Особенности управления персоналом государственной службы

Направление административного менеджмента пытается адаптировать технологии предпринимательской деятельности к специфике государственного аппарата. Сторонники данного направления считают, что повысить эффективность и действенность государственной службы в современных условиях можно за счет ее коммерциализации, т. е. создания такой экономической, правовой и нравственной обстановки на службе, которая вынуждала бы государственных служащих бороться за снижение стоимости и улучшение обслуживания населения по прямой аналогии с бизнесом. Государственная должность - это должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией России, с установленным кругом обязанностей исполнять и обеспечивать полномочия данного государственного органа, с денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Государственные должности подразделяются на следующие категории: руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

 высшие должности гражданской  службы;

 главные должности гражданской  службы;

 ведущие должности гражданской  службы;

 старшие должности гражданской  службы;

)младшие должности гражданской службы.

 Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются  на высшую, главную и ведущую  группы должностей гражданской  службы.

 Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей  гражданской службы.

 Должности категории "обеспечивающие  специалисты" подразделяются на  главную, ведущую, старшую и младшую  группы должностей гражданской  службы.

 

1.3 Система управления государственной службы.

Анализ действующего законодательства и сложившейся практики показывает, что с момента принятия Федерального закона « Об основах государственной службы Российской Федерации» (1985 г.) в России появилась определенная система управления государственной службой. Но, к сожалению, она не стала целостной, единой и, главное, эффективной, работоспособной, что означает нарушение системности управления. Жизнь требует перемен. Поэтому в рамках административной реформы идет реформирование системы управление госслужбой, причем данное направление считается приоритетным. Следствием нарушения единства и целостности системы управления на государственном на федеральном и региональном уровнях и отсутствия ее работоспособности выступают недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции. Можно сказать, что в целом работа нашего государственного аппарата плохо организована. А организация - это функции управления. В числе других проблем и негативных тенденций в этой области наиболее актуальными являются: недооценка важности формирования системы управления госслужбой на этапе ее становления; отсутствие эффективной системы управления процессом реформирования отечественной госслужбы; отсутствие общепризнанной и верифицированной для России модели управления госслужбой; отсутствие единой системы контроля за госслужбой; фактическое отсутствие полномочного федерального государственного органа управления госслужбой.

Федеральным государственным органом управления госслужбой мог бы стать орган под названием Главное управление государственной службы Президента Российской Федерации как структурное подразделение Администрации Президента РФ. Эта структура, как минимум, должна обладать координационными, нормативно-правовыми, организационно-кадровыми, контрольными, аналитическими функциями. Тем самым будет выстроена система централизованного (императивного) управления федеральной государственной службой и согласительного (диспозитивного, конвенционального) управления государственной службой субъектов Федерации. При этом во втором случае правовое регулирование остается, согласно действующему законодательству, в совместном ведении центра и регионов. На уровне субъектов РФ органы по управлению госслужбой должны создаваться и функционировать в соответствии с федеральным законом и на основе соответствующего закона субъекта Федерации, причем возможна либо федеральная модель (управление или департамент в рамках губернаторской администрации), либо прежняя коллегиальная модель (Совет по вопросам государственной службы такой-то области), усиленная новыми полномочиями распорядительного характера.Основная цель этой модели - в строгом соответствии с Конституцией РФ добиться системности и управляемости государственной службы, обеспечив как известную степень централизма, так и демократии управления. Следующим приоритетным направлением является определение и выбор модели управления. От выбранного нами формата управленческой системы в сфере государственной службы зависит очень многое. В цивилизованных странах существуют три модели: централизованная; частично централизованная; децентрализованная. При этом централизованная модель чаще встречается в государствах, тяготеющих к авторитарному стилю правления, а децентрализованная - в государствах с либеральным политическим режимом.

В далее коснемся такого важного вопроса, как механизм управления государственной службой. Речь идет о системе нормативно-правовой, организационной и кадровой деятельности субъектов управления (государственные органы, должностные лица, кадровые службы), осуществляемой через управленческий процесс и направленной на объект управления (государственная служба).

Верхний уровень этого механизма занимает концепция управления госслужбой как система теоретических положений, идей и принципов регулирования данной профессиональной служебной деятельности.

Второй уровень - существующая норм активно-правовая база, регулирующая систему управления госаппаратом. Это очень важный уровень, которому должно постоянно уделяться внимание.

Третий уровень - организационно-кадровый, то есть существующие в системе государственной власти специальные органы управления госслужбой и лица, замещающие руководящие должности в этих органах.

И четвертый, самый нижний, но наиболее широкий уровень - технологический. Он представляет собой процессы, формы и методы управления госслужбой и ее персоналом. Чем совершеннее и современнее технологии управления государственным аппаратом, тем эффективнее вся система госслужбы. Все элементы рассмотренной модели взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это системная модель. А система, как известно, дает организационный эффект во много раз больший, чем могли бы дать составляющие элементы в отдельности. Концепция управления госслужбой отвечает на вопрос, что такое система управления госаппаратом; нормативно-правовая база определяет, как должна регулироваться и координироваться госслужба; организационный уровень устанавливает структуры, которые должны управлять госслужбой; технологии указывают, каким путем следует непосредственно воздействовать на государственный аппарат. Только в комплексе, в единстве названных звеньев может по-настоящему заработать такой сложный и разветвленный механизм, как система управления государственной службой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности управления персоналом государственной службы.

 

2.1 Цели и задачи управления  персоналом государственной службы.

Процесс управления персоналом государственной службы в интересах создания оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:

· сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;

· регулирования поведения работников и отношений между ними;

· воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;

· целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Главная цель системы управления персоналом государственной службы в нравственном контексте - обеспечение организации высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах служения обществу. В этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопросы этического порядка:

· подсистема трудовых отношений контролирует и обеспечивает соблюдение этических норм взаимоотношений;

· подсистема условий труда, следуя требованиям эргономики, технической эстетики, психофизиологии труда, создает условия для формирования у работника чувства удовлетворенности своим социально-служебным статусом и состояния функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации на честный и добросовестный труд, повышению его эффективности, улучшению морально-психологического климата в коллективе;

· подсистема планирования и прогнозирования персонала обеспечивает анализ и оценку нравственных характеристик кадрового потенциала, персонала управления; разработку профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям; создание условий для мотивации более высокой эффективности труда и удовлетворенности работой;

· подсистема развития кадров осуществляет в рамках переподготовки и повышения квалификации персонала управления этическое образование и нравственное развитие работников;

· подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, обеспечивая управление трудовой мотивацией, разрабатывает систему материального и морального стимулирования с учетом не только профессиональных, но и нравственных факторов;

· подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет управление социальными конфликтами и стрессами, поддерживая нормальный морально-психологический климат в коллективе.

Цели управления персоналом государственной службы как системы нравственных отношений включают:

· обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;

· формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;

· создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию этих качеств.

В то же время цель управления персоналом - разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала .