Отбор персонала. Современные методы

2.2. Альтернативы найму работника в штат организации

Вместо найма работника на вакансию с зачислением в штат по трудовому договору компании могут воспользоваться альтернативными вариантами для выполнения работ:

• Заключение договора на выполнение работ с внешней фирмой (аутсорсинг).

• Наем сотрудников на условиях хозяйственного договора , известных также как работники, занятые неполный трудовой день, временные работники, соло-профессионалы, фрилансеры и независимые подрядчики.

• Аренда (лизинг) работников.

• Привлечение имеющихся работников к выполнению сверхурочной работы.

Хозяйственно-правовые договоры с работниками осуществляются на основе Гражданского кодекса РФ (например, договоры подряда на выполнение конкретного объема работ).

Такая форма трудовых отношений не предусматривает никаких иных прав и обязанностей сторон, кроме прямо указанных в договоре и Гражданском кодексе, что отличает договор гражданско-правовой от трудового договора, который подразумевает подкрепление отношений всеми основами трудового законодательства, в первую очередь Трудовым кодексом РФ.

Компании, осуществляющие лизинг персонала, – это по существу внешние отделы человеческих ресурсов, которые зачисляют сотрудников фирмы клиента в свой штат, затем отдают их в аренду компании. Организация занимается вопросами устройства штатов компании, пособиями, человеческими ресурсами и рисками в управлении. Аутстаффинг имеет преимущества и для работников. Так как фирмы предоставляют сотрудников многим компаниям, они часто имеют возможность получать экономию за счет эффекта масштаба, который позволяет им предлагать превосходные программы пособий с низкими издержками. Кроме того, у работников часто оказывается больше возможностей для маневра на работе. Некоторые аутстаффинговые фирмы работают по всей стране. Если один из работающих супругов в семье, где оба супруга работают, переводится в другую местность, лизинговая фирма может предложить также другому супругу работу на новом месте. Если организация-клиент испытывает спад коммерческой деятельности, лизинговая компания может перевести сотрудников другому клиенту, избежав тем самым временных увольнений и потери стажа. Потенциальным недостатком этой системы для клиента является низкая лояльность (преданность) работника организации, в которой он фактически работает, так как работник получает зарплату и пособия от лизинговой фирмы. Несмотря на недостатки этой системы, объемы аренды работников растут.

Вероятно, наиболее распространенным типом реакции на краткосрочные колебания в объеме работы является сверхурочная работа. Сверхурочная работа может помочь как работодателю, так и работнику. Работодатель получает выгоду, так как он не несет расходов по подбору, отбору и обучению. Работник выигрывает за счет увеличения доходов в течение периода сверхурочной работы. Однако трудовое законодательство ограничивает рамки сверхурочных работ.

2.3 Источники удовлетворения  потребности в персонале

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.

К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации. В ряде стран, например, в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Существуют следующие методы набора персонала из внутренних источников:

• внутренний конкурс (при стремлении к формированию минимальной численности персонала);

• совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

• ротация – периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников).

Набор персонала из внутренних источников обладает как рядом преимуществ, так и недостатков. К преимуществам относятся:

• достаточно хорошее знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки. Однако не следует забывать, что работник перемещается в новую для него среду, в новую ситуацию, а ситуативные факторы могут в радикальной степени повлиять на его поведение;

• появление шансов для служебного роста;

• низкие затраты на привлечение кадров;

• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;

• быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;

• возможность роста молодых кадров данной организации;

• возможность осуществить «цепочку перемещений»: на вакансию, освободившуюся при перемещении работника, назначить его подчиненного;

• «прозрачность» кадровой политики;

• высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией;

• возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

• решение проблемы занятости собственных кадров;

• повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

К недостаткам набора персонала из внутренних источников можно отнести:

• недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая окружающая среда представляется достаточно привычной и удобной;

• ограничение возможностей для выбора кадров;

• возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;

• появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

• нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;

• снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.

В качестве внешних источников подбора персонала компании могут использовать следующие:

• Средние школы и профессиональные училища.

• Государственные колледжи и вузы.

• Частные колледжи и вузы.

• Конкуренты и другие фирмы.

• Безработные.

• Лица пожилого возраста.

• Военные, переходящие на другой вид деятельности.

• Сотрудники, работающие не по найму (самозанятые ).

Изучив источники подбора, фирма определяет местонахождение потенциальных кандидатов на занятие должности. Затем она стремится привлечь этих кандидатов с помощью специальных методов. Некоторые из традиционных методов привлечения приведены ниже.

Реклама через средства массовой информации, такие как радио, газеты, телевидение или отраслевые издания, сообщает общественности о потребности фирмы в работниках.

Частные и государственные бюро по трудоустройству – это организации, которые помогают фирмам вербовать новых сотрудников и одновременно помогают отдельным лицам, стремящимся найти место работы. Эти бюро выполняют функции подбора и отбора, что является весьма выгодным для многих организаций.

Одиночные агенты по подбору (рекрутеры) сосредоточивают свое внимание на техникумах и профессионально-технических училищах, государственных колледжах и вузах. Работодатели на Западе расценивают вербовку на территории учебных заведений как метод номер один для привлечения студентов.

Организация специальных мероприятий – это метод вербовки, который состоит в попытке со стороны одного работодателя или группы работодателей привлечь большое количество кандидатов для интервью. Ярмарки труда, например, призваны свести вместе людей, ищущих работу, и представителей различных компаний.

Стажировка (интернатура) – это особая форма вербовки, которая заключается в определении студента на временную работу. В настоящее время стажировка используется в качестве методики подбора все большим числом компаний. Многие компании набирают студентов на стажировку на втором или третьем курсах обучения. При заключении такого соглашения компания не берет на себя обязательств нанять студента на постоянную работу, а студент не берет обязательств поступить на постоянную работу в фирму по окончании учебного заведения. Стажировка обычно заключается во временной работе в течение летних месяцев или работе на полставки в течение учебного года. Она также может принимать форму, при которой в течение одного семестра студент работает полный рабочий день и постоянно посещает учебное заведение в следующем.

Фирмы по поиску руководителей высшего звена и ключевых специалистов (хэд-хантерские компании) – это организации, которые ищут наиболее квалифицированных работников, «штучный товар» для занятия определенной должности, и их услугами обычно пользуются компании, нуждающиеся в конкретном типе людей.

Многие профессиональные объединения, существующие в таких сферах бизнеса, как финансы, маркетинг, бухгалтерское дело и человеческие ресурсы, предоставляют услуги по поиску и приему на работу для своих членов.

Многие организации обнаружили, что их сотрудники могут сыграть важную роль в процессе подбора, энергично подталкивая своих друзей и коллег подавать заявления. Известно, что лица, направленные сотрудниками, обладают лучшей квалификацией и остаются на работе дольше, чем любые кандидаты, полученные из иных источников.

Если организация имеет репутацию хорошего места для работы, она способна привлечь квалифицированных потенциальных сотрудников, даже не предпринимая значительных усилий в сфере подбора. Претенденты на вакансию в инициативном порядке, т. е. самостоятельно, находят компанию с устраивающей их репутацией для подачи заявления о приеме на работу.

Дни открытых дверей являются ценным инструментом подбора, особенно в период низкой безработицы. Здесь фирмы сводят потенциальных наемных работников и менеджеров в теплой, неофициальной обстановке, которая способствует непосредственному предложению работы.

Организация подбора при посещении мероприятий связана с посещением вербовщиками тех мест и мероприятий, которые любят посещать потенциальные кандидаты на должности в компании. В случае с программистами в Силиконовой долине местами, где осуществлялся рекрутинг, были маленькие пивоварни, марафоны и велосипедные гонки. Компании, которые участвуют в этих мероприятиях, должны включиться в них так, чтобы поддержать их имя и дело. Так, они могут стать спонсором или одним из спонсоров мероприятия, подавать прохладительные напитки и раздавать призы. Участники мероприятия должны знать, что компания занимается подбором, а также представлять, кого именно она ищет.

На виртуальной ярмарке вакансий люди встречаются лицом к лицу с агентами по подбору в ходе интервью, проводимых с использованием специальных компьютеров, которые передают изображения (лица) переговорщиков.

2.4. Процесс привлечения

Привлечение персонала – это процесс своевременного обращения к кругу работников на рынке труда (внешнем и внутреннем), обладающих соответствующей квалификацией и иными качествами, существенными для достижения успеха на вакантной должности, и поощрения их к подаче заявлений на работу в организации. Далее (на стадии отбора) из состава кандидатов отбирают того (тех), кто обладает качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям.

В основе привлечения лежит заранее сформулированный набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.

Источники подбора – это места, где можно найти квалифицированных индивидуумов. Методы привлечения – это особые способы, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в фирму. После того как выявлены источники, используются соответствующие методы внутреннегоили внешнего привлечения кандидатов на вакансии.

Чтобы максимально увеличить эффективность подбора, крайне необходимо, чтобы используемые источники и методы подбора подходили под нужды конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Методы отбора

 Отбор – это процесс  выбора из группы кандидатов  индивидуума, лучше других подходящего  на определенную должность и  для организации. Организация может  быть вынуждена принять на  работу минимально квалифицированных  работников, если усилия в сфере  привлечения персонала не дали  в результате нескольких квалифицированных  кандидатов.

Существует множество способов улучшить производительность, но ни один из них не может сравниться по значимости с правильным решением о найме. Лучшие работники зачастую в два или три раза более производительны, чем те, кто работает удовлетворительно. Фирма, которая отбирает квалифицированных сотрудников, может получить существенные преимущества – и это будет, пока сотрудник находится в штате.

Если отдельные люди излишне квалифицированы, недостаточно квалифицированы или по любой другой причине не соответствуют либо должности, либо культуре организации, они, вероятно, уйдут из фирмы.

Количество людей, нанятых на определенную работу, в сравнении с количеством людей, составляющих совокупность кандидатов, часто выражается в виде коэффициента отбора:

Коэффициент отбора 1,00 указывает, что на каждую вакансию претендует только один квалифицированный кандидат. При такой ситуации эффективный процесс отбора невозможен. Зачастую нанимаются те люди, которые в иных условиях могли быть отвергнуты. Чем значение коэффициента ниже 1,00, тем больше вариантов имеется у менеджера для принятия решения об отборе. К примеру, коэффициент отбора 0,10 означает, что на каждую вакансию претендует 10 квалифицированных кандидатов.

 

3.1.  Процесс отбора

В состав процесса отбора обоснованно можно включить все этапы и работы, включая элементы предварительного «заочного» отбора, производимые после привлечения кандидатов на вакансию и связанные с определением качеств работника, независимо от метода, объема и состава используемой информации: