образование.

      Исследование проблем подбора непедагогического персонала показало, что

имеют место трудности с подбором работников в кухню, поскольку от

них требуется умение качественно готовить, выполнять  жесткие требования СанПин (список документов в Приложении 1), причем оплата труда этих работников не высока. Не менее сложно находить подсобных рабочих без вредных привычек. Сложность заключается также в том, что на этих рабочих обычно возлагаются дополнительные функции, связанные с разнообразными ремонтными работами (ремонт мебели, кровли, сантехники и т.п.) Принцип подбора – личные контакты администрации, привлечение пенсионеров – супругов педагогических работников, в том числе – ушедших на пенсию.

Исследование причин неудовлетворенности сотрудников МБДОУ «Детский сад №18» своей работой. Анализ проводился в форме бесед и наблюдений.

      Так  же было проведено интервью  с сотрудниками и они назвали следующие основные причины неудовлетворенности своей работой:

1. Низкая заработная плата. Она отмечена практически всеми сотрудниками

2. Сложные условия  труда, связанные с большой  нервной нагрузкой

3. Частые сверхурочные, оплачиваемые по обычной таксе

4. Отсутствие серьезных  карьерных перспектив

5. Женский коллектив,  затрудняющий перспективу формирования  семьи (у молодых незамужних сотрудниц).

      Так  же были выявлены причины, побуждающие  к работе сотрудников рассматриваемого  МБДОУ «Детский сад №18»:

1. Возможность устроить  ребенка и присматривать за  ним

2. Близость работы  к месту жительства

3. Невозможность найти  другую работу

4. Продолжительный летний  отпуск

5. Искренняя любовь  к детям

6. Стабильная занятость  и стабильный заработок.

      При  проведении анализа подготовки и переподготовки медицинских и кухонных работников, было выявлено, что переподготовка медицинских работников проводится в соответствии с планом образования. Эта переподготовка осуществляется в форме семинаров для медперсонала образовательных учреждений, проводимых на базе детских поликлиник района по согласованию треугольника: администрация районо, отдел здравоохранения, отдел народного образования. Так же проводился анализ практики проведения аттестации педагогических работников. Он показал, что  аттестация педагогических работников согласно положения Министерства образования науки, должна проводиться каждые пять лет. Аттестация проводится путем анализа документов, собеседования, проведения открытых занятий с детьми. Администрация МБДОУ подготавливает список сотрудников, которые в данном учебном году должны проходить аттестацию. Эти сотрудники подготавливают папку, в которую помещаются материалы об образовании (включая курсы переподготовки), методические наработки, материалы о достижениях детей. В папку помещается также характеристика от заведующего ДОУ. Сегодня значительная часть материалов подготавливается в электронной форме.

Папка анализируется  экспертом научно-методического  центра, а затем комиссия отдела образования дает заключение о соответствии сотрудника заявленной категории.

 

Анализ системы оплаты труда в МБДОУ «Детский сад №18» выявил, что

оплата труда сотрудников осуществляется из средств муниципального

бюджета в соответствии с тарифной сеткой и фактической  работой (в часах, согласно табелю). При этом переработка – сверхурочные, обычно связанные с заменой заболевших коллег или в связи с недокомплектом сотрудников оплачивается по обычной ставке. Фонд оплаты труда выделяется в соответствии со штатным расписанием. ДОУ имеет возможность формировать собственные средства за счет предоставления дополнительных платных образовательных услуг. Из собственных средств ДОУ осуществляется оплата за платные образовательные услуги, а также в отдельных случаях – премирование.