Отбор и найм персонала на примере ООО «Успех»

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках  работы; объявления в газетах; средние  школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные  агентства по найму; объявления по радио  и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать отбор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда  организации необходимо увеличить  объем выпускаемой продукции. При  этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся  работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации  не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями  и заботиться о последующем продвижении  по службе. Временного работника можно  как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

Рынок труда       Организация

Специалисты, их возможности и способности

Должности, их характеристика и специальность

 

Схема оценки индивидуальных способностей

Описание существующих или создаваемых  должностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков)

  

Составление иерархии кандидатов в  соответствии с потребностями организации

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах

  

Кандидат       Должность

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов

Рис. 3 Схема найма работника

 

 

 

При найме на работу проводится собеседование  с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он готовил себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в  жизни, не связанные с работой,  на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет  в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

5. Что для кандидата более  важно: деньги или работа, которая  нравится?

6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

7. Как бы кандидата мог описать  его друг?

8. Что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать  образование?

13. Как кандидат работает в  стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ  кандидата были наиболее интересными  и почему?

15. Что является наиболее важным  для кандидата в работе?

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих  проблем.

Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов  криминализации, распространенных в  последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет  тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

Оценка уровня криминализации кандидатов – достаточно сложная задача. Для  ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей службы обладал  навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости  организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как  законопослушного гражданина. В связи  с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем  профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического  тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана  с оценкой влияния на уровень  профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и  деятельности в переломный период 1992-1998гг.

Именно в этот период – при  резкой ломке экономических отношений  в России, изменении ее политического  статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить  профиль своей деятельности, чтобы  получать необходимые средства к  существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться – даже при проведении дополнительных переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма – в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что  специалист – какой бы квалификацией  он ни обладал – в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений  могут быть весьма велики, однако они  могут быть вполне сопоставимы с  ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее  определяется тем, что во многих случаях  даже временные неудачи в жизни  и тем более – утрата статуса  полноценного и профессионального  специалиста – могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного  поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет  играть его критическое отношение  не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться  сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение  является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В  этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения  поведения кандидата на вакантную  должность. Для этого кадровому  работнику необходима хорошая психологическая  подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей  организации, их заместителей, руководителей  отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков  в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь  работников, лояльных по отношению  к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

4. Отбор персонала на  предприятии (примере предприятия  ООО «Успех»)

Общество с ограниченной ответственностью «Успех» работает в области розничной  и оптовой торговли товарами бытовой  химии, парфюмерии, косметики, хозяйственными товарами и отделочными материалами  с 1996 года. С 2000 года в состав предприятия  входит ремонтно-строительная фирма. Компания сотрудничает с рядом отечественных  и зарубежных компаний. В частности, "Успех" является эксклюзивным представителем итальянских фирм "Industrie Pasotti spa", "FAR Rubinetterie spa" и "Jaga NV" на российском рынке. Партнеры предприятия - известные производители товаров бытовой химии, парфюмерии, косметики, хозяйственных товаров и отделочных материалов, как компании "Insa Bonomi", "F.I.V.", "MTR GmbH", "Giacomini spa".

Отбор работников на ООО «Успех» нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение одной задачи. Отбор работников в ООО «Успех», отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, осуществляется комплексным подходом. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

• четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;
• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
• найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;
• определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;
• обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Анализ работы является центральным  пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение  требование должности. Должностная  инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться  работником, занимающим данную должностную  позицию. Требования к должности  в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно  выполнять работу: опыт, технические  знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные  требования, такие как: возможность  переезда в другой город и частные  командировки. Для работников магазинов  – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе.