Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО «МТС»)

3. Обеспечивать  соответствие стандартам мерчендайзинга на точках дилерской сети и сети приема платежей в Регионе;

4. Заказывать  необходимое количество и ассортимент  оборудования и POS-материалов для  обеспечения визуализации дилерской  сети в Регионе;

5. Организовывать  и проводить мероприятия по  оценке качества обслуживания  в дилерских сетях Региона, в  соответствии с методиками, разработанными  Департаментом по работе с  партнерами бизнес – единицы "МТС Россия";

6. Организовывать  и проводить мотивационные программы  для торговых представителей  дилеров в рамках стратегии, разработанной  Департаментом по работе с  партнерами бизнес – единицы "МТС Россия";

7. Разрабатывать  и проводить программы мотивации  партнеров в Регионе в рамках  утвержденной стратегии бизнес  – единицы "МТС Россия";

8. Обеспечивать  подписание стандартных договоров  Коммерческого представительства, а также дополнительных соглашений  и приложений к договорам;

9. Оперативно  решать вопросы, возникающие при  взаимодействии МТС и партнеров  в Регионе;

10. Вести базу  данных по дилерским точкам  в Регионе и производить кодирование  дилерских точек в соответствии  с правилами, разработанными Департаментом  по работе с партнерами бизнес  – единицы "МТС Россия";

11. Посещать вверенные  точки продаж согласно адресной  программе;

12. Совершать  визиты в точки, указанные в  адресной программе;

13. Обучать и  сертифицировать торговых представителей  на вверенных дилерских точках;

14. Обеспечивать  дистрибуцию комплектов и модемов  на вверенных точках;

15. Организовывать  и планировать работу мерчендайзеров;

16. Проводить  переговоры с торговыми представителями  по увеличению продаж и улучшению  визуализации вверенных точек  продаж;

17. Устанавливать  деловые доверительные отношения  с персоналом и руководством  точки;

18. Выполнять  Правила внутреннего трудового  распорядка.

Компанией перед ОРП были поставлены следующие бизнес-задачи:

1. Развитие непрофильной  розницы.

По стратегии Компании основной упор планируется делать на реализацию комплектов подключения новых абонентов через новые каналы сбыта, нестандартные для реализации подобных услуг. Например, сети автозаправочных станций, салоны компьютерной техники, продуктовые гипермаркеты и т.д.

2. Поиск новых  партнеров, заключение договоров.

Для достижения быстрого роста продаж на территории области поставлена задача активного развития партнерской сети, разработка выгодных условий для партнеров, бонусных программ.

3. Выполнение  планов продаж.

Основным показателем эффективности работы отдела является ежемесячное выполнение планов продаж новых комплектов. Именно этому показателю уделяется максимальное внимание руководства на еженедельных совещаниях.

В компании происходит ежегодное изменение оплаты труда. Основной целью изменений является повышение конкурентоспособности системы оплаты труда в Компании и приведение целевых размеров премий в соответствие с рынком. Основные положения оплаты труда зафиксированы в Политике ПТ-042-6 "Оплата труда работников ОАО "МТС". По аналогии с производственными системами мотивации, где используется разрядная сетка, в компании "МТС" применяется с 2006 года система грейдов – система должностных разрядов. Система грейдов в отделе по работе с партнерами представлена в таблице 5

Таблица 2 Распределение грейдов в ОРП

Грейд	Должность
5	Начальник Отдела по работе с партнерами/Руководитель группы  по работе с партнерами
4	Ведущий специалист/Ведущий специалист функциональной группы по работе с партнерами
3	Старший специалист/Специалист

Грейд должности определяется на основании оценки по методу компании Хэй Груп – мирового лидера в области построения системы грейдов.

Оценка должностей производится на основании трех факторов: знания и умения, решение вопросов и уровень ответственности должности. Эти факторы позволяют определить относительную ценность различных должностей для организации и объединить должности одинаковой ценности в грейды. Структура грейдов МТС регулярно обновляется в соответствии с организационными изменениями и вводом новых должностей.

В компании действует система премирования: премирование на основании оценки результатов деятельности, зафиксированных в бонусных планах.

Премия на основании оценки результатов деятельности предназначена для всех работников, кроме занятых продажами и абонентским обслуживанием и имеющих специальную систему мотивации. Целевой размер премии зависит от грейда должности. Существующая система грейдов представлена в таблице 6

Таблица 3 Система грейдов

Грейд	Процент премии к годовому окладу		Совокупный бонусный фонд	Процент квартальной премии к квартальному окладу
	Квартальные премии	Ежегодная премия
1	7,5%	7,5%	15%	10%
2	7,5%	7,5%	15%	10%
3	7,5%	7,5%	15%	10%
4	10%	10%	20%	13,3%
5	10%	10%	20%	13,3%
6	10%	10%	20%	13,3%
7	10%	15%	25%	13,3%
8	20%	30%	50%	26,7%
9	20%	30%	50%	26,7%
10	25%	45%	70%	33,3%

Показатели премирования работника закреплены в его бонусном плане. В зависимости от должности работника в его бонусный план включаются корпоративные КПЭ (показатели деятельности компании в целом), функциональные КПЭ (показатели деятельности функционального направления) или индивидуальные задачи (количественные или качественные). Всего не более 5 КПЭ/задач. Общий перечень КПЭ ОРП представлен в таблице 7

Таблица 4  Перечень КПЭ отдела по работе с партнерами

Наименование показателя	Категория
Продажи отдела	B
Продажи вверенных дилеров	B
SAC	C
% аттестованных продавцов	C
% визуализации	C
Кол-во сертифицированных продавцов на точках	C
Активность новых абонентов	C
Приоритет в визуализации точек, указанных в адресной программе	C
Доля абонентов, охваченных CПП	C
MSI в салонах эксклюзивных партнеров	C
Доля платежей через ПЦ МР	C
Доля точек продаж с наличием актуальной информационной папки	C
Доля продавцов на ТП Дилер на точках в адресной программе
Кол-во сертифицированных продавцов на точках в адресной программе	C
Дистрибуция модемов на точках в адресной программе	C
Первая рекомендация	C
Выполнение программы по визуализации точек приема платежей	C
Дистрибуция модемов на точках в адресной программе	C
Первая рекомендация на точках, указанных в адресной программе	C
Продажи МР	B
Продажи вверенных регионов	B
Продажи дилеров на точках, указанных в адресной программе	B
Выполнение плана проверок ТПП	C
% аттестованных продавцов на точках  адресной программы	C
Эффективность коммерческих затрат	C
Доля подключений в альтернативном канале	C
Доля незарегистрированных абонентов	C
Приоритет в визуализации	C
Дистрибуция фокусного предложения	C
Точность прогнозирования	C
Соблюдение нормативов складских запасов	C

Базовая формула расчета квартальной/ежегодной премии:

{Оклад за  фактически отработанное время} * {Целевой размер премии} * {Процент  выполнения бонусного плана} * {Коэффициент  оценки эффективности деятельности} – {Штраф за невыполнение поручений}.

Также МТС предоставляет своим работникам добровольное медицинское страхование в компании РОСНО. Полис ДМС предоставляется работнику по истечении срока испытания, установленного при приеме на работу. В зависимости от грейда должности работник получает полис ДМС одной из трех категорий: Эконом, Бизнес или ВИП.

Программа ДМС каждого работника включает:

1. Поликлиническое  обслуживание;

2. Стоматологическую  помощь;

3. Стационарное  обслуживание;

4. Скорую медицинскую  помощь;

5. Вызов врача  на дом.

При возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь.

В соответствии с законодательством Российской Федерации каждый работник получает оплату больничного листа из расчета своего среднего заработка. Если заработок работника выше максимального размера, компенсируемого государством, то во время нахождения на больничном работник теряет в доходе. Компания МТС предоставляет своим работникам льготу – оплату больничного листа сверх установленного законодательством ограничения. Получить оплату больничного листа сверх установленного законодательством максимального размера работник может, когда сам находится на больничном (но не более 45 дней непрерывного заболевания), когда ухаживает за заболевшим членом семьи или во время нахождения на больничном по беременности и родам (за весь период больничного по беременности и родам).

При наличии производственной необходимости компания предоставляет своим работникам служебную мобильную связь. Работник получает SIM-карту определенной категории, соответствующей его должности. Для каждой категории служебной мобильной связи определен лимит расходов. Расходы в рамках лимита несет компания, расходы сверх лимита работник возмещает из собственных средств.

Также с января 2012 года в МТС стартовала программа внутренних рекомендаций. Теперь вы можете рекомендовать своих друзей и знакомых на открытые вакансии в Компании и, в случае их приема на работу, получить за это вознаграждение. Условия:

1. Программа  распространяется на штатные  вакансии МТС по бессрочному  трудовому договору;

2. В программе  могут принять участие все  штатные сотрудники МТС до  уровня директора департамента  КЦ/БЕР/БЕЗ/ функционального директора  МР/Р включительно, кроме:

2.1. Сотрудников  подразделений по работе с  персоналом;

2.2. Руководителей, рекомендующих кандидатов на  вакансии в прямом подчинении  либо в подчинении по своей  функциональной вертикали.

Вознаграждение за рекомендованного кандидата выплачивается после истечения его испытательного срока, в день выплаты зарплаты за следующий календарный месяц. При этом и вы, и рекомендованный вами человек должны работать в МТС. Уровень вознаграждения зависит от позиции рекомендованного вами сотрудника.

Для оценки удовлетворенности сотрудников ОРП текущей системой мотивации мною было проведено социологическое исследование.

Проблема: Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

На сегодняшний день такие вопросы всегда встают перед каждым руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Тем самым, исследование данной проблемы и разработка оптимальных управленческих решений по поводу мотивации и стимулирования персонала, впоследствии успешно внедрённых в производство, позволит руководителям российских компаний побудить сотрудников своей организации к добросовестному и эффективному труду, что, несомненно, повлечёт за собой продуктивность деятельности и процветание фирмы.

Более частной и конкретной является проблема социологического исследования, заключающаяся в степени удовлетворенности сотрудников мотивационными мероприятиями, проводимыми руководящим звеном организации.

Цель: определить степень удовлетворённости сотрудников проводимой системой мотивационных мероприятий в организации, стимулирующих персонал к труду.

Объект: сотрудники ОАО «МТС».

Предмет: удовлетворенность коллектива существующей в их организации системой трудовой мотивации и стимулирования.