Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО «МТС»)

Гипотезы:

Главная гипотеза социологического исследования – одним из основных факторов мотивации к труду в организации являются материальные стимулы.

Дополнительная гипотеза:

Сотрудники организации не удовлетворены существующей системой мотиваций и стимулирования труда.

В соответствии с целью и гипотезами социологического исследования можно выделить следующие задачи:

1. Выяснить степень  удовлетворенности сотрудников  существующими в организации  мотивационными мероприятиями.

2. Выяснить степень  влияния различных мотивационных  факторов на результаты трудовой  деятельности сотрудников.

3. Определить  степень влияния материальных  стимулов как одного из основных  факторов мотивации к труду.

4. Выявить приоритеты  в мотивационных и стимулирующих  методах сотрудников.

Интерпретация и операционализация основных понятий:

Интерпретация	Операционализация
Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей.	-теории мотивации  - концепции мотивации  - модели мотивации  - методы мотивации  - стратегии мотивации
Эффективность – достижение определенного эффекта, нужного результата.	- достижение намеченных целей  - наиболее минимальное количество  затрат

 

Логическая структура инструментария:

 

Операционные понятия	Индикаторы	Тип шкалы измерения	№ вопроса в анкете
Роль мотивации в организации - необходимость применения	Востребованность	номинальная	9
Модели мотивации - существующие модели - отношение к моделям мотивации	Предпочтения	номинальная   номинальная	5, 6, 7, 8,   4
Эффективность мотиваций - эффективная модель мотивации	Степень удовлетворенности	ранговая	2, 3

Данное социологическое исследование проведено в городе Тверь, в ОАО «МТС», в виде опроса сотрудников при помощи индивидуального анкетирования. Для проведения исследования была составлена анкета, на основании которой проводился опрос.

Данный опрос был проведён с использованием собственно-случайного метода. При отборе респондентов была использована случайная бесповторная выборка.

Для того чтобы решить поставленные задачи необходимо опросить 20 человек. Шаблон анкеты представлен в приложении.

 

 

 

 

 

2.3 Мероприятия по  совершенствованию системы мотивации  персонала ОАО «МТС»

Необходимо провести следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «МТС»:

1. Активное рекламирование  проводимых мероприятий по мотивации  персонала под лозунгом "Просто  вы работаете в МТС". Создание  чувства ассоциирования сотрудника  с компанией "МТС".

2. Создание системы  наставничества в компании, системы  адаптации нового сотрудника. Создание  системы обучения и аттестации  нового сотрудника для адекватной  оценки и составления индивидуальных  карт развития каждого сотрудника. Включение в систему премирования  дополнительных задач по курированию  работы нового сотрудника, а также  применение бонусной системы  для куратора при успешном  прохождении испытательного срока  подконтрольным сотрудником;

3. Активное использование  корпоративных мероприятий для  ускорения адаптации нового сотрудника  к компании и к сотрудникам  отдела;

4. Регулярное  проведение опросов и анкетирования  для выявления наиболее значимого  нематериального мотиватора, проведение экспертного совета по применению нематериальных мотивационных мероприятий, разработка вариантов повышения эффективности таких мероприятий. Проведение еженедельных игр в волейбол является дешевым и эффективным способом сплотить коллектив. Волейбол в отличие от баскетбола, футбола является менее травмоопасным видом спорта;

5. Ежеквартальный  мониторинг рынка труда и поддержание  конкурентоспособного уровня заработной  платы;

6. Оказание материальной  поддержки новым сотрудникам  для создания комфортных условий  работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

7. Расширение  перечня "страховых" услуг для  сотрудников: страхование от несчастных  случаев; страхование семьи первого  колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных  целей;

8. Предусмотреть  в обходном листе при увольнении  сотрудника досрочное расторжение  страховых договоров с возвратом  части денежных средств, либо  удержание из заработной платы  сотрудника остаточной стоимости  страховых договоров. Данная мера  может создать дополнительный  психологический барьер для ухода  сотрудника из компании;

9. Разработка  для каждого сотрудника индивидуальных  карт развития. Согласование программы  обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

10. Проведение  новыми сотрудниками мини-презентации  используемых на прошлой работе  методов и наработок. Активное  использование управляемого обмена  опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации  сотрудников за счет изучения  альтернативного опыта решения  рабочих задач, будет решена задача  ускорения адаптации нового сотрудника  в компании;

11. Информирование  сотрудников о новых направлениях  бизнеса "МТС", проведение узкоспециализированных  тренингов по новым направлениям. Данные мероприятия позволят ускорить освоение сотрудниками особенностей новых направлений бизнеса; выявить сотрудников, желающих начать развиваться в новом направлении, получать новый опыт, продвигаться по карьерной лестнице. В то же время излишек информации по направлениям бизнеса может привести к обратному эффекту – усталости и неспособности обработать большой массив новой информации. Необходимо для всех сотрудников предоставлять краткую информационную выжимку с применением схем, диаграмм, для того, чтобы сотрудник за короткое время мог ознакомиться с ключевыми моментами нового направления. Более глубокое изучение новых направлений проводить исключительно с сотрудниками, проявившими интерес к данному бизнесу;

12. Заключение  дополнительных соглашений к  трудовым договорам с обязательствами  и ответственностью сотрудника  после прохождения дорогостоящего  и/или зарубежного обучения. Данное  мероприятие также создаст дополнительные  барьеры для принятия решения  об увольнении из компании;

13. Необходимо  ускорение обработки заявок на "фабрике идей", проведение  отбора идей по направлениям, проведение экспертных советов  на уровне регионов. При оперативной  обработке заявок и объективной  оценке инициатив, а также увеличение  денежной мотивации повысит мотивацию  персонала на постоянное саморазвитие  и стремление к оптимизации  своей рабочей деятельности. Соответственно  будет решена задача повышения  степени удовлетворенности результатами  своего труда;

14. Необходимо  в карты КПЭ включать показатели  по новым направлениям при  назначении сотрудника ответственным  за данное направление. Классическая  ситуация, когда бизнес ставит  сотруднику задачу по развитию  нового направления, но система  мотивации не изменяется и задачи назначаются факультативно. При наличии понимаемых сотрудником параметров оплаты усилий по развитию нового направления появляется дополнительная мотивация и заинтересованность в достижении успеха;

15. При расширении  бизнеса "МТС" и открытии новых  направлений необходимо объявлять  открытые конкурсы на вакансии, поощрять инициативу сотрудников  получать новый опыт. Когда сотрудник  будет безбоязненно выражать  желание расти в новых направлениях, это решит задачу снижения  риска неинтересной работы (который  был отмечен в анкетах);

16. Все поручения  руководства необходимо отражать  в карте КПЭ сотрудника. В этом  случае снижается демотивация от разрозненных и противоречивых поручений. Повышается вовлеченность сотрудника в бизнес-задачи развития бизнеса "МТС" и новых направлений;

17. Необходимо  прописать четкие критерии перехода  с одного грейда на другой, а также проводить регулярные аттестации сотрудников на предмет соответствия знаний и навыков существующим грейдам. Четкие критерии карьерного роста мотивируют сотрудника на достижение поставленных задач, а также снижает риск ухода сотрудника в компанию-конкурента с целью карьерного роста. Отсутствие понятных критериев карьерного роста создает ощущение невозможности влияния на увеличение зарплаты, что является очень сильным демотиватором.

 

 

 

 

         Заключение

Система мотивации – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании. В ее основе лежат три ключевых задачи – привлечение в ОАО "МТС" лучших сотрудников, мотивация персонала на достижение выдающихся результатов и удержание тех, кто уже эффективно работает в компании. Необходимо регулярно отслеживать тенденции на рынке, проводить исследование эффективности существующей модели мотивации и искать возможности для ее модернизации.

Основная задача проекта заключалась в разработке предложений по оптимизации существующей системы мотивации в отделе по работе с партнерами Тверского филиала ОАО "МТС". При разработке системы мотивации необходимо обязательно учитывать текущее финансовое состояние предприятия, существующую силу бренда компании, принятую корпоративную культуру. Основным критерием принятия предложений по оптимизации системы является соответствие ориентации мотивации поставленным бизнес целям.

В-первую очередь было проведено знакомство со структурой компании, с руководством компании, а также с отделом по работе с партнерами. Руководством компании были высказаны свои пожелания по системе мотивации персонала. В частности поставлены цели по повышению продаж в непрофильную розницу, уменьшение количества неактивных абонентов, а также выполнение планов продаж. В ходе практики были изучены должностные инструкции мерчендайзера, супервайзера, специалиста, старшего специалиста, ведущего специалиста и начальника отдела. В должностных инструкциях отражена специализация специалистов по отдельным направлениям, зафиксированы должностные обязанности и ответственность каждого сотрудника. Были изучены документы по существующей системе мотивации.

В компании на данный момент используется как материальная, так и нематериальная мотивация. Материальная мотивация состоит из фиксированной части – оклада, и переменной части – премии по результатам деятельности за месяц. Из нематериальной мотивации используется следующие: компенсация сотовой связи, компенсация ГСМ, медицинская страховка. В том числе к нематериальной мотивации относится в-первую очередь и сила бренда компании "МТС".

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия

Рыночная ситуация оценивается как высококонкурентная, основные конкуренты – Билайн, Теле2 и Мегафон. Билайн и Теле2 постоянно наполняют рынок новыми сверхдешевыми предложениями на ограниченный период времени исключительно с целью привлечения новых клиентов. МТС отличается стабильностью, статичными тарифными планами. Соответственно в системе мотивации необходимо учитывать долю рынка МТС и динамику изменения доли рынка по сравнению с основными конкурентами.

По результатам разработки проекта были предложены руководству компании изменения премиальной части: частично изменены показатели деятельности и добавлена система "Экспертных карьерных лестниц". Система "Экспертных карьерных лестниц" также была проанализирована по экономическим показателям. Дополнительно были сделаны следующие предложения: страховка жизни для мерчендайзеров и супервайзера в связи с частыми разъездами по области, проведение раз в неделю игр в волейбол для сплочения коллектива в неформальной обстановке.

Раньше сотрудники получали премию, если их филиал достигал определенных корпоративных показателей. Однако часто рядовому сотруднику трудно ощутить связь между своей деятельностью и результатом компании в целом. Поэтому теперь, чтобы получить премию, работник должен выполнить только те задачи, которые закреплены в его личном бонусном плане. Такой подход должен способствовать повышению индивидуальной эффективности.

Разработанные предложения были озвучены на совещании руководству компании. Директором компании были высоко оценены инициативы по адаптации системы мотивации, большинство предложений были приняты в работу отделом по работе с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

Список используемой литературы

1. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990

2. В.Врум.Работа и мотивация. Издательство Jossey-Bass, 2011