Особенности Российской модели социального партнерства

В действительности же, принятие на себя социальной ответственности со стороны бизнеса происходит вовсе не столько в результате партнерских отношений с представителями работников, сколько под давлением государства, которое не прочь переложить существенную долю социальных проблем на бизнес, т.е. работодателей. Это подтверждается  тем, что коллективные договоры  и в настоящее время заключаются далеко не везде,  и для очень многих работодателей потребность в социальном диалоге остается не существенной или вообще отсутствует. Многие работодатели принимают «соцпакет», финансируемый из собственных средств, в одностороннем порядке без длительных партнерских процедур и коллективных договоров [3, c. 62].

Вместе с тем теперь, когда первоначальная фаза накопления капитала пройдена и существенное значение стали  приобретать имиджевые факторы, работодатели в большей степени стали проявлять готовность к заключению коллективных договоров, прежде всего, из соображений «политкорректности» к государственным инициативам. Однако, как уже упоминалось выше, очень часто формальное существование коллективного договора вовсе не означает наличие реального диалога. Практика показывает, что представители менеджмента нередко отказываются обсуждать с профсоюзами наиболее острые и важные для работников проблемы, несмотря на то, что законом они отнесены к предмету социального партнерства (например, вопросы оплаты труда), а соглашаются на включение в коллективный трудовой договор только общих, малозначащих позиций. Поэтому одним из существенных препятствий на пути развития эффективного диалога является отсутствие у работодателя доброй воли и искреннего желания  совместного сотрудничества. На практике не только достижение договоренности, но  даже начало процесса переговоров в значительной степени зависит от желания работодателя, и арсеналу методов административного воздействия работники и их представители в законодательном поле не могут противопоставить практически ничего, кроме средств убеждения. Такая ситуация не стимулирует работников к объединению для реализации законных способов защиты своих прав и, фактически, работает в поддержку наименее цивилизованных работодателей, что никак не способствует развитию гражданского самосознания, становлению институтов гражданского общества в сфере труда. Кроме того, конструктивному диалогу мешают отсутствие у сторон взаимопонимания (обоюдного признания проблемы и стремления к ее решению); недостаток информированности сторон, в частности, непредоставление профсоюзам необходимой информации экономического содержания для полноценных и равноправных переговоров по коллективному договору; некомпетентность представителей сторон, недостаточная проработанность вынесенной на обсуждение проблемы, отсутствие убедительных аргументов; отсутствие у представителей сторон взаимоуважения, личная неприязнь переговорщиков и т.д. Все это свидетельствует о невысоком уровне культуры и недостаточном опыте ведения переговоров. И хотя эти проблемы не являются исключительно российскими, на начальном этапе они нередко становятся непреодолимыми препятствиями.

Рассмотрев специфику социального партнерства, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнерства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только ее правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества.

Для объяснения отклоняющегося поведения Э. Дюркгеймом было введено в научный оборот понятие «аномия», под которым он понимал такое состояние общества, когда старые нормы и ценности уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились [13, c.12]. Учитывая большую социальную инерцию и консервативность общества, сформировать новые ценности, свойственные правовому государству и гражданскому обществу, дело, требующее больших целенаправленных и эффективных усилий и времени. Российскому обществу присущи следующие признаки аномии:

- все, что было создано в советский период, стремительно устаревает и морально и физически;  примитивная сырьевая направленность экономики, ее хроническая отсталость;

- это общество сумбурных действий, продиктованных ностальгией и предрассудками;

-  высокий уровень коррупции, закрытость власти;

- неразвитость ценностей и институтов демократии [13, с.29].

Дополняя этот перечень, к числу таких признаков можно отнести и неразвитость рыночных отношений, отсутствие реальной конкуренции, несбалансированность рынка труда, неэффективная система управления трудовыми отношениями. В подобном обществе невозможно рассчитывать на эффективное и подлинно демократическое социальное партнерство в трудовых отношениях. Нужна модернизация экономики и всего общества. Ведь кризис показал, по словам Д. Медведева на встрече с членами  РСПП (Российский союз промышленников и предпринимателей) в 2009 году, что если не осуществить модернизацию экономики, не изменить «самих себя», то новый кризис «просто похоронит» нас [13, с. 1].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнерства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только ее правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества, осознание властью и другими субъектами трудовых отношений значимости этих факторов в развитии социального партнерства. По указке сверху социальное партнерство не сформировать. Социальное партнерство - это своеобразный образ жизни, определенный стиль поведения. Отсюда следует вывод, что рассчитывать на быструю институциализацию социального партнерства в сфере трудовых отношений современной России, не приходится. Но двигаться в этом направлении необходимо.

 

 

 

 

Заключение

 

Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей [12, c. 12].

В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

В России, в отличие от развитых стран с рыночной экономикой, коллективно-договорной процесс начинается с «низов», с работников, которые «давят» на работодателей и пытаются заставить их заключать различные виды соглашений [12, c, 33]. Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.

В развитых странах этот процесс идет в обратном направлении: сверху - вниз. Например, в Германии из всего количества договоров примерно 85% заключается по инициативе и при активной деятельности самих работодателей и только 15% по требованию работников [8, c. 50]. В развитых странах, имеющих более богатую историю коллективно-договорного регулирования процесса социально-трудовых отношений, прежде всего работодатель заинтересован в заключение соглашений и договоров, так как это стабилизирует ситуацию на предприятии, в отрасли, в регионе и одновременно, является принятой нормой цивилизованных отношений по поводу рабочей силы, используемой в их производстве.

Основным принципом развития отношений социального партнерства в России должна является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном функционировании организации, которое достигается путем разумного сочетания оптимальной стратегии и тактики хозяйственной деятельности с добросовестным и инициативным трудом. Успешное сотрудничество в этой области на основе заинтересованности и ответственности сторон приносит дополнительную прибыль и не только обогащает собственника, но и дает возможность повышать благосостояние работающих и их семей.

 

 

 

Список литературы

 

1. Анищенко Д. Социальное партнерство: трудовые отношения нашего времени.

2. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Трудовое право

3. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2011. - 620 с.

4. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. О занятости населения в Российской Федерации (по состоянию на 01.01.2010 г., в ред.ФЗ от 31.12.2005 №199-ФЗ;от 18.10.2007 №230-ФЗ; от 23.07.2008 № 160-ФЗ; от 25.12.2008 №287-ФЗ; №106-ФЗ от 03.06.2009; №213-ФЗ от 24.07.2009; №365-ФЗ от 27.12.2009; №367-ФЗ от 27.12.2009).

5. Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с изменениями от 19 декабря 2001 г., 16 января 2002 г.)

6. Киселева В.Н. Российская модель социального партнерства (теоретико-концептуальный аспект). Изд-во: АТиСО, 2011. - 123 с.

7. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2005. - 288 с.

8. Пронская Е. Российская модель социального партнерства: перспективы развития.

9. Михеев А.Н. Многосторонние партнерства: определение, принципы, типология, процесс осуществления // Информационное общество. 2005. № 3. С. 18-25.

10. Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ, от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О).

11. Трудовое право России/ Учебник. Под ред. Орловского Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2010 - 608 с.

12. ШУЛУС А. Социальное партнерство - российская модель. Журнал "Социальное партнерство". №2. 2009.

13.  Журнал "Человек и Труд" № 4, 2010 г. Елена Пронская Российская модель социального партнерства: перспективы развития / [Электронный ресурс] / http://chelt.ru/2007/4-07/stol407.html

14.  Перечень российских объединений работодателей - членов Торгово-промышленной палаты РФ / [Электронный ресурс] / http://www.tpprf.ru/ru/main/ associations/perechen/