Отбор персонала

5) достоверность и обоснованность  методов отбора. Достоверность метода  отбора характеризует его неподверженность  систематическим ошибкам при  изменениях, т.е. его состоятельность  при различных условиях. Обоснованность  показывает, с какой степенью  точности данный результат, метод  или критерий прогнозируют будущую  результативность тестируемого  человека.

 

 

 

 

 

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОНТРАКТОВ  ПРИ НАЙМЕ РАБОТНИКОВ

 

На этапе отборочного  собеседования происходит также  и обсуждение контракта. Следует  помнить, что обсуждение контракта - это часть процесса найма и  происходит оно как до, так и  после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные  в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.

Если собеседование, по крайней  мере частично, - это "продажа" работы кандидату, то сделка по "продаже" должна быть соответствующим образом завершена.

Обычно термин "контракт" означает юридически оформленный договор  между двумя сторонами. Любой  контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его. Заключение контракта  о найме предполагает, что:

ваше предложение кому-либо о выполнении работы для Вас было принято;

вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или  с помощью другого сотрудника);

вы инструктируете его, что  надо сделать;

вы инструктируете его, как  это надо сделать;

данная работа является частью Вашей обычной работы.

Таким образом, сотрудником  является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто  просто оказывает Вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который  должен быть предоставлен работнику, включает следующие сведения:

имена сторон (работодатель и работник);

наименование работы;

дата начала работы (и  дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная - обычное  рабочее время);

праздничные дни и их оплата;

правила оформления пропусков  в связи с заболеванием или  несчастным случаем и их оплаты;

схема расчета пенсии и  указание о том, распространяется ли на работника государственная система  пенсионного страхования или  не распространяется;

процедура подачи жалоб;

срок, за который работник должен получить уведомление или  подать заявление о прекращении  работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные  пункты и может адресовать работника  к другим документам.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отбор кандидатов на вакантную  должность производится из числа  претендентов на вакантную должность  руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств  кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

1) общественно-гражданская  зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и  опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с  людьми;

6) умение работать с  документами и информацией;

7) умение своевременно  принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть  и поддержать передовое;

9) морально-этические черты  характера.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к  кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые  необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой  после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

2.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

3.Карташова С.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2002. - 320 с.

4.Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

5.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

6.Основы управления персоналом / Под ред. Яновского Р.Г. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 480 с.

7.Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность). - Самара: СГЭА, 2003. - 80 с.

8.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

9.Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

10.Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

11.Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. Пула М., Уорнера М. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

12.Федосеев В.Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 368 с.

13.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:

14.ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.