Особенности Российской модели социального партнерства

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Кафедра менеджмента

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Социальное партнерство в управлении персоналом

На тему №5: «Особенности Российской модели социального партнерства»

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка гр. СМз-081

Конева А.А.

Проверил:  к.э.н., доцент

Батиевская В.Б.

 

 

Кемерово 2013 г.

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Социальное партнёрство как тип трудовых отношений

2. Принципы, уровни и формы социального партнёрства

3. Особенности социального партнерства в России

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

Введение

 

В России исследование социально-экономической природы, механизмов реализации социального партнерства особенно актуально. Если в Западной Европе правовая база трудовых отношений, также как и практика ее применения оставались стабильными на протяжении нескольких последних десятилетий, то в России, где происходит трансформация производственных отношений и меняются субъекты этих отношений, идет интенсивный и во многом хаотический поиск модели трудовых отношений. Развитие рыночных отношений, формирование многоукладной экономики, появление и рост слоя предпринимателей и собственников требуют новых подходов к формированию на предприятиях трехстороннего партнерства между предпринимателем (работодателем), профсоюзами и наемной администрацией.

Сегодня процесс становления и развития социального партнерства в системе социально-трудовых отношений как актуальная проблема требует своего дальнейшего научного осмысления. В современной российской литературе данная проблематика представлена достаточно широко. Социальному партнерству посвящено значительное число монографий и статей в научных журналах, сборниках статей и др.

Изучением социального партнерства в трудовом праве занимались такие исследователи, как В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, С.А. Иванов, С.П. Маврин, и др.

 

 

1. Социальное партнерство как тип трудовых отношений

 

Социальное партнерство в сфере труда -- система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [2, с. 12].

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Суть социального партнерства в том, что никто не хочет социальных потрясений - ни работники, ни работодатели, ни органы власти, а интересы сторон зачастую противоречат друг другу (упрощая, можно сказать, что работодатель заинтересован в максимальной прибыли, а работники - в обеспеченной жизни с гарантированным будущим). Однако все понимают, что только стабильность в обществе может обеспечить интересы всех сторон и нужно находить компромиссы, удовлетворяющие всех, - с этой точки зрения работодатели и работники являются равноправными партнерами, заинтересованными в участии в договорных отношениях, понимающими обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и несущих ответственность за их невыполнение.

В широком же смысле термином социальное партнерство может быть обозначен особый тип взаимодействия социальных групп, вне зависимости от конкретного объекта, по поводу которого осуществляется это взаимодействие [4, с. 3]. Механизмы и методы социального партнерства могут применяться не только в трудовых отношениях, но и в иных областях, где интересы различных групп пересекаются в одной сфере.

Механизмом социального партнерства служит переговорный процесс между профсоюзами и работодателями, результатом которого является коллективный договор, затрагивающий вопросы занятости, оплаты и организации труда и некоторые аспекты социального положения работника на предприятии и в обществе. Возможны и индивидуальные соглашения.

Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие [3, с. 11].

 

2. Принципы, уровни и формы социального партнёрства

 

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1, с. 40].

Уровни социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется на:

Федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.

Межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации.

Региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации.

Отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли.

Территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

Локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда [5, с. 30].

Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [7, с. 52].

 

3. Особенности социального партнерства в России

 

В начале 1990-х, после смены в стране политического строя и с началом либеральных экономических реформ, когда государство практически самоустранилось от централизованного регулирования большинства социально-трудовых вопросов,  работникам и работодателям  было предложено самостоятельно регулировать свои взаимоотношения, используя принятые в рыночной экономике механизмы социального партнерства. Этот термин впервые появился в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., который  и стал первым шагом на пути создания правовой базы и «днем рождения» российского социального партнерства [2, с. 34].  Это событие стало и первой  особенностью в социальном партнерстве России: если в европейских и других западных странах этот институт естественно развился и вызрел в ходе длительных классовых столкновений и взаимного поиска наиболее эффективных механизмов взаимодействия сторон, в России он был учрежден президентским Указом.

Еще одной особенностью «российской» модели социального партнерства является его массивная правовая база, довольно жестко регламентирующая взаимоотношения сторон.  В большинстве стран Запада стороны сами устанавливают «правила игры». Порядок ведения переговорного процесса, сроки действия договоров и контроль над их исполнением, регулирование спорных вопросов  и  даже взаимная ответственность,  сторон чаще всего содержатся в самих соглашениях и договорах. Непосредственно условия договоров также являются предметом договоренности сторон, что основано на принципах добровольности и свободы выбора обсуждаемых вопросов. Как правило, законодательно закрепляются лишь самые необходимые правовые параметры: статус, права и гарантии представителей сторон и иных органов социального партнерства (специализированных комиссий или национальных комитетов), правовой статус заключаемых соглашений, а также их подсудность. У нас же все началось с Указа «о введении социального партнерства», и менее чем за 20-летний срок сформировалась довольно объемная правовая  база, которая не только закрепляет систему, формы, уровни и институты партнерства, устанавливает юридический статус, права и ответственность сторон, но также регламентирует процесс и продолжительность переговоров,  и, в определенной степени, содержание самих договоров и соглашений. Кроме того, в отличие от законодательства западных стран, российское трудовое право дает определение понятию и сферы действия социального партнерства  - это трудовые отношения, что, по сути, выводит за рамки его действия такие традиционные категории как неработающие  пенсионеры (они уже не состоят в трудовых отношениях с предприятием) и члены семей работников предприятий [2, с. 41] С одной стороны, такая детализация и регламентация «освобождает» стороны от необходимости обсуждать и договариваться по многим вопросам (все уже предусмотрено законами), но с другой стороны, ограничивает свободу переговоров и в определенной мере лишает смысла  партнерства.

  Следующая особенность «российской» модели социального партнерства заключается в недостаточной зрелости его институтов, отсутствии осознанности и истинной потребности сторон в социальном диалоге. По идее, наибольшую заинтересованность должны проявлять представители работников и прежде всего профсоюзы. Но, несмотря на существенные правовые гарантии и все еще высокую численность, российские профсоюзы не являются сегодня реальной силой, которая бы действительно могла влиять на социально-трудовые отношения и  пока еще не стали полноценным социальным партнером. Это происходит по нескольким причинам. Во-первых, за долгие годы государственной монополии в сфере социально-трудовых отношений ими были полностью утрачены навыки реального представительства интересов работников. Во-вторых, советские профсоюзы были неотъемлемой частью государственной управленческой машины с характерными «полугосударственными» функциями, и для осознания своей новой представительской роли им необходима полная перестройка,  на что требуется не только время, но и новые креативные кадры, а в условиях нынешнего падения авторитета профсоюзов это довольно проблематично. В-третьих, в российском обществе до сих пор сохраняется стереотипный имидж профсоюзов, как «распределителя» социальных благ (путевки, подарки, материальная помощь  и т.п.) и «организатора» (праздничные мероприятия, спортивные соревнования, экскурсии). Это мешает их восприятию в качестве равноправного и компетентного партнера, что особенно остро ощущается на уровне предприятия, наиболее существенном в «российской» модели социального партнерства [2, c. 48]. Даже в самых оптимистичных  сценариях взаимодействия с профсоюзами, работодатели лишь «допускают» их к тем вопросам и в тех объемах, которые сами и определяют. Нередко работодатели уверены, что серьезные экономические и кадровые проблемы профсоюзам просто не понять. Причем, чаще всего сами профсоюзы на большее и не претендуют.  Как  правило, социальный диалог на практике выражается в совместных заседаниях в различных комиссиях, присутствии первых лиц профсоюза на совещаниях руководства (без «права голоса»), получении для согласования отдельных норм и распоряжений в предусмотренных законом случаях и дозированном предоставлении определенной информации [3, c. 22]. Все эти формы сотрудничества навязаны законом, носят формальный характер и исключают реальную возможность профсоюзов влиять на принимаемые работодателем решения.

Таким образом, вместо равнозначного и полноценного партнера профсоюзы в лучшем случае выполняют функцию помощника работодателя по социально-бытовым вопросам.

Следует отметить, что и основная масса работников не проявляет интереса к участию в управлении производством, что неудивительно в условиях их материального и социального обнищания, низкого уровня правовой и экономической культуры, недостаточной компетентности в вопросах хозяйственного управления и информированности о финансовом положении предприятия, организационных и коммерческих планах его руководства. В общественное сознание небезуспешно внедряется мысль о том, что производственная демократия - явление, пришедшее с запада и еще чуждое российскому менталитету. Таким образом, сформулировать и представить достойным образом интересы работников в реальном социальном диалоге пока еще некому.

Развитое социальное партнерство, современные цивилизованные рыночные отношения требуют от людей определенных социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип «экономического человека» [7, c. 2]. Ему свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчетливость и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека административного» [7, c. 3]. Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается, прежде всего, как равенство в потреблении, но не в возможностях.

Следующая специфическая составляющая социального партнерства связана с работодателями и их представителями (менеджментом) на локальном уровне при заключении коллективных договоров, в содержании которых включаются конкретные условия труда и социальные гарантии работников [3, c. 51]. Здесь не так остро стоит проблема представительства работодателя, как отсутствие правовых инструментов принуждения этого работодателя к подписанию трудового договора  - ведь одним из основных принципов договорного регулирования является добровольность, что работодатели очень быстро осознали.

Решение этой проблемы оказалось практически невозможным без вмешательства государства, которому, как представляется, необходимо поддерживать имидж демократического и социального, неотъемлемым атрибутом которого является и развитый социальный диалог. Кроме того, в интересах государства также поддержание относительного социального спокойствия, чему в существенной мере способствует проявление «отеческой заботы» о людях труда. Для большинства российских наемных работников, болезненным оказался процесс вступления в договорные отношения с новым классом работодателей-капиталистов, нацеленных, прежде всего, на прибыль. Поэтому тезис о «социальной ответственности бизнеса», активно используемый государством в последние годы, был воспринят как позитивный сдвиг в социальное русло [3, c. 56]. Социальная ответственность бизнеса выражается, в том числе, и через систему коллективных договоров и соглашений, положения которых, как правило, дополняют государственные гарантии. Это позволяет говорить о повышении роли социального партнерства в формировании основных направлений социальной политики и разделении сфер социальной ответственности.