Особенности управления персоналом в туристской фирме

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма  можно добиться только за счет внедрения  организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей  на ПК;

необходимо сократить  количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

В подходе, связанном с  организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным  функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Например, предоставление участка  труда, т. е. определенного туристского  направления группе менеджеров, которые  несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет имеет также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны руководства.

Особенности деятельности, а также цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам –  руководителям, специалистам, в части  организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение  квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и  актуальные задачи по выработки и  реализации направлений подготовки кадров. Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных  инструкций. При изучении системы  стимулирования мы установили, что  должностным инструкциям не предается  серьезного значения, хотя их введением  достигается ряд целей.

Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка  и использование; укрепление служебной  дисциплины в организации; повышение  эффективности деятельности организации.

Специальные:создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; пПовышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта; обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Мероприятия по совершенствованию  системы мотивации труда никаких  капитальных и иных затрат для  своего внедрения не требуют. Не существует точных аналитических методов для  определения конкретных величин  роста производительности труда  от мероприятий по совершенствованию  системы мотивации. Поэтому определение  темпов роста производительности труда  производится экспертным (оценочным) методом.

Предложенные меры по совершенствованию  методов мотивации труда могут  дать прирост его производительности и, как следствие, условное сокращение численности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех туристких организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В работе проанализирована система мотивации персонала  фирмы «Баунти».

Выявлено, что основными  причинами некоторой текучести  персонала можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо  развитой карьерной структурой предприятия (наиболее распространенная причина  увольнения - получение лучшего предложения  о работе, связанное с более  широким мотивационным стимулированием). Для 8,2% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (условия  и организация труда, режим работы, размер заработка).

Проведенное исследование о  существующей системе мотивации, выявил следующее: большинство сотрудников  удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены  системой корпоративности, психологическим  климатом в фирме и отсутствием  нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания  заслуг.

В работе предложены мероприятия  по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения  комфортности, укрепления корпоративности.

Учитывая, что большинство  сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать программу  управления деловой карьерой сотрудников  по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы  не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников  компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности  трудом.

Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива, предложено разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая  поможет сплотить коллектив, погасит  накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Неплохим дополнением  к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые  люди до 30 лет, будет оплата абонентов  на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация  доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные  минуты жизни сотрудники будут уверены  в материальной поддержке своего предприятия.

Как нетрадиционная форма  мотивации предложено внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) - это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

Имеет место недостаток поощрений, определенный процент работников хотели бы публичной похвалы, признания  заслуг, поэтому предлагается расширить  социальный пакет, предлагаемый «Баунти» своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Учитывая, что фирма «Баунти» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1) Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с.  
2) Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам .А. А. Брасс. – Мн: Современная школа, 2006.–368 с.  
3) Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2008.– 864 с.   
4) Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь-справочник. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.– 333 с.  
5) Практикум по теории управления / Под ред. Ю.П. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.- 2-е издание.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 304 с.